Межгрупповые конфликты

       Межгрупповой  конфликт - в нем в качестве субъектов выступают группы, преследующие цели, несовместимые с целями противостоящей группы. Развитие конфликта обычно идет в такой последовательности:

• постепенное усиление участников конфликта за счет введения все более активных сил, а также за счет накопления опыта борьбы;
• увеличение количества ситуаций проблемных и углубление первичной ситуации проблемной;
• повышение конфликтной активности участников, изменение характера конфликта в сторону ужесточения, вовлечения в конфликт новых лиц;
• нарастание эмоциональной напряженности, сопровождающей конфликтные взаимодействия, которая может оказывать как мобилизующее, так и дезорганизующее влияние на поведение участников конфликта;
• изменение отношения к ситуации проблемной и конфликта в целом.

 

       Невротический конфликт — противоречие между личностью и значимыми для нее сторонами действительности, непродуктивно и нерационально разрешаемое, что сопровождается появлением болезненно - тягостных переживаний неудачи, неудовлетворения потребностей, недостижимости жизненных целей, невосполнимости потери и прочие нарушение значимых жизненных отношений человека, активизирующееся в психотравмирующих ситуациях. Закладывается преимущественно в детстве, в условиях нарушенных отношений с микросоциальным окружением, особенно – с родителями. В психологии при изучении невротического конфликта исключительное внимание уделяется психоаналитическим концепциям личности. 

       Организационный конфликт — столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга. Обычно возникает в ситуации, когда нужно резко изменить привычный тип деятельности, перейти к новым организационным структурам, конверсии и пр. Действия субъектов организационного конфликта регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации и имеют внеличностный характер. Основные элементы конфликта:

• проблемная организационная ситуация;
• «первый» участник – воспринимающий данную ситуацию как препятствие для достижения задач должностной позиции;
• «второй» участник – воспринимающий ее как ситуацию, благоприятствующую решению задач своей должностной позиции;
• конфликтное взаимодействие участников.

 

       Продуктивный  конфликт — конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов, служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Исследования показали, что при некоторых условиях продуктивный конфликт может выполнять интегративную функцию – сплачивать членов группы, стимулировать эффективный выход из ситуации проблемной. В научных коллективах конфликты, обусловленные предметно-познавательной деятельностью их членов, создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных представлений и стратегий поведения, что способствует поиску продуктивных решений проблем. 

       Психический конфликт - постоянный элемент душевной жизни, характерный беспрерывным столкновением влечений, желаний и сфер личности. При соединении внешне-вынужденных отказов от удовлетворения либидо конфликт психический становится конфликтом патогенным.  

       Патогенный  конфликт - болезнетворная форма психического конфликта, образуемая в результате столкновения между влечениями Я и влечениями сексуальными — между Я и сексуальностью. 

       Конфликт  Я И сверх-Я - (конфликт Я и Я — идеала; конфликт Я и Сверх-Я) — форма отражения противоречий реального и психического, мира внешнего и внутреннего. 

       Этнический  конфликт (межнациональный) — форма межгруппового конфликта, когда группы с противоречивыми интересами поляризуются по этническому признаку. Их источником обычно являются внеэтнические, социально-политические и экономические противоречия. Нарастание этнического конфликта сопровождается:

• ростом этноцентризма, свойственного в некоей степени этническому самосознанию любого уровня развития;
• усилением интенсивности циркуляции в обществе негативных этнических стереотипов, кристаллизацией националистической идеологии.

 
 
 

3. Управление  конфликтами

 

       Управление  конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

       Среди управляющих воздействий по отношению  к конфликту центральное место  занимает его разрешение. Далеко не все конфликты можно предотвратить. Потому очень важно уметь выходить из конфликта.

       Разрешение  конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение  противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу

       Разрешение  конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор  метода разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

       Существует  достаточно много методов управления конфликтами и их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

• Внутриличностные – методы воздействия на отдельную личность. Заключаются в умении правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «Я - высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. «Я - высказывание» может быть полезно в любой обстановке, но оно особенно эффективно, когда человек рассержен, раздражен, недоволен. Следует сразу оговориться, что применение данного подхода требует навыков и практики, но это бывает оправданным в дальнейшем. «Я - высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения. Оно особенно полезно, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, что бы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.
• Структурные – методы по устранению организационных конфликтов. Возникают из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, использование систем вознаграждения, общеорганизационные цели.
• Межличностные - методы или стили поведения в конфликте. В межличностном методе существует пять способов разрешения конфликта:
1. уклонение – этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта – не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
2. сглаживание – этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому, что "мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". Стиль сглаживания может привести в конечном итоге к серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта, не решается. "Сглаживатель" добивается временной гармонии среди работников, но отрицательные эмоции живут у них внутри и накапливаются.
3. принуждение – в рамках этого стиля используются попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть путем принуждения. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, когда начальник обладает значительной властью над подчиненными. Недостаток этого стиля в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает опасность того, что при принятии управленческого решения не будут учтены какие-либо важные факторы, так как представлена только одна точка зрения. Этот стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодого и образованного персонала.
4. компромисс – этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательности, что часто дает возможность быстро разрешить конфликт с удовлетворением обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме, может сократить время поиска альтернатив.
5. решение проблем – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется этим стилем, не стремиться решить свои проблемы за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный, от вашего, взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми. Такая конструктивность в решении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом.
• переговоры – представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.
• ответные агрессивные действия – эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                       Глава 2

                           Этнический конфликт 

    2.1 Межличностный конфликт 

    К самым распространенным психологическим  конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге, так или иначе, сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходят столкновения между лидерами или представителями государств.

    Межличностный конфликт - противоборство двух индивидов на основе столкновения противоположно направленных мотивов.

    Межличностные конфликты имеют свои отличительные особенности, которые сводятся к следующему:

• противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.
• проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.
• межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным «полигоном» проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.
• межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.
• затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.

     Сферы проявления межличностных  конфликтов 

Межличностные конфликты, как уже отмечено выше, охватывают все сферы человеческих отношений. Ниже в таблице 1 представлены основные сферы межличностных конфликтов с выделением некоторых их типов и причин. 

Таблица 1

     Управление  межличностными конфликтами 

    Управление  межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах:

• внутреннем – предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте.
• внешнем – отражает управленческую деятельность со стороны руководителя  или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту.

Содержание такой деятельности на каждом этапе управления представлено в таблице 2. 

Таблица 2

    В процессе управления межличностными конфликтами  важно учитывать их причины и  факторы, которые приведены ниже в таблице 3.