Кадры фирмы - анализ потенциала

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования «Всероссийский Заочный  Финансово-Экономический  Институт» 

филиал  в г.Воронеже 
 
 
 
 

АУДИТОРНАЯ  РАБОТА

по Управлению персоналом

Тема 3. Кадры фирмы – анализ потенциала 

                                                           
 
 

                                                                    Выполнил студент 

                                                                    5 курса     № группы 1

                                                                    Наволокина Екатерина Сергеевна

                                                                    Личное дело № 07МГБ01514

                                                                    Проверил:

                                                                    Федченко Анна Александровна 
 
 
 

   Воронеж 2012 
Содержание 
 

       Введение……………………………………………………………………………..3

1. Трудовой потенциал организации: понятие и структура…………………….4
2. Планирование численности и состава работников фирмы…………………..6
3. Определение дополнительной потребности в кадрах в связи

     с ростом объёмов производства  и возмещением выбытия………………….10

4. Источники пополнения фирмы кадрами и методы набора………………….11
5. Организация подготовки и повышения квалификации

      кадров на предприятии………………………………………………………..13

Заключение………………………………………………………………………...18

Аудиторная  работа………………………………………………………………...19

Список  использованной литературы……………………………………………..21 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Введение 

   Население страны является основой формирования трудовых ресурсов. Население представляет собой совокупность людей, естественно  исторически складывающуюся и непрерывно возобновляющуюся в процессе производства и воспроизводства.

   Трудовые  ресурсы – трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги.¹

   Управление  трудовым потенциалом является одним  из важнейших аспектов теории и практики управления персоналом. Создание производства мирового класса, безусловно, связано с правильными принципами, методами и формами организации производства. Но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

   Любая организация в результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы может выяснить число  людей, в которых она нуждается, и начать разработку кадровой политики, включающую системы расчёта текущей и дополнительной потребности в персонале, поиск источников пополнения и методы набора персонала, организацию подготовки и повышения квалификации кадров. Чем больше численность специализированных, квалифицированных работников, тем больше и качественней объем произведенной продукции.

   Целью работы является изучение кадров фирмы  и анализ потенциала.

   Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть следующие вопросы: сущность трудового потенциала, процесс планирования численности и состава работников, определение текущей и дополнительной численности, определение источников и методов пополнения фирмы кадрами, мероприятия по организации подготовки и обучения кадров.

1. Трудовой потенциал организации: понятие и структура

 

   Трудовой потенциал — это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Трудовой потенциал предприятия включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности.  
Трудовой потенциал организации (ТП) определяется следующим образом:

   ТП = Ч × Д × Т_см,

   где Ч – численность работающих, чел.;

   Д - количество дней работы в периоде, дн.;

   Т_см - продолжительность рабочего дня, час. 

   Экономически активное население — это часть населения, которая обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

   Экономически  активное население распределяется на две группы:

   I группа — работающие по найму (наемные работники). В эту группу входят лица, которые заключили трудовой договор, обеспечивающий выплату заработной платы в соответствии с условиями договора.

   II группа — работающие не по найму (работодатели). В эту группу входят работодатели, лица, работающие на индивидуальной основе. Оплата труда этой группы работников зависит от прибыли, получаемой от производства товаров и услуг.

    Рассмотрим  отдельные показатели структуры  трудовых ресурсов.

   Показатель  трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.

   В составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин больше, чем женщин. Это  связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин на пять лет выше. Однако это соотношение меняется по мере увеличения смертности мужчин в трудоспособном возрасте.

   Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются.

   Показатель  образования трудовых ресурсов определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и т.д. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования. Полученные в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень.

   Общественные  группы разнообразны. Это профсоюзы, организации молодежи, спортивные организации, культурные, технические и научные общества, политические организации.

   Профессиональная структура работников предприятия представляет собой соотношение по профессиям и квалификации, в рамках которого происходит непосредственное соединение средств производства и рабочей силы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   

2. Планирование  численности и состава работников фирмы

 

   Планирование  потребности в трудовых ресурсах является начальной и важнейшей  стадией процесса кадрового планирования. Ошибки на этом этапе могут дорого обойтись предприятию. Недостаток трудовых ресурсов может привести к уменьшению объема выпуска продукции и услуг, в результате чего покупатели перейдут к другим производителям. В то же время избыток рабочей силы повлияет на неоправданное увеличение затрат на заработную плату и последующее сокращение персонала.

   Планирование  потребности в персонале основывается на информации, содержащейся в планах материально-технического снабжения, финансовом, инвестиционном, производственном, сбытовом и организационном планах, а также в штатном расписании. Для выявления потребности в трудовых ресурсах в конкретном подразделении принимают участие их руководители. На этом этапе происходит оценка наличных ресурсов, которая заключается в установлении количества людей, выполняющих конкретные операции, и качества их труда. Далее разрабатывают прогноз численности персонала в соответствии со стратегическими и краткосрочными планами предприятия.

   Фирма должна быть способна  воздействовать на формирование потребности в кадрах внутренними и внешними организационными мероприятиями.

   К  внутренним организационным мероприятиям, воздействующим на формирование потребности в кадрах, относятся: реорганизация подразделений фирмы; изменение функций подразделения; создание бригад с делегированием им дополнительных полномочий; определение продолжительности рабочего дня или рабочий недели. В результате таких мероприятий происходит обогащение труда, изменение содержания профессий, меняется профессионально - квалификационный состав требуемых кадров.

   К внешним организационным мероприятиям относятся: отсечение неэффективных  видов деятельности; использование  посреднических фирм, занимающихся кадрами; расширение или сокращения контрактных отношений (заказы на сторону); гибкие формы найма. В результате такого рода действий фирма перестает нуждаться в целых группах работников или снимает с себя (полностью или частично) издержки и ответственность за их использование.

   Планирование  персонала является сферой внутрифирменного планирования, в ходе которого оценивается  потребность фирмы в персонале, и определяются мероприятия по ее покрытию. Работа по планированию персонала  состоит из:

 - оценки  наличного персонала по качественным  и количественным характеристикам;

 - расчета  текущий и перспективной потребности  в персонале;

 - разработки  программы мероприятий по покрытию  потребностей в персонале (наем, обучение, продвижение и увольнение работников).

 Оценка  наличных ресурсов ориентирована на анализ содержания выполняемых в  фирме работ, позволяющих определить квалификационные требования к разным профессиональным группам работников и степень их соответствия целям  фирмы. В результате такого анализа определяется укомплектованность фирмы работниками (их нехватка или избыток) и делается расчет, текущий потребности в их или сокращения их численности.

 Конкретное  определение потребности в персонале  представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития  предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой  информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения  персонала, его подготовки и переподготовки.

 Общая потребность предприятия в кадрах (А) определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч  — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП —  дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП — объем производства;

В —  выработка на одного работающего.

   Расчет  перспективной потребности в  персонале является более сложной  задачей, так как носит прогнозный характер и ориентирован на возможные  изменения деятельности фирмы. В  ходе этой работы анализируются показатели и причины возможного оттока персонала.