Статистика рынка труда

календарных  дней:              Тсп =                                             .   При   этом   сумма   списочной

                                                                          Тк. дн

численности работников может быть определена как сумма явок и неявок за весь месяц. Кстати, по данным о количестве явок можно определить и среднеявочное число работников за месяц, для чего сумму явок следует разделить на число рабочих дней месяца. Работники с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей учитываются в среднесписочной численности пропорционально фактически отработанному времени в следующем порядке:

а) определяют общее количество человеко-дней, отработанных этими работниками, для чего число отработанных человеко-часов за месяц делят на продолжительность рабочего дня исходя из продолжительности рабочей недели: 40 ч - на 8 или 6,67 ч (соответственно при пяти- и шестидневной рабочей неделе); 36 ч - на 7,2 или 6 ч (при пяти- и шестидневной рабочей неделе); 24 ч - на 4,8 или 4 ч (при пяти- и шестидневной рабочей неделе);

б) определяют среднесписочную численность работников за месяц, для чего полученное число отработанных человеко-дней делят на календарное число рабочих дней в месяце. Аналогичным образом рекомендуется определять и среднюю численность внешних совместителей. Среднесписочная численность работников за более длительный период (квартал, полугодие, год) определяется как средняя арифметическая величина из месячных средних. По группе предприятий этот показатель определяется как сумма среднесписочной численности работников отдельных предприятий.

В соответствии с Общероссийским классификатором профессий, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) на уровне предприятий и организаций выделяют следующие категории персонала: руководители, специалисты, служащие и рабочие. Рабочих могут подразделять на основных и вспомогательных, постоянных, временных и сезонных.

Постоянное изменение численности работников предприятий и организаций называется оборотом рабочей силы. Различают оборот по приему и оборот по выбытию. Выделяется несколько направлений приема работников: по направлению служб занятости и трудоустройства, по инициативе самого предприятия, в порядке перевода с других предприятий, после окончания учебных заведений. Причинами выбытия работников являются: призыв в армию, поступление в учебные заведения, перевод на другие предприятия, окончание сроков договора найма, выход на пенсию, смерть работника, сокращение штата, по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Названные причины выбытия, кроме двух последних, прямо предусмотрены трудовым законодательством и квалифицируются как необходимый оборот рабочей силы. Увольнения же по собственному желанию, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины связаны с личностью работника и квалифицируются как излишний оборот рабочей силы, или ее текучесть. Поскольку увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины сейчас утратили свою актуальность, статистика ограничивается учетом текучести только в части увольнения работников по собственному желанию (форма № П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников").

Абсолютными показателями оборота рабочей силы на предприятии выступают число работников, принятых за анализируемый период (Т пр), и число работников, выбывших с предприятия за анализируемый период (Твы6). Сумма этих показателей отражает валовой оборот рабочей силы. Оценка интенсивности оборота предполагает сравнение этих абсолютных величин принятых и выбывших работников со среднесписочной их численностью:              К пр = Т пр / Т ; К выб = Т выб / Т  (хотя в таком расчете и допускается определенная методологическая неточность, обусловленная несопоставимостью моментных величин принятых и выбывших работников со средней их численностью). По наименьшему из этих двух показателей можно судить об интенсивности замещения работников. Коэффициент текучести рассчитывается следующим образом:  К тек = Т выб.тек  / Т. Статистической практике известен и показатель постоянства рабочей силы предприятия в виде отношения числа работников, проработавших на предприятии в течение всего года, к списочной численности работников на конец периода.

