Управление конфликтами

Чтоб как-то отстоять свое право на свободу и самостоятельность  действий, они и начальник пытались обратить внимание директора на то, что работать они все-таки умеют, и столь сильное внимание излишне, но ничто не возымело действия.

Конечно, подобные действия директора не могли не иметь отрицательных  последствий. Сотрудники работали в  состоянии постоянного напряжения как «под колпаком у Мюллера», испытывая непрекращающийся стресс и фрустрацию от недостатка информации и противоречивости доводимых сверху указаний.

В итоге они постарались  сократить до минимума все контакты с директором, утаивая положение  дел, и даже документы на подпись  стали носить к ее заместителю, а  не к ней. Резко ухудшились отношения  между директором филиала и начальником отдела, вплоть до его решения уволиться. Не лучшими они были у сотрудников с ней, накапливалась обида и чувство несправедливости. Атмосфера была очень накаленной, у людей просто опускались руки, коллектив стал работать заметно хуже, что, конечно, не прибавило им доверия со стороны директора.

Конфликт продолжается до сих пор и сотрудники не видят  путей выхода из него.

Проанализируем  данный конфликт.

Конфликт определенно  является производственно-экономическим, поскольку имеет место в организации  и непосредственно связан с выполнением  служебных обязанностей, однако его  можно одновременно отнести и  к социально-психологическим, поскольку  в его основе лежит глубокое противоречие характеров и личностей. Именно из-за него конфликт острый, длительный, затяжной

Столкновение интересов  имеется между отделом во главе  с начальником с одной стороны  и директором филиала с другой. Поэтому конфликт локальный и  межличностно-групповой. Конфликт, пожалуй, можно отнести к предметным, поскольку  для сотрудников этим предметом  была свобода действий. При этом он субъективный, потому что сложился как результат действий субъекта столкновения – директора.

Определим причины возникновения  конфликтной ситуации. В общем  можно говорить, что причиной стали  непрофессионализм руководителя и  его эмоциональная неустойчивость. Как частная причина: нарушение  служебной этики, несправедливость к сотрудникам, постоянный контроль организация работы без учета мнения сотрудников. Конфликт негативен и ведет к ухудшению деятельности организации, деструктивен, поскольку способствует росту напряженности, и разрушителен. Хоть часть действий сторон носит скрытый характер, сам конфликт является открытым, поскольку имели место споры и выяснение отношений. Думаю, что конфликта можно было бы избежать. Подобные конфликты, не несущие никаких положительных результатов не должны происходить в организациях.

Получить необходимые  знания о конфликте можно было методами наблюдения и опроса.

Можно дать однозначную оценку данного конфликта, как носителя отрицательных тенденций и отрицательных  последствий, таких как создание дополнительных помех трудовой и  социальной активности, подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы, ухудшение морально-психологической  атмосферы, усложнение процесса восстановления деловых отношений.

Каждая из сторон имела  свой индивидуальный стиль, то есть способ осуществления определенных интересов, образ действий по достижению намеченной цели и вместе с тем способ общения. Используя модель Томаса-Киллмена, определим стили поведения участников. Без всякого сомнения дректор придерживалась такого стиля поведения как конфронтация, ориентированного на то, чтобы, действуя активно и самостоятельно, добиваться осуществления собственных интересов без учета интересов других сторон, а тои в ущерб им. Работники же отдела пробовали несколько стилей: когда сотрудничество не увенчалось успехом, выбрали уклонение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

 В разрешении конфликтных  ситуаций сотрудничество оптимально  почти всегда; компромисс – вполне  приемлем в ряде случаев; приспособление  – возможно в тех случаях,  когда партнер действительно  прав; уклонение - изредка приемлемо;  конкуренция – наименее эффективный  способ поведения в конфликтах. Привлечение третьего лица для  решения конфликтов целесообразно  и эффективно. Эффективность переговорного  процесса зависит от того, на  каком этапе своего развития  находится конфликт. Правильно организованные  переговоры способствуют разрешению  конфликтной ситуации.

 Стресс - это напряженное  состояние организма человека. Стресс  присутствует в жизни каждого  человека.

 Для профилактики и  преодоления синдрома эмоционального  выгорания необходимы практические  рекомендации людям, которые могут  служить рабочим инструментом  в профессиональной деятельности.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ  ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Басовский Л.Е. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ИНФРА – В, 2006 – 219 С.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для вузов. – М.: ЭКОНОМИСТЪ, 2006 – 670 с.
3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие – Изд – во: Новое знание, 2009 – 336 с.
4. Егоршин А.П. Основы менеджмента. Учебник для вузов. – Изд – во: Экономика, 2008 – 320 с.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006 –
6. Гуськов Ю.В. Основы менеджмента. Учебник. – Флинта, 2010 – 264 с.
7. Удольская Е.А. Основы менеджмента. Конспект лекций –Иркутск, 2011 – 189 с.
8. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. Учебник. – М.: Дашкова и К, 2008 – 556 с.
9. сайт: www.5ballov.ru
10. сайт: www.twirpx.com
11. Брасс А.А. Менеджмент. – Минск: Современная школа, 2006 – 280 с.
12. Брасс А.А. Менеджмент. – Минск: Современная школа, 2006 – 368 с.
13. Афоничкина А.И. Основы менеджмента. Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2007 – 528 с.
14. Кабушкин Н.И.Основы менеджмента. – М.: Новое знание,2009 – 336 с.
15. Дятлов А.Н. Плотников М.В. Общий менеджмент. Курс лекций – М., 2006 – 337 с.