Другой подход к оценке производственной
адаптации исходит из характеристики
и результатов каждой из ее сторон.
Так, для
характеристики психофизиологической
адаптации, особенно на работах с
большим физическим напряжением (например,
для оценки степени тренированности,
как одного из результатов адаптации)
используются показатели выработки
и энергозатрат, а также показатели
состояния сердечнососудистой системы,
функции кровообращения, дыхания, скорость
восстановления и т.п.
Профессиональную
адаптацию, как полное и успешное
овладение профессией, характеризуют
такие показатели, как степень
освоения норм времени (их выполнение,
достижение среднего процента, сложившегося
в коллективе), выход на средний
уровень брака продукции по вине
работника и др. [6, с. 156].
К показателям,
характеризующим социально-психологическую
адаптацию, относятся уровень психологической
удовлетворенности новой для
человека производственной средой в
целом и ее наиболее важными для
него компонентами, характером взаимоотношений
с товарищами, администрацией, удовлетворенность
своим положением в коллективе, уровень
удовлетворения жизненных устремлений
и др. [2, с. 124]
Получить
отклик от работника по многим из этих
вопросов могут помочь разнообразные
вопросники, которые должны быть предъявлены
работнику после предполагаемого
завершения периода адаптации.
Заключение
Адаптация – это взаимное приспособление
работника и организации, основывающееся
на постепенной врабатываемости
сотрудника в новых профессиональных,
социальных и организационно-экономических
условиях труда.
Основные цели адаптации работников:
- возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя.
- уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
- вхождение работника в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды.
- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.
- сокращение текучести кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, то они могут отреагировать на это увольнением.
- экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников. Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
- развитие у нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.
- снижение издержек по поиску нового персонала.
- формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).
Проведенный
анализ показал, что успешность адаптации
зависит от целого ряда условий:
- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
- объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);
- отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации;
- особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;
- наличие отработанной системы внедрения новшеств;
- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;
- особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;
- личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.
Библиографический список
- Архипова, Н. И. Менеджмент [Текст] : Учебное пособие / Н. И. Архипова, О. Л. Седова. – Москва : РГГУ, 2003. – 360 с.
ISBN 5-93856-015-2.
- Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [Текст] : Учебное пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – Москва : Экзамен, 2005. – 416 с. ISBN 5-472-00085-8
- Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия [Текст] : Учебное пособие / Е. В. Маслов, П. В. Шеметова. – Москва : ИНФРА-М; 1999. – 312 с. ISBN 5-7014-0037-9.
- Мескон, М. Х. Основы менеджмента [Текст] : Учебное пособие / М. Х. Мескон, Ф. Хедоури. – Москва : Дело, 1999 . – 800 с. ISBN
5-7749-0142-4
- Одегов, Ю. Г. Управление персоналом [Текст] : Учебное пособие / - Ю. Г. Одегов, Л. В. Карташова. – Москва : Экзамен, 2004. – 878 с. ISBN 5-94692-154-1
- Травин, В. В.Основы кадрового менеджмента [Текст] : Учебное пособие / В. В. Травин, В. А. Дятлов. – Москва : Дело, 2003. – 272 с. ISBN 5-7749-0062-2