Особенности социально - психологического климата предприятий ресторанного бизнеса

    Как можно заметить, стержневым,  определяющим все другие виды отношений является фактор справедливости.

    Составляющими компонентами справедливости является эффективность проводимых совещаний и собраний с отсутствием директивности  руководства в этих процессах.

    Активность членов группы в выполнении своих обязанностей напрямую зависит от оценки действий руководства, как справедливых и несправедливых. В понятие справедливости большинство сотрудников включают и отношения коллег к совместным успехам и неудачам. В то же время. Справедливость понимается как участие в совместном принятии решений и в стремлении участвовать в равноправной совместной деятельности.

    В целом, можно сказать, что определяющим психологическим феноменом является стремление сотрудников к совместной позитивной деятельности, где их мнение будет услышано. Стремление к налаживанию такой деятельности, которая будет восприниматься, как общая, объединяющая всех.

    Исследование показывает, что главным и определяющим фактором психологической атмосферы предприятия является прежде всего оптимальная система неформальных взаимоотношений.

    Таким образом, если есть сложившаяся команда с позитивными неформальными взаимоотношениями, и где присутствуют позитивные отношения между сотрудниками и руководителями подразделений, можно ожидать снижения текучести кадров и повышения эффективности производственной деятельности.

2. Во второй фактор (референтности) с максимальным весом вошли следующие компоненты:

    - социальный статус в группе ---0.750

       - значимость мнения для группы ----0.611

       - адекватность оценки работы сотрудников руководителем---0.650

     Наличие внутренних ментальных структур предполагает восприятие различных аспектов происходящих явлений и, как следствие - их приоритетность

     Вследствие того,  что на социальный статус сотрудника в большей мере влияет адекватная оценка руководителя, повышается значимость его мнения для группы, в то же время адекватная оценка влияет  на статус и на значимость мнения члена коллектива для группы. 
 
 
 

АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ В СООТВЕТСТВИИ С ГИПОТЕЗАМИ.

Основная гипотеза: СПК трудовых коллективов предприятий ресторанного бизнеса определяется доминирующей ролью неформальных взаимоотношений при малозначимом влиянии стиля руководства на этот процесс  - подтвердилась.

     Согласно частной гипотезе 1, СПК каждого подразделения имеет свою специфику при наличии общих факторов, влияющих на особенности организации и управления фирмой в целом. Эта специфика определяется особенностями деятельности подразделений, особенностями неформальных отношений в коллективах подразделений и характером взаимоотношений между руководителем и подчиненными, индивидуально-личностными особенностями членов коллективов и руководителей.

     Согласно частной гипотезе 2, в небольших коллективах предприятий ресторанного бизнеса на СПК влияет взаимная поддержка и характер эмоциональных связей между сотрудниками. Результаты социометрического исследования подтверждают данную гипотезу.

     Согласно частной гипотезе 3, на эффективность функционирования фирмы существенное влияние оказывает организация морального и материального стимулирования деятельности сотрудников. Результаты анализа опросных листов выявили актуальность проблемы материального стимулирования для сотрудников фирмы. Это в первую очередь отражается на состоянии текучести кадров, непостоянстве состава коллективов  подразделений и фирмы в целом, что усугубляет существующее напряжение, связанное с неритмичным характером работы и не может не сказаться на   состоянии СПК.

      Согласно частной гипотезе 4, оперативность руководства и его результативность в наибольшей степени зависят, - в среднем управленческом звене, - от коммуникативных умений, а на высшем уровне, от умения прогнозировать ситуации как внутри фирмы, так и  вне ее и добиваться исполнения принятых решений.

    В среднем управленческом звене, коммуникативные умения, организаторские способности и личностные качества руководителей подразделений существенным образом влияют на результаты работы и  состояние СПК, что подтверждает частную гипотезу 4.

    В личности  руководителя фирмы приоритетными являются качества «стратегического назначения» такие как: «осознанность», «определенность» и «требовательность», что фактически определяет содержание его деятельности и напрямую связано с  эффективностью его руководства и стабильностью положения фирмы.

ВЫВОДЫ

 

1. Сложившаяся система неформальных отношений была выявлена в результате социометрического опроса. Показатели сплоченности, связанности, интегративности пропорционально взаимосвязаны, но степень выраженности взаимосвязи различна в разных подразделениях. Наиболее выражен во всех подразделениях показатель интегративности, что свидетельствует о том, что в подразделениях сформированы в разной степени неформальные взаимоотношения между сотрудниками.

   Все руководители подразделений обладают высоким уровнем профессионализма и пользуются авторитетом среди подчиненных. 

2. Состояние СПК коллектива фирмы в целом можно  определить как благоприятное. Но, вместе с тем, существуют немалые резервы для его улучшения. 

3. Отношение сотрудников к различным аспектам трудового процесса является в целом положительным, о чем свидетельствуют такие показатели, как удовлетворенность деятельностью руководителей; оперативность  и конструктивность совещаний; забота о новичках; отсутствие конфликтов из-за мелочей; адекватность оценок руководством работы подчиненных. 