Рассмотрим статистику рабочего времени. Рабочее время выражается в человеко-днях и, что более точно, в человеко-часах. Отработанный человеко-час - это час фактической работы одного работника, тогда как отработанный человеко-день отражает всего лишь явку человека на работу независимо   от   продолжительности   рабочего   времени.   Можно говорить и о человеко-месяцах, человеко-годах, но они эквивалентны среднесписочной численности работников за эти периоды. В тех же единицах выражается и неотработанное время: человеко-день простоя, человеко-день неявки, человеко-час внутрисменного перерыва. Общая сумма человеко-дней явок и неявок (включая праздничные и выходные дни) всех работников за период называется календарным фондом времени (Тк.ф). Так как  Тк.ф за период есть в то же время сумма Тсп за все дни периода, можно получить Т сп работников: Тсп = Т к.ф / Т к.дн. И, наоборот: Тк.ф = Тсп . Тк.дн.. Кроме Тк.ф следует выделить также табельный фонд Тт.ф, максимально возможный фонд Тмв.ф, явочный фонд Тяв.ф. Соотношение между ними следующее:           

Тт.ф,= Т к.ф - Количество праздничных и выходных человеко-дней;

Тмвф = Ттф - Количество человеко-дней очередных отпусков; 

Тяв.ф = Тмв.ф - Количество человеко-дней неявок.

При определении указанных фондов рабочего времени в человеко-часах их следует умножить на нормальную (установленную) продолжительность рабочего дня. При наличии вариантов этой продолжительности по категориям работников предприятия берется ее средняя взвешенная величина. Наибольшее значение имеет Тмв.ф. Он выражает то максимальное рабочее время, которое может быть отработано при соблюдении заданного режима работы, и состоит из фактически отработанного урочного времени и не использованного в течение периода времени. В международной статистике это рабочее время называется нормальным и понимается как время, которое обусловливается числом рабочих часов, установленных в законодательном порядке, зафиксированных в коллективных договорах и арбитражных решениях. Иначе говоря, это число часов работы в течение дня, недели или другого периода времени, сверх которого оплата ведется по сверхурочным ставкам. Фактически отработанным считается все отработанное время, в том числе и сверх нормального периода рабочего времени. Сюда включаются время как непосредственной работы, так и затраченное на рабочем месте для подготовки к производственному процессу; простои по не зависящим от работника причинам; краткие перерывы на отдых на рабочем месте. В него не включается оплаченное, но неотработанное время (оплаченные отпуска по болезни и ежегодные отпуска, официальные праздничные дни, обеденные перерывы, время, проведенное в транспорте по дороге на работу и обратно). Наша отечественная статистика труда еще не полностью отвечает международному стандарту учета отработанного времени, но уже близка к этому.

Для полноты картины о фондах времени и их использовании рекомендуется применять балансы рабочего времени (желательно в человеко-часах). При этом особенно наглядными балансы становятся, если они рассчитываются в среднем на одного работника.

Баланс рабочего времени (в человеко-часах)

Справочно: Кроме того, отработано человеко-часов сверхурочно.

Данные баланса позволяют подробно изучить структуру календарного, табельного и максимально возможного фондов рабочего времени и степень использования каждого из них (путем сравнения фактически отработанного времени с соответствующими фондами). Особое внимание при этом обращается на потери рабочего времени.

Дополнительно к балансам статистика использует ряд обобщающих показателей для характеристики использования рабочего времени за отдельно взятый период (месяц, квартал, год). Это коэффициенты использования рабочего периода (Кпер), рабочего дня (Кдн) и интегральный коэффициент использования рабочего времени (Кпер.ч). Коэффициент использования рабочего периода (Кпер) характеризует использование этого периода по числу дней работы в среднем на одного работника и представляет собой соотношение средней фактической и нормальной продолжительности рабочего периода, т.е.

К пер = Тпер.ф / Тпер.н   ,

где  Т пер.ф = Тотр.ч – дн / Тсп ;              Тпер.н = Тк..дн – (Тпр.вых.дн + Тотп).

Коэффициент использования рабочего дня (Кдн) определяется как отношение     средней     фактической    продолжительности    рабочего    дня     к

нормальной его продолжительности: Кдн= Тдн.ф / Тдн.н , где Тдн.ф = Тотр.ч-ч / Тотр.ч-дн.

При этом возможны два варианта расчета этого показателя: а) по полной продолжительности; б) по урочной продолжительности (без сверхурочных часов работы). Последний вариант наиболее точно характеризует использование установленной продолжительности рабочего дня, и максимальным (равным 1,0) он будет при отсутствии внутрисменных потерь рабочего времени.

