Особенности поведения личности в организации

    Более того, необходимо создать такую систему  управления, которая использовала бы знания, умения и навыки работников всех уровней и подразделений организации. Одновременно этой системе должна быть адекватна организационная структура управления фирмы. Это - непременное условие эффективности стратегического управления.

    Современный этап перестройки организационных  структур управления фирмами, ориентированными на рынок и на создание структур стратегического менеджмента, приобретает форму поиска "золотой середины" между централизацией и децентрализацией властных функций.

        Термин  «менеджмент»  означает  управление  социально-экономическими  процессами  на  уровне  организации  -  управления  хозяйственной  деятельностью  и личностью,  персоналом.

      Менеджер  обозначает  принадлежность  конкретного  лица  к  профессиональной  управленческой  деятельности.  Следует   иметь  в  виду,  что   есть  профессии,  которые  может  освоить любой человек независимо  от  данных  ему природой  психофизических характеристик.  Однако  существуют  профессии,  для которых помимо  профессиональных  знаний  обязательно наличие совокупности  психофизиологических  свойств.  К таким профессиям  относится  и  профессия  менеджера. 

       Иначе  говоря,  управленческая  работа  принадлежит  к  числу  видов  человеческой  деятельности,  которые  требуют  специфических  личностных  качеств,  делающих  конкретную  личность  профессионально  пригодной,  а  при  отсутствии  таковых  -  профессионально  непригодной  к  работе  в  должности  менеджера.

      Менеджер  -  это  человек,  субъект  управления,  работающий  в  организации,  профессиональный  управляющий,  представитель   особой  профессии,  а не просто  экономист-бухгалтер,  занимающийся  управленческой  деятельностью.

      Менеджер  - самостоятельная  профессия,  с собственными  профессионально-специфическими  инструментами  и  навыками,  отличающимися  от  других  профессий.  Способствовать  тому,  чтобы  результаты  достигались  самими  сотрудниками,  может  только  менеджер,  а  все  другие  специалисты  выполняют  конкретные  задачи,  но  только  не  задачи  руководителя.

      Менеджер  -  это  человек,  прошедший  большую  специальную  подготовку  и  добивающийся  результатов  посредством  других  людей.  Это  признанный лидер  любого  коллектива.  Следовательно,  менеджер  -  это  профессия,  которой  нужно  учиться,  имея  природные  задатки  лидерства.

      Менеджментом  стало  овладевать  все  большее  количество  людей.  И  это  не  случайно,  поскольку  появилось  великое  множество  предприятий различных  форм собственности,  которыми  нужно  управлять.

       Управление  персоналом организации – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. [29;41]

     Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов.

        Служащие – это работники, труд которых представляет собой ту или иную разновидность умственного труда. Содержание труда служащих существенно отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих – преимущественно физический труд.

       Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда управленческого персонала часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.

       Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте.

       Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

       Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

      В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы.

       При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

        Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

      В другом примере - сотрудник, которого можно позвать «душа - человек» или «рубаха - парень», умеющий найти общий язык и подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться никчемным, что в конечном итоге отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели.

      Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.

      Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники. 

                                   
 
 

Список  литературы 

Источники 

Кодекс  законов  о  труде  Российской  Федерации: С  изменениями  и  дополнениями  на  1  января  2001  г.  -  М.:  Проспект,  2001.  -  96  с. 

Трудовой  Кодекс  Российской  Федерации. - М.:  Кодекс,  2002. - 192  с. 

                                                 Литература 

1. Авдулова  Т.  Психология  менеджмента:  Учеб.  пособие.  -  М.:  Академия,  2003.  -  256  с.

 

2. Андреева  Г.М.   Социальная  психология:  Учебник  для  вузов.  -  М.:  Аспект-Пресс,  1998.  -  376  с.

 

3. Басовский  Л.Е.  Менеджмент.  -  М.:  Инфра  – М,  2000. -  216  с.

 

4. Бескова Л.А. Я и все остальные: Начала соционики. – М.: Гросс Медиа,  2006.  – 224  с.

 

5. Гапоненко А.Л. Взаимосвязь темперамента с  другими свойствами личности.  – Минск: Народная  асвета,  2003.  -  192 с

 

6. Давыдова  Э.Н.  Делопроизводство. -  Минск: Тетра-Систем, 2002. -  288  с.

