К личным качествам менеджера в  первую очередь относят честность  и порядочность, предполагающие всегда соблюдение норм общечеловеческой морали, скромность и справедливость по отношению  к окружающим.

     Руководитель  должен стараться понимать своих  подчиненных, видеть в них личности, достойные уважения, уметь разбираться  в их поведении, быть человечным и  заботиться о людях, стремиться к  сотрудничеству, учитывая при этом интересы всех.

     Менеджер  должен быть принципиален во всех вопросах, уметь противостоять давлению как «сверху», так и «снизу», последовательно и твердо стоять на своем, не скрывать своих взглядов, защищать до конца те ценности, которые они исповедуют, и помогать обретать эти  ценности другим посредством личного примера, а не морализирования, твердо держать данное слово.

     Другая  группа качеств, необходимых любому менеджеру - профессиональные. Это - компетентность, т.е. система специальных знаний и практических навыков. Она бывает специальной и управленческой. Это культура - общая, техническая, экономическая, правовая, информационная, психолого-педагогическая.  Важен и ряд других моментов. Прежде всего современного руководителя отличает хорошее знание действительности как внутренней, так и внешней, понимание целей фирмы и своего подразделения, умение видеть проблемы, выделять в них наиболее существенные стороны, быть восприимчивым к новизне и изменениям. Это невозможно без обладания умственными способностями выше среднего уровня, умением анализировать ситуацию, создавать и критически оценивать различные планы и программы, принимать решения, брать на себя ответственность за их выполнение, много и упорно работать для этого, быть энергичным и решительным.

     Однако  руководитель должен быть не только хорошо подготовленной и высоко образованной, но еще и творческой личностью. От него требуется не только верить в свои творческие способности, но и ценить такие способности в других, уметь их мобилизовать и использовать, преодолевая все встречающиеся на пути препятствия. Для этого необходимо быть настойчивым, испытывать потребности в переменах, уметь порывать с традициями, воспринимать новые идеи и новаторские решения, систематически ими пользоваться.

     Роль  менеджера в контексте функций  управления сводится к следующему:

     - он председатель, организатор, пользующийся  уважением и умеющий работать с людьми;

     - он генератор идей, стремящийся  заглянуть в суть проблемы, докопаться  до истины. Его слабое место  - болезненное отношение к 
критике;

     - он энтузиаст, полный энергии,  берущийся не только сам за  любые 
задания, но и воодушевляющий на это других. Он может быть властолюбив и поэтому с теми, кто не идет за ним, раздражителен;

     - он контролер, аналитик, способный  оценить сделанное, выдвинутую  идею, найти в ней сильные и  слабые места. Это гарант качества. Он исполнителен, надежен, но иногда  угрюм и часто сторонится людей;

     - он искатель выгод, интересующийся  внешней стороной дела. Исполнителен  и может быть хорошим посредником  между людьми, поскольку обычно  он самый популярный;

     - он исполнитель, хороший администратор,  способный воплощать 
идею в жизнь. Надежен, способен к кропотливой работе, но часто «тонет» в мелочах, а поэтому иногда медлителен;

     - он работяга. Нравится всем, прежде  всего, потому, что не стремится  занять ничье место, зато способен  выслушать и ободрить. В жизни  он не заметен, но когда отсутствует  - его не хватает;

     - он шлифовщик, необходим, чтобы  связывать разорванные концы [23].

     Менеджер  высокого класса должен:

1. Уметь ставить высокие личные цели по удовлетворению потребностей в самовыражении, стремиться вести нормальный образ жизни, поддерживать хорошую физическую форму, постоянно повышать свою квалификацию, ясно и доходчиво излагать свои мысли, быть честным, обязательным, целеустремленным и красиво одеваться.
2. Уметь научно прогнозировать стратегию развития фирмы, эффективность и конкурентоспособность выпускаемого товара, изучать и оценивать факторы, влияющие на конкурентоспособность, аргументировано доказывать устно и письменно свои идеи.
3. Уметь формулировать цели коллектива, понимать характер, особенности личности и адекватно оценивать себя и других людей, поддерживать нормальный морально-психологический климат в коллективе, снимать стрессы, сглаживать конфликтные ситуации.
4. Знать технические и технологические особенности, принцип действия покупаемого, выпускаемого или продаваемого объекта, разбираться в вопросах унификации, стандартизации, специализации и автоматизации производства.
5. Уметь анализировать, прогнозировать, экономически оценивать и 
   принимать решения в условиях неопределенности.
6. Уметь организовывать себя и коллектив на достижение поставленных целей, выполнять функции распределителя ресурсов, диспетчера и координатора, делегировать функции и ответственность по уровням управления, организовывать стимулирование работников за реализацию концепции маркетинга, повышение качества и экономию ресурсов [24].

     Нужно иметь в виду, что не существует и не будет существовать менеджера, обладающего универсальными способностями  и одинаково эффективно действующего в любой ситуации. Существует определенный набор человеческих качеств, которые были перечислили выше, составляющий основу организаторских способностей.

     В заключение параграфа приведем перечень профессионально значимых качеств  менеджера гостиничного сервиса, который правомерно рассматривать в качестве своеобразного портрета идеального менеджера. 

