Анализ конфликтных ситуаций и кризисных явлений в отношениях сотрудников образовательной сферы деятельности

    Руководителю образовательного учреждения важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

    Конфликты между учителями могут возникать  по разным причинам: начиная с проблемы расписания занятий и кончая столкновениями интимно-личного порядка.

    Во  взаимоотношениях «учитель – администрация  учебного заведения» возникают конфликты, вызванные проблемами власти и подчинения, а в последнее время с введением  новшеств (педагогические технологии, мониторинг и т.д.).

    1.2. Типология конфликта.

    В социальной психологии существует многовариантная  типология конфликта в зависимости  от тех критериев, которые берутся  за основу. Выделяют пять уровней конфликтов в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно связаны между собой.

    Внутриличностный  конфликт случается внутри индивида и часто является конфликтом целей или конфликтом взглядов. Конфликтом целей он становится тогда, когда индивид выбирает и пытается достигнуть взаимоисключающих целей. Внутриличностный конфликт становится конфликтом взглядов, когда индивид признает несостоятельность своих мыслей, расположений, ценностей или своего поведения в целом.

    Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, если они воспринимают себя как находящихся в оппозиции друг к другу с позиций целей, расположений, ценностей или поведения. Например, существуют конфликты между учителями и мастерами. Преподаватели считают, что мастер недостаточно работает с группой, лоялен, не требователен к ребятам – отсюда низкая дисциплина и т.д. И наоборот – мастер объясняет плохую дисциплину и низкую мотивацию учащихся недобросовестностью или грубостью преподавателя. Как видно причины конфликтов объективны.

    Внутригрупповой конфликт является не просто суммой межличностных конфликтов, а столкновением между частями или всеми членами группы, влияющим на групповую динамику и результаты работы группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на появление причин и путей разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смена руководства, появление неформального лидера, развитие групповщины. Например, обсуждая, на собрании возможные способы увеличения и улучшения выполнения учебных заданий учащимися большинство сочтет, что этого можно добиться путем увеличения академических часов обучения, а остальные будут твердо уверены в том, что такая тактика приведет к повышению утомляемости обучающихся и понижению качества усвояемого материала.

    Межгрупповой  конфликт представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп в организации. Такое противостояние может носить профессионально-производственную, социальную или эмоциональную основы. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша. Переход межгруппового конфликта в эмоциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника в отдельности. Развитие внутригруппового конфликта приводит к внутри организационному конфликту.

    Внутриорганизационный конфликт возникает в связи с противостоянием, возникающим на почве того, как были спроектированы отдельные работы или организация в целом или на почве того, как формально распределена власть в организации. Выделяют четыре разновидности этого конфликта: вертикальный - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений руководством и специалистами. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

    Возможна также следующая классификация конфликтов

• по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинение друг к другу);
• по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу);
• и смешанные конфликты, в которых представлены и те, и другие.

    Наиболее  распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". Дело в том, что в этом случае каждое действие руководителя рассматривается всеми сотрудниками через призму этого конфликта.

    Допустима классификация также по характеру  вызвавших конфликт причин. Перечислить  все причины возникновения конфликта  не представляется возможным. Но в целом  он вызывается, как указывает Р. Л. Кричевский в книге «Если вы – руководитель» [