 

7. Джоунс Г.Р. Организационное поведение:.Основы управления.  – М.: ЮНИТИ,  2003.  – 463 с.

 

8. Дохолян С.В. Психологические типы коллег и сотрудников. – Минск: Народная  асвета,  2003.  – 190 с.

 

9. Зайцев  Л.Г. Организационное поведение. – М.: Экономист,  2006.  – 665 с.

 

10. Кабушкин  Н.И. Основы  менеджмента. -  М: Новое  знание, 2000.  -  336  с.

 

11. Карпов  А.В.Психология менеджмента.  - М.: Гардарики, 2005. - 584 с.

 

12. Карташова Л.В. Организационное поведение. – М.: Инфра-М, 2007.  -     650 с
13. Крысько  В.Г.  Социальная  психология  -  М.:  Владос.  2002.  -  448  с.

 

14. Минаева  Н.В.Экономика  и  предпринимательство:  лекции,  деловые  игры  и  упражнения.  -  М:  Владос,  1994 .  -  256  с.

 

15. Наем,  отбор  и  прием  персонала  //  Консультант  директора.  -  1996.  -  №  23.  –С.  33-41.

 

16. Основы  этических  знаний/  Под  ред.  С.П.  Росенко.  -  СПб:  Лань,  2002.-  224  с. 

 

17. Райзберг  Б.А.  Основы  бизнеса.  М.:  Россиана,  1995.  -  192  с.

 

18. Райзберг  Б.А.  Основы экономики  и  предпринимательства.  -  М.:  Новая  школа,  1993.  -  204  с.

 

19. Русинов  Ф.  Маркетинг  как  функция  управления  //  Консультант  директора.  -  1996.  -  №  17.  -  С.24-33.

 

20. Самоукина Н.В. Методы влияния на руководителей  и подчиненных с учетом их типа темперамента.  – Минск: Народная  асвета, 2003.  – 200 с.

 

21. Симонов  В.Педагогический  менеджмент.  -  М.: Росс.  пед.  агентство,  1997.  -  264  с.

 

22. Смоленский  М.Б.Основы  права:  Учеб.  пособие  для  сред. учеб.  зав .  -  Ростов  н/  Дону.  -  2002.  -  288  с.

 

23. Современная  экономика:  Учеб.  пособие  для колледжей /  Под ред.  О.Ю.Мамедова.  -    Ростов  н/  Дону:  Феникс,  1995.  -  608  с.

 

24. Социальная  психология:  Учеб.  пособие  для  студ.  вузов  /  Под  ред.  А.Н.Сухова.  -  М.:  Академия,  2001.  -  600 с.

 

25. Спивак  В.А. Организационное поведение и  управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. - 416 с

 

26. Станкин М.И. Психология управления. – М.: Бизнес - школа,  2002.  – 320 с

 

27. Стенюков  М.В.  Документы  отдела  кадров.  -  М.:  Приор,  2003.  -  176  с.
28. Трифонов  А.  Управление  персоналом  //  Консультант  директора.  -  1996.  -  №  19.-  С.   35-48.

 

29. Утянин  И.В.  Управление персоналом на предприятии  //  Консультант директора.  -  1998.  - № 20.  – С.40-48

 

30. Управление  персоналом  //  Консультант  директора.  -  1996.  -  №  19.-  С.   35-48.;  № 20.  -  С.  40-48.

 

31. Управленческие  решения  руководителя//  Консультант  директора.  -  1996.  -  № 22.-  с.  36-41.

 

32. Учебник  по  основам  экономической  теории /  Под  ред.  В.Д.  Камаева.  -  М.:  Владос,  1994.  -  384  с.   

 

33. Шапиро  С.А. Организационное поведение.  -  М.: Гросс-Медиа,  2005.  – 336 с.

 

34. Шкатулла  В.И. Основы  правовых  знаний -  М.: Академия,  2002.  -  336  с.

 

35. Энциклопедия  офиса:  Практ.  руководство  для  секретаря / Сост.  И.В. Самыкина.  -  М.:  Бином,  1995.  -  400  с.

 

36. Эффективное  поведение  на  рынке  труда-  Самара,  Профи,  2000.  -  78  с.