Сущность и структура производственного конфликта

     В распространенной системе «коллектив – руководитель – вышестоящее  руководство» руководитель часто должен действовать в условиях, когда  люди или целые группы предъявляют  к нему несовместимые требования и ожидания одновременно. Восприятие и осознание этой ситуации как  конфликтной порождает ролевой  конфликт.

     Межролевые конфликты присущи сотрудникам и в связи с их гендерными различиями и соответствующими ожиданиями исполнения роли мужчины или женщины как это зафиксировано в культурных представлениях отдельной личности и жизнедеятельности служебного коллектива.

     Ролевые конфликты во взаимоотношениях являются следствием частых расхождений между  ролевыми притязаниями сотрудника и  его реальным статусом в коллективе.

     2. Межличностный конфликт. Это самый  распространенный тип конфликта.  Анализ показывает, что в основе  таких конфликтов, как правило,  лежат объективные причины. Чаще  всего – это борьба за ограниченные  ресурсы: материальные средства, производственные площади, рабочую  силу и т.д. Конфликты возникают  между руководителем и подчиненным,  например, когда руководитель считает,  что подчиненный не желает  работать в полную силу, а подчиненный  – что руководитель предъявляет  к нему завышенные требования.

     3. Конфликт между личностью и  группой. Неформальные группы  устанавливают свои нормы поведения,  общения. Отступление от принятых  норм группа рассматривает как  негативное явление. Другой распространенный  вариант конфликтов этого типа  – конфликт между группой и  руководителем.

     4. Межгрупповой конфликт. Межгрупповые  конфликты обусловлены чаще всего  несовместимостью целей в борьбе  за ограниченные ресурсы, наличием  реальной конкуренции. Межгрупповые  конфликты сопровождаются проявлениями  «деиндивидуализации», т.е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, а воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.

     5. Социальный конфликт. Во-первых, это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства; во-вторых, социальный конфликт выражается в результате столкновения разных социальных общностей – классов, наций, социальных институтов и т. д.; в-третьих, противодействующие стороны преследуют свои, различные, противоположные цели, интересы, тенденции развития. 

Факторы возникновения и  развития конфликтов

Причины конфликтов

     Многие  авторы особое внимание уделяют причинам возникновения конфликтных отношений. Например, В.Р. Дольник считает, что в основе человеческих конфликтов лежат биологические программы, направленные на стремление выжить в схватке за существование.

     Дж. Ролз главную причину конфликтов в человеческом обществе связывает с нарушением норм социальной справедливости и, как следствие - с ущемленным чувством собственного достоинства. При этом сама справедливость - это соответствие между вкладом человека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это благами (моральными или материальными).

     С.Ф. Фролов выделяет общие причины конфликтов: противоположные ориентации вступающих во взаимодействие людей (различие потребностей); идеологические причины; причины экономического и социального порядка; противоречия между элементами социальной структуры (например, когда цели и задачи разных уровней организации или управления обществом не соответствуют друг другу).

     Выделяются  также и более конкретные причины конфликтов:

• социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей своим положением в группе, в организации, в обществе);
• причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных норм и ценностей данного коллектива или группы);
• причины организационного характера (проблемы взаимоотношений руководителя и подчиненных);
• причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные представления и слухи); нежелательное обнародование информации; невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация фактов и т.п.;
• причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственности и т.п.;
• ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т.п.;
• факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т.п.;
• поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.

     М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют основные причины производственных, организационных конфликтов:

1. Проблемы распределения ресурсов в организации (проблема несправедливости распределения).
2. Различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения - свои интересы).3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как право выражать свое мнение в присутствии начальника…).
3. Различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди работают в одном подразделении).
4. Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному непониманию сотрудничающих сторон.

     М.И. Марьин и Е.А. Мешалкин, описывая типичные конфликты в системе МВД, разделяют  причины конфликтов на следующие  группы:

     Финансово-организационные  причины конфликтов (заработная плата, премии, льготы, повышение по службе и т.д.), распределение ресурсов. Ресурсы  всегда ограничены, и необходимость  распределять их практически неизбежно  ведет к конфликтам. Противоречия между организацией труда и его  оплатой снижают заинтересованность в результативности деятельности и  провоцируют конфликты.

     Материально-технические  причины конфликтов. Отражают наличие  противоречий между средствами и  предметом труда или между  средствами и процессом труда.

     Взаимосвязанность задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек (или группа) зависит от другого человека (или  группы) в выполнении задач. Взаимосвязанность  задач при неравных возможностях (например, разный уровень профессиональной квалификации) приводит к конфликту.