Интегральный коэффициент использования рабочего времени за период (Кпер.ч) характеризует использование этого периода по числу часов работы в среднем на одного списочного работника и представляет собой соотношение средней фактической и нормальной продолжительности рабочего периода в часах:

Кпер.ч = Тпер.ф.ч / Тпер.н.ч ,

где  Т пер.ф.ч = Тотр.ч – ч / Тсп ;              Тпер.н.ч = Тпер.н . Тдн.н.

Очевидно, что интегральный показатель может быть получен и произведением Кпер и Кдн в варианте полной продолжительности.

В международной статистике используют те же показатели продолжительности рабочего периода и рабочего дня в часах, только применительно к рабочей неделе. Так, средняя продолжительность недели определяется в виде отношения всего отработанного времени в человеко-часах к численности работавших за период (кстати, в международном масштабе рабочая неделя принимается равной 37,5 ч). А средняя продолжительность рабочего дня рассчитывается в обычном порядке: как отношение того же отработанного за неделю времени в человеко-часах к числу отработанных при этом человеко-дней.

К показателям использования рабочего времени относятся также коэффициенты сменности рабочих и использования рабочих мест. О коэффициенте сменности уже говорилось в статистике оборудования. Данная там характеристика этого показателя (Ксм) здесь сохраняет свое значение. Единицей рабочего времени при его исчислении выступает смена. Он применяется при наличии сменного режима работы, присущего только рабочим. Ксм рассчитывается по численности рабочих или отработанным ими человеко-дням по сменам работы аналогично расчету Ксм оборудования:

Ксм = Σ Трч.см / Трч.н.см ;   Ксм =Σ Тотр.ч-дн.см / Тотр..ч-дн.н.см .

Как правило, этот показатель определяется за сутки, хотя возможен его расчет и за месяц. Экономический смысл Ксм заключается в том, что через число смен (такова его размерность) он характеризует использование рабочих мест. Под рабочим местом понимается совокупность производственно-технологических условий, обеспечивающих занятость работника. В предельном значении Ксм равен числу смен работы по режиму, и меньше 1,0 он быть не может. Как и по оборудованию, сопоставив его с числом смен по режиму, получим коэффициент использования сменного режима (использования рабочих мест по сменам). Но в приведенном выше расчете Ксм допускается одна условность: предполагается, что в наибольшую смену задействованы все места, чего в действительности почти не бывает. Поэтому в расчет Ксм вводится корректирующий коэффициент использования рабочих мест в наибольшую смену  как  отношение  численности  рабочих  в эту смену к количеству рабочих

мест:  Крм.н.см = Трч.н.см / рм. В результате получим интегральный Ксм, характеризующий использование собственно рабочих мест: Ксм.инт = Σ Трч.см / рм.

Рассмотренный Ксм охватывает рабочие места только одной категории работников – рабочих. Общее же количество рабочих мест предприятий и организаций превышает это число и оценивается списочной численностью всех работников с учетом вакантных рабочих мест (требуемых работников). Степень занятости, или доля занятых рабочих мест за отчетный период, может служить показателем их  использования в этом периоде.  

Обычным явлением нашей жизни стали трудовые конфликты, вызванные несогласием между трудящимися и работодателями, и чаще всего это связано с условиями и оплатой труда. Различают трудовые конфликты без остановки работы (разрешаются за столом переговоров) и с остановкой работы. К последним относятся забастовки и локауты. Забастовка - это временное прекращение работы с выражением своих требований и недовольства либо с поддержкой других работников. Локаут - это полное или частичное закрытие одного или нескольких мест работы с целью навязать свои требования или противодействовать другим. Решениями 15-й Международной конференции статистиков труда (1993 г.) выделяются две группы, конфликтов: 1) конфликты, коллективные переговоры по которым зашли в тупик; 2) конфликты, возникшие не в результате переговоров, а непосредственно в связи с оплатой и условиями труда, занятостью, разными протестами и требованиями.