      2.3 Модель подготовки  специалиста гостиничного сервиса по определенным требованиям

     Современный рынок труда как механизм регулирования  социально трудовых отношений предъявляет  высокие требования к профессиональной компетентности субъектов-специалистов разных областей профессиональной деятельности. В этой связи возрастают требования к системе подготовки специалистов - будущих субъектов рыночных отношений. Конкурентоспособным на современном рынке труда становится специалист, владеющий комплексом профессиональных знаний, умений, навыков, а также профессиональной компетентностью, т.е. способностью и готовностью осуществлять профессиональную деятельность в развивающихся социально-экономических условиях в соответствии с требованиями, предъявляемыми работодателями. К числу таких требований большинство работодателей относят: профессиональную мобильность, готовность к эффективной, продуктивной деятельности в проблемных ситуациях, способность мобилизовать умения и навыки для принятия самостоятельных решений, умение конструктивно взаимодействовать с другими людьми, работать в команде и др.

     Важным  фактором адаптации образования  к рыночной среде становится развитие системы социального партнерства  с работодателями. Создание такой  системы еще более повышает требования к качеству профобучения:

     - постоянный доступ к информации  о рынке труда, что позволяет  уточнять структуру профессий  и объем подготовки кадров;

     - учет требований работодателей  по содержанию подготовки специалистов;

     - совместная с работодателем разработка учебных планов и программ;

     - организация практики студентов  на предприятиях с современным  оборудованием;

     - организация стажировки преподавателей  для ознакомления с новейшими  типами оборудования, организации  технологическими процессами;

     - создание механизма независимой оценки качества подготовки специалистов независимыми экспертными комиссиями в соответствии с требованиями образовательного и профессионального стандартов;

     - целевая подготовка специалистов  для конкретного предприятия,  что повышает возможности трудоустройства выпускников;

     - совместные проекты, позволяющие  осуществлять дополнительное финансирование  учреждений образования [25].

     Государственные образовательные стандарты не в  полной мере соответствуют профессиональным. Первые описывают основные умения и знания и являются педагогической категорией (отвечают на вопрос: «Как учить?»), вторые определяются характеристикой конкретной деятельности и содержания профессии («Чему учить?»).

     Во  многих экономически развитых странах  профобучение строится на требованиях профессиональных стандартов, в основе которых лежит определенный уровень требований работодателей к качеству подготовки выпускников системы образования. В Республике Казахстан не налажен механизм согласования образовательных и профессиональных стандартов, более того, часто отсутствуют сами профессиональные стандарты.

     Профессиональная  компетентность как результат образования  формируется, как правило, в отрыве от целенаправленного обеспечения  ее развитием деятельностной и коммуникативной компетенций, воспитания самоактуализирующейся личности как составных и непрерывных процессов современной профессионализации учащихся.

     Растущие  требования работодателей к уровню профессиональной подготовки выпускников системы образования приходят в противоречие с пассивным отношением тех же работодателей к процессу разработки и конкретировки содержания образования.

     Ориентация  системы образования на постоянно  изменяющийся рынок труда требует  коррекции содержания с учетом направленности обучения на формирование готовности выпускников к профессионально-трудовой деятельности.

     Средством решения данной проблемы может стать:

     - развитие тесного социального  взаимодействия партнеров образовательного  процесса, осознание ими своих  долгосрочных интересов, кооперации  и налаживании долгосрочного сотрудничества в сфере образования;

     - приоритетное значение воспитания  самоактуализирующегося профессионала,  сочетающего качество профессиональной  компетенции с качествами современной  личности, гражданина, патриота;

     - признание равнозначимости для общества заказа на профессии, поступающего от экономики, с одной стороны, и от самих учащихся и их родителей - с другой;

     - осознание новых требований к  подготовке кадров в постиндустриальную  информационную эпоху, связанных  с необходимостью органического дополнения типизированного профессионально-технологического обучения индивидуализированным социальным и профессиональным развитием личности.

     Принцип социального партнерства и сотрудничества имеет как общегражданский, так  и профессиональный аспект. В общегражданском аспекте речь идет о решении общественных проблем в процессе взаимодействия граждан, реализующих определенные социальные роли и связанные с этим права и обязанности: гражданин Казахстана, представитель местного сообщества, предприниматель, работодатель, наемный работник и т.д. Профессиональный аспект предполагает формирование гражданских качеств личности как способности и готовности (компетенции) действовать наиболее конструктивно и эффективно в определенной социальной ситуации, так организовать свою деятельность, деловое взаимодействие и поведение, чтобы они были наиболее адекватны поставленным целям и возникающим проблемам [26].

     В современных условиях складывается новый тип социального взаимодействия - партнерства субъектов рынка труда: работодателей, профсоюзов, государства, учреждений образования. Принципы социального партнерства в сфере подготовки кадров - ориентация обучения на спрос, управление качеством подготовки специалистов и рабочих в соответствии с требованиями рынка труда, самостоятельный поиск партнеров, заинтересованных в образовательных услугах и развитии рынка образования, возможность организации сотрудничества с ними на долговременной основе, которые могут превратить профобучение в практическую школу делового воспитания не только учащихся, но и всех субъектов рынка труда.