     Различия  в целях. Вероятность этих конфликтов в организации возрастает по мере увеличения организации, когда она  разбивается на специализированные подразделения. Кроме того, отдельные  сотрудники тоже могут преследовать собственные цели, не совпадающие с целями других.

     Конфликты из-за недостатка информационного обеспечения  деятельности. Неудовлетворительные коммуникации. Отсутствие необходимой для деятельности информации, несвоевременность ее поступления, избыток или недостаток информации, существенной для принятия решения, недостоверность информации создают  условия для субъективного восприятия ситуации в качестве конфликтной, служебных  задач как трудновыполнимых, что  может провоцировать конфликты.

     Стиль управления. Стиль управления может  вызывать конфликты, когда имеются  противоречия между целями служебного коллектива или личности с методами управления. Наиболее типичным примером являются просчеты в кадровой политике, когда руководством дается неадекватная оценка профессиональной пригодности  и моральных качеств сотрудников (например, при игнорировании заслуженных  притязаний на вышестоящую должность, закрепление должности за сотрудником). При этом авторитет руководителя, вовлеченного в конфликт, падает, вне  зависимости от исхода ситуации в  целом.

     Среди непосредственных причин конфликтов в  служебных коллективах выделяются следующие:

1. Недостатки организации и планирования работы исполнителей;
2. Жесткость стиля руководства;
3. Уровень заработной платы, премий, распределений отпусков;
4. Отношения между сотрудниками;
5. Недобросовестное отношение к работе отдельных сотрудников;
6. Недостатки в общении руководителя с подчиненными;
7. Недостатки профессиональной подготовки;
8. Личностные особенности некоторых сотрудников.

     Конфликтные личности. Поведение в конфликтных ситуациях

     Характер  протекания и результат конфликта  зависят от личностных характеристик  и поведения конфликтующих сторон. Поэтому при анализе, планировании и разрешении конфликтов необходимо учитывать эти факторы.

     Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк выделяют общие характеристики и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения. В целом конфликтные личности характеризуются: 1) резким отличием партнеров по своим психологическим характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, то нас будет раздражать чья-то суетливость и торопливость); 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения; 3) общим уровнем конфликтности (или неконфликтности) данного человека. Далее авторы выделяют шесть типов конфликтных личностей:

1. Конфликтная личность демонстративного типа характеризуется следующими особенностями поведения:
• хочет быть в центре внимания (любыми путями);
• отношение к другим определяется тем, как к нему самому относятся другие;
• легко даются поверхностные конфликты (часто выходит «победителем», т.к. окружающие воспринимают такие конфликты как «хохму»);
• рациональное поведение выражено слабо, более выражено - эмоционально-импульсивное;
• плохо планирует свою деятельность;
• избегает кропотливой, систематической работы;
• конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конфликт - как способ продемонстрировать себя);
• часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.

     Соответственно  руководителям и коллегам следует  чаще делать им комплименты - по принципу: «Лучше подыграть в малом, чем  потом расхлебываться с потенциальным врагом, мстящим за отсутствие знаков внимания».

2. Конфликтная личность ригидного типа:

• подозрителен;

• обладает завышенной самооценкой;
• постоянно требует подтверждения собственной значимости;
• прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию;
• с трудом принимает чужую точку зрения;
• очень обидчив.

     Руководителям и коллегам проще вести себя с  такими людьми так, чтобы не провоцировать  лишние обиды и подозрения. Таким  сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким поведением.

3. Конфликтная личность неуправляемого типа:

• импульсивен, плохо контролирует себя;

• поведение непредсказуемо;
• часто ведет себя вызывающе и агрессивно;
• постоянно требует подтверждения собственной значимости; в своих неудачах любит обвинять других;
• не умеет планировать свою деятельность;
• не учится на ошибках прошлого опыта.

     В общении с такими работниками  следует помнить, что на самом  деле они предсказуемы, поскольку  их «неконтролируемость» часто повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции  таких людей, то можно фактически управлять ими, используя даже в  решении ряда деловых вопросов (например, брать таких вспыльчивых сотрудников  на те переговоры, где многое решается с помощью эмоций, а не разума). К сожалению, «управление» поведением таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.

4. Конфликтная личность сверхточного типа:

• скрупулезно относится к своей работе;

• предъявляет повышенные требования к себе;
• очень требователен к окружающим;
• обладает повышенной тревожностью;
• чувствителен к деталям и мелочам;
• иногда может порвать отношения с кем-либо, т.к. ему «показалось», что его «обидели»;
• сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности (нередко мучается бессонницей, головными болями и т.п.);
• сдержан во внешних, особенно в эмоциональных проявлениях;
• плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадекватен и даже смешон.