Управление организационной культурой в деятельности государственных и муниципальных органов власти

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      В процессе написания настоящего реферата мы ознакомились с организационной культурой как с нормативным регулятором и практической деятельностью; ее формированием и реализацией и методами ее поддержания. Также мы проанализировали на основе исследования «российский характер» и определили социокультурные регуляторы поведения российского государственного служащего; составили комплексную модель культуры российского государственного служащего.

      Итак, организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология  управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие  в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

      Вопрос  о степени влияния организационной  культуры на успех и эффективность организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Ценности являются важной категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

      Эти ценности ориентации передаются людям  через средства духовного и материального  внутриорганизационного окружения. Процесс  внутренней интеграции связан с установлением  и поддержанием эффективных отношений  по работе между членами организации. Это процесс нахождения методов совместной работы и сосуществования в организации. Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другие действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции.

      При изучении опыта передовых организаций  можно выделить следующие основные признаки развитой организационной  культуры, которые формируют некоторую  совокупность стоящих перед ними основных целей: миссия организации; базовые цели организации; кодекс поведения. В общей организационной культуре выделяют субъективную и  объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.

      На  всех стадиях развития организации, культуру организации определяет культура ее лидера (его личная вера, ценности, стиль руководства). В очень большой степени влияние лидера на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью (ярко выраженная управленческая культура).

      Лидерство – это важный компонент руководства, т.е. способность влиять на людей, побуждать  их действовать для выполнения цели. Управление должно быть гибким, а стиль  руководства приспосабливается  к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Руководитель, который владеет несколькими стилями управления, способен повысить эффективность своей деятельности.

      Сила  культуры зависит от масштабов и  разделяемости основных ее атрибутов  членами организации, а также  от ясности ее приоритетов.

      Культуры  разных стран и организаций существенно  различаются. Способы мышления, чувствования и поведения людей не являются случайными и определяются глубоким культурным наследием. Когда мы устанавливаем  контакт с людьми других культур, мы осознаем нашу уникальность и начинаем замечать наши различия. В течении многих лет люди думали, что деятельность организаций находится вне влияния культуры. Сегодня все очевиднее становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации.

      Специфика трудовой деятельности наших предков предполагала только групповую форму, поэтому сформировался коллективный стереотип мироощущения – признание ценности коллектива. Традиция определила приоритет общины над индивидом, а следовательно, и приоритет норм, отражающих интерес коллектива, который по определению выше отдельного индивида. В российском коллективе действуют принципы зависимости от коллектива, от требования «будь как все», для россиянина значимо «чувство стыда и согласия со всеми», вытекающее из принципа «будь как все». Это выразилось в создании иерархии, построенной на статусных ролях, внутриобщинной системе контроля и репрессиях по отношению к индивиду, пытающемуся выделиться, обособиться.

      СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Academia, 2005. С. 86.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е издание. – М.: Экономист, 2003. – с. 437.
3. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – с. 90.
4. Казмиренко  В. П. Социальная психология организаций. – К.: МЗУХП, 1993. - с. 21.
5. Коротков Э. М. Концепция менеджмента: - М.: издательство-Консалтинговая Компания «ДеКА», 1997. – с. 343.
6. Красовский Ю. Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. с.-54.
7. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М., 1999.
8. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учеб. пособ. – М., 1998.
9. Организационное поведение. Учебник для вузов/ А. Н. Силин С. Д.. Резник и др. - Тюмень: Вектор Бук, 1998. – с. 198.
10. Организационное поведение. Учебник для вузов/ А. Н. Силин С. Д.. Резник и др. - Тюмень: Вектор Бук, 1998. – с. 199.
11. Правовые основы управления: Учебное пособие. Ростов-н/Д: «Феникс», 2002. – с. 424-427.
12. Социология и психология управления. Учеб. пособие для вузов / О. В. Ромашов, Л. О. Ромашова. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. – с. 271.
13. Спивак В.А «Корпоративная культура» С-Петербург, 2001
14. Чиркин В. Е.  Государственное управление. Элементарный курс. – М.: Юрист, 2001. – с. 300.