4.Особенности стиля руководства руководителя фирмы свидетельствуют о гармоничном сочетании всех компонентов управления. Организация эффективного управления базируется на комплексе приемов и методов воздействия на подчиненных и общения с ними.

    В подразделениях фирмы ведущим является демократический стиль руководства, который в определенной мере способствует нормализации состояния СПК. 

    5. Особенности психологических характеристик личности руководителя фирмы характеризуются приоритетом качеств «стратегического назначения», таких как, «осознанность», «определенность» и «требовательность», что фактически определяет содержание его деятельности.

      Руководители подразделений обладают разной степенью выраженности как профессионально значимых качеств, так и личностных. Однако их влияние на деятельность подразделений и состояние СПК не является ведущим и  компенсируется характером  эмоциональных взаимоотношений между членами коллективов.

РЕКОМЕНДАЦИИ

 

По фирме в целом:

1. совершенствование уровня  оплаты труда в целях повышения мотивации деятельности сотрудников и роста эффективности производственного процесса;
2. совершенствование организации  мероприятий, направленных повышение интеграции коллектива, способствующей снижению текучести кадров;
3. больше внимания уделять  созданию благоприятной эмоциональной атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных и неформальных контактов между  сотрудниками,  способствовать их профессиональному росту, показывая его преимущества.
4. вследствие  неритмичного характера  труда, способствовать организации мероприятий, направленных на  повышение стрессоустойчивости, и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии. В конечном счете эти мероприятия окажут существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

Руководителям  подразделений:

Руководителю подразделения №2 обратить внимание на:

• Создание условий, способствующих  активизации совместной деятельности сотрудников, способствующих развитию чувства солидарности, взаимопомощи и поддержки;
• Справедливое отношение ко всем сотрудникам без исключения;

Руководителю подразделения №3 обратить внимание на:

• совершенствование условий  труда, его организации;
• внедрение мероприятий, направленных на снижение негативных последствий неритмичного характера труда;
• использование потенциала сотрудников в процессе принятия управленческих решений на уровне подразделения;

Руководителю подразделения №4 обратить внимание на:

• эмоционально-личностную сферу и настрой сотрудников на  трудовой процесс в сложных ситуациях деятельности,
• больше внимания уделять воспитательным аспектам; совершенствованию взаимоотношений с коллективом, нахождению индивидуального подхода к сотрудникам.
• Повышение уровня своего профессионализма, изучение литературы по управлению трудовым коллективом и нормализации состояния СПК, методам и приемам организаторской и воспитательной работы. 

Руководителю подразделения №6 обратить внимание на:

• эмоционально-личностную сферу сотрудников;
• предусмотреть мероприятия, направленные на сплочение коллектива и развитие чувства общности, основанному на взаимных симпатиях и более тесных дружеских связях.

Руководителю подразделения №7 обратить внимание на:

• внедрять мероприятия, способствующие развитию сплоченности  и коллективизма;
• необходимость уважительного отношения к мнению сотрудников;
• совместные с коллективом переживания его успехов и неудач.

Руководителю подразделения №8 обратить внимание на:

• Проводить с сотрудниками работу по нормализации внутригрупповых процессов, направленных на предотвращение конфликтов в подразделении, установление доброжелательных взаимоотношений между сотрудниками;
• предусмотреть мероприятия, способствующие формированию чувства коллективизма;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Исследование позволило выявить следующие закономерности.

1. В результате исследования подтвердилась основная гипотеза о том, что

в небольших коллективах малого ресторанного бизнеса на состояние СПК влияет взаимная поддержка и характер эмоциональных связей между сотрудниками, то есть  неформальная структура отношений.

2. На эффективность функционирования фирм  существенное влияние оказывает  организация морального и материального стимулирования деятельности сотрудников, а также организация мероприятий, направленных на  повышение стрессоустойчивости и снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-психическом состоянии, что, в конечном счете, окажет существенное влияние на улучшение межличностных отношений в коллективе.

3  Уважительное отношение  к мнению коллектива и отдельным работникам, тактичное обращение, учет их индивидуальных особенностей,  умелое стимулирование инициативы и новаторства, а также своевременное продвижение по службе на основе оценки профессиональных качеств  - все это непосредственно и положительно  отразится и на снижении текучести кадров и на создании благоприятного  СПК коллективов

Анализируя развитие бизнеса в целом, можно сделать вывод, что проблемы современного руководства  уже не рассматриваются на основе авторитарной политики, не работает и принцип регулирования отдельных составляющих частей бизнеса - для успеха необходимо знание как экономических, так и гуманитарных проблем - то есть системы в целом.

Главным в этом случае является понятие равновесия -- сбалансированного сочетания всех составляющих ресторанного бизнеса, где приоритетным становится сам человек как носитель высшей ценности   

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ. 
 

     1.Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: ИГАЭ и У; Н.: ИНФРАН, 1997. 150 с.

     2.Андреева Г.М. Социальная психология. М.: изд-во МГУ, 1988. 431 с.

     3.Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М.: 1995. 265 с.

     4.Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. М.: Просвещение, 1989. 224с.

     5.Анурова Н.И. Персонал в ресторане. Как создать профессиональную команду. М., Современные ресторанные технологии. 2001. с. 53, 120.