Кадры фирмы - анализ потенциала

     Рис. 1  Этапы профессионального обучения

 В целях  определения потребности в обучении и планировании образования используют:

1. результаты оценки труда и персонала;
2. анализ плана технического обновления;
3. оценка специфики общих программ подготовки, который проходят вновь нанимаемый персонал предприятия (студенты университетов);
4. диагностика уровня подготовленности новых сотрудников.

 
 
 
 
 

     Выделяют  несколько направлений внутрифирменного обучения персонала (табл. 2).

     Таблица 2

     Основные  направления обучения персонала

 

 На  предприятии используют следующие  основные виды обучения.

1. Первичное обучение лиц, принятых на работу. Обучение при приеме на работу персонала, впервые принимаемого на работу, проводится для изучения специфики деятельности предприятия, организации производства, технологических и других условий труда.
2. Ежегодное обучение по актуальным вопросам профессиональной деятельности руководителей и специалистов. Проводится для ознакомления персонала с инновационными техникой, технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами.
3. Периодическое обучение. Проводится для обновления теоретических и практических знаний и умений, навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями государственных образовательных стандартов и особенностями развития производства.
4. Стажировка. Обучения, в процессе которого закрепляются на практике профессиональные знания, умения, навыки, полученные в результате теоретической подготовки. Осуществляется и для приобретения профессиональных и организаторских навыков для выполнения обязанностей по занимаемой или более высокой должности.
5. Профессиональная переподготовка. Направлена на получение руководителями и специалистами дополнительных знаний, умений, навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники, технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.

 Повышение квалификации кадров на предприятии организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников в соответствии с установленной для каждой категории лиц периодичностью по специальным профессиональным образовательным программам.

 Повышение квалификации включает:

• получение новых специальных знаний и навыков;
• адаптацию к изменившимся условиям производственного процесса;
• повышение и расширение квалификации.

 Соответственно  выделяют три вида повышения квалификации.

1. Повышение квалификации на основе уже полученных знаний для устранения пробелов в знаниях и навыков, возникающих на отдельных стадиях профессиональной подготовки;
2. повышение квалификации, целью которого является получение дополнительных профессиональных навыков;
3. адаптивное повышение квалификации, служащее средством приспособления к изменяющимся требованиям для определенных должностей.

 Повышение квалификации предусматривает следующие виды обучения:

• краткосрочное - тематическое обучение по вопросам конкретного аспекта производства;
• длительное обучение руководителей и специалистов для углубленного изучения актуальных проблем науки и техники, технологических, социально-экономических и других проблем профессиональной деятельности;
• тематические и проблемные семинары по научно-техническим, технологическим, другим проблемам предприятия.

 Повышение квалификации может так же осуществляться с отрывом от производства - учеба  на заочном или вечернем отделении  вуза, участие в семинарах, конгрессах и др., и без отрыва от производства. Для повышения квалификации персонала на предприятии организуются: курсы, семинары и т. п.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

 

     В современных условиях развития рыночных отношений требования в деятельности управления персоналом быстро растут. Внедрение в производство новой  информационной технологии и техники требует создание новой системы управления персоналом с более широкими возможностями.

      Меняющиеся  условия хозяйствования ставят руководителей  предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения  с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом.

      Для достижения перспективных производственных целей руководитель по возможности  должен обсудить и согласовать с сотрудниками план их деятельности. Определить какими трудовыми ресурсами и резервами обладает предприятие, спланировать численность и состав необходимых работников. При необходимости рассчитать и осуществить дополнительный набор персонала, воспользовавшись внутренними и внешними источниками пополнения фирмы и различными наиболее подходящими методами набора. Для повышения эффективности и производительности деятельности предприятия организовать обучение работников, как на рабочем месте, так и вне его для повышения их знаний, навыков и квалификации.

     Осуществив  все эти непростые мероприятия, руководство получит новый «виток»  рабочей силы. Благодаря поддержке  и помощи в обучении будь то отдельно взятого работника или первичного трудового коллектива предприятия реализуются скрытые, еще не проявившиеся возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности персонала. Тем самым трудовые ресурсы и резервы будут пополнены, трудовой потенциал возрастёт, и что непременно повысит целесообразность и эффективность деятельности предприятия и к достижению им своих производственных целей. 
 

Аудиторная  работа

Выберете  верные ответы для следующих тестовых заданий и объясните письменно  свой выбор

Тест 1. (П) Какая концепция управления персоналом целесообразна для предприятий с массовым (серийным) характером производства?

1. Экономическая
2. Организационная административная

3. Организационная социальная

Ответ: 1

Экономические методы управления – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. 

Тест 2. Классические теории управления персоналом предполагают, что главной задачей руководителя должно быть, (выберите верные ответы)

1. Контроль и наблюдение за подчиненными
2. Правильная постановка задач перед подчиненными
3. Предоставление определенной личной самостоятельности
4. Лучшее использование человеческих ресурсов

5. Эффективное стимулирование подчиненных

Ответ: 1, 2

Тест 3. (П) Расставьте в необходимой последовательности основные работы по формированию кадрового резерва:

1 Оценка  деловых и личностных качеств  кандидатов

2.Составление  прогноза предполагаемых изменений  в составе руководящих кадров

3.Составление  и утверждение списка кандидатов, включенных в резерв

4.Определение  кандидатов, включаемых в резерв

Ответ: 4, 1, 3, 2

  Первой  стадией формирования кадрового  резерва является поиск кандидатов.

  Следующей стадия состоит из оценки профессиональных знаний, навыков и опыта претендентов. Данная работа осуществлялась в форме аттестации.

  Третья  стадия – формирование корректировка списка кадрового резерва. По результатам оценки и сравнения кандидатов уточнялся и корректировался предварительный список резерва.

  По  истечении двухгодичного срока  список кадрового резерва подвергался  полному пересмотру с выполнением  вышеуказанных процедур соблюдением принципа преемственности его состава.

Тест 4. Расположите в правильной последовательности этапы стратегического планирования управления персоналом

1. Выработка стратегии
2. Реализация
3. Выявление организационных компетенций
4. Формулировка видения

5. Разработка плана действий

Ответ: 4, 1, 2, 5, 3

Этапы стратегического планирования управления персоналом:

Формулирование  видения и миссии управления персоналом;

Определение стратегических целей;

Стратегический  анализ и оценка динамичности среды;

Разработка  стратегических альтернатив;

Выбор стратегии;

Разработка  механизмов реализации стратегии;

Реализация  стратегии;

Оценка  выполнения и корректировка стратегии  с учётом изменения среды управления персоналом. 
 
 

Список  использованной литературы 

1. Управление персоналом организации: Учеб. пособие/ Под ред. Проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010.-398с.
2. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. Учебник. Гриф МО РФ. Издательство «Юнити». 2005г. с. 560.
3. Зубенко В.В., Качан И.В.  О концептуальных подходах в управлении персоналом. - Донецк: ДонНТУ, 2003.-с.180.
4. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. М.: “Экзамен”, 2003.с. 368.