Управление персоналом в ОАО «Блок

     Формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа.

     Таким образом, цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных  возможностей, который обусловлен несовпадением  потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

     Стадия  формирования персонала призвана решать следующие задачи [10, с. 81]:

     - установление соотношения численности  работников с различными профессионально-квалификационными  и социально-демографическими характеристиками  для достижения максимального  соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;

     - обеспечение оптимальной степени  загрузки работников с целью  полного использования их трудового  потенциала и повышения эффективности  их труда;

     - оптимизацию структуры работников  с различным функциональным содержанием  труда.

     Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности [6, с. 26]:

     - планирование ресурсов - разработка  плана удовлетворения потребностей  в людских ресурсах и необходимых  для этого затрат;

     - набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

     - отбор - оценка кандидатов на  рабочие места и отбор лучших  из резерва, созданного в ходе  набора;

     - определение заработной платы  и компенсации - разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и сохранения персонала;

     - профориентация и адаптация - введение нанятых работников  в организацию и ее подразделения,  развитие у работников понимания  того, что ожидает от них организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку;

     - обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

     - оценка трудовой деятельности - разработка  методик оценки трудовой деятельности  и доведение ее до работника;

     - повышение, понижение, перевод,  увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

     - подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе, разработка программ, направленных  на развитие способностей и  повышение эффективности труда  руководящих кадров;

     - трудовые отношения - осуществление  переговоров по заключению коллективных  договоров;

     - занятость - разработка программ  обеспечения равных возможностей  занятости.

     Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

     Между целями и функциями существуют определенные различия. Цели организации характеризуются  тремя признаками: они отражают желаемые состояния в будущем; они обозначают эти состояния конкретно и отличаются от индивидуальных целей тем, что обладают свойством, обязательным для всех работников предприятия; их официально утверждают, а руководство предприятия одобряет. Цели выполняют три функции: управления, координации и контроля [5, с. 38].

     Сбор, изучение и систематизация данных, характеризующих систему управления, отдельные ее подсистемы или работников, проводятся на информационном этапе.

     Источником  информации является следующая документация: планы и годовые отчеты работы организации, положения о подразделениях аппарата управления, должностные инструкции, стандарты, штатное расписание, схемы управления организацией и ее подразделениями, данные бухгалтерской отчетности и т.д.

     Изучение  данных включает [3, с. 93]:

     - описание состава и содержания  выполняемых функций объекта  анализа;

     - уяснение сущности объекта анализа  и характера процессов выработки,  обоснование, принятие и реализация  управленческих решений;

     - характеристику кадров управления, применяемых технических средств, информации, используемой объектом в своей работе; организационной структуры и методов управления;

     - изучение внедряемых или планируемых  мероприятий по совершенствованию  управления;

     - изучение передового опыта в  организациях-аналогах;

     - подготовку информации для определения затрат на выполнение управленческих функций на основе нормативной документации и экспертного опроса, а также в результате изучения форм статистической отчетности и штатного расписания;

     - построение функционально-целевой  модели системы управления организацией или ее отдельной частью, где приводится состав функциональных, целевых и обеспечивающих подсистем и взаимосвязей между ними.

     Оценка  труда имеет своей целью сопоставить  реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить [7, с. 64]:

     - количество;

     - качество;

     - интенсивность труда.

     Оценка  персонала имеет своей целью  изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его  потенциальных возможностей с целью  оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

     Следует отметить, что к оценке персонала  могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и  другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников - гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.

     Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой  оценки, которые основаны на сравнении  эффективности работников внутри. 

     1.3 Совершенствование практики планирования и использования персонала в организации 

     Основными задачами эффективной организации  труда в деятельности компании являются:

     1) разработка и внедрение в рабочую  деятельность компании наиболее  эффективных форм разделения  труда и его кооперация;

     2) максимальное использование достижений  современной науки и техники;

     3) совершенствование нормирования  труда;

     4) комплексное изучение затрат  рабочего времени по выполнению  определенных операций, стадий работы, а также подготовка и установление  показателей, позволяющих определить объем работы, необходимую численность разных категорий персонала;

     5) изучение и внедрение наиболее  гибких форм стимулирования труда;

     6) организация рабочих мест, создание соответствующих законодательству условий труда и его безопасности.

     На  предприятии необходимо постоянно  вести работу по обеспечению роста  производительности труда, как главного источника повышения эффективности  производства и важного показателя всей системы трудовых показателей, большое значение уделять изучению и расчетам трудоемкости производства продукции. Для планирования на предприятии устанавливают плановую, нормативную, фактическую трудоемкость. Сопоставление фактической и нормативной трудоемкости позволяет выявить резервы ее снижения. Показатель нормативной трудоемкости применяется для расчетов заработной платы, себестоимости и оптовой цены.

     Для выявления путей снижения трудоемкости изготовления изделий целесообразно  использовать функционально - стоимостной  анализ, микроэлементные нормативы  и методы математического моделирования с целью оптимальной организации трудовых процессов.

     Функционально-стоимостной  анализ позволяет минимизировать трудовые затраты на изготовление изделий. Использование  экономико-математических методов  и ЭВМ раскрывает возможность решать такие задачи, как оптимизация вариантов разделения и кооперации труда, организация и обслуживание рабочих мест, расчет норм времени, норм обслуживания.

     Все мероприятия по совершенствованию  нормирования труда могут быть сгруппированы  по следующим направлениям:

     - сокращение численности рабочих,  не выполняющих нормы выработки;

     - обеспечение оптимальной и равномерной  напряженности норм труда;

     - увеличение и охват нормированием  труда всех работников предприятия;

     - пересмотр норм при осуществлении  организационно-технических мероприятий на рабочих местах.

     Резервом, способствующим росту производительности труда, является и более точный учет уровня выполнения норм выработки. Это  связано с тем, что при определении  процента выполнения норм выработки  в сменном отработанном времени не учитываются его внутрисменные потери, а также время, отработанное рабочими - сдельщиками на повременных работах, и лишние его затраты.

     Разница в процентах выполнения норм по фактически отработанному и сменному времени  позволяет определить имеющие резервы роста производительности труда.

     Третье  направление работы по совершенствованию  нормирования труда включает мероприятия  по расширению охвата нормированием  не только основных, но и обслуживающих, обеспечивающих рабочих, а также  служащих. Применение межотраслевых и прогрессивных отраслевых норм и нормативов позволяет расширить охват работников нормированием в промышленности до 85-90%. Расширение сферы применения научно обоснованных норм является важным резервом повышения производительности труда.

     Одно  из направлений расширения охвата нормированием  труда повременно оплачиваемых работников - установление для них норм трудовых затрат, нормативов численности, норм обслуживания и нормированных заданий. Применение научно обоснованных норм и нормативов способствует высвобождению части работников, повышению качества создаваемой продукции. Экономия рабочей силы, достигнутая за счет увеличения норм и зон обслуживания, определяется прямым счетом.

     Еще одно направление работы по совершенствованию  труда - своевременный пересмотр норм. Нормы должны идти в ногу с вводом нового и модернизированного оборудования, с внедрением прогрессивных технологий и материалов, с улучшением конструкций изделий, усовершенствованием оснастки, инструментов, с повышением уровня механизации и автоматизации, рационализацией рабочих мест, с внедрением рационализаторских предложений и, наконец, корреспондироваться с отраслевыми, межотраслевыми нормативами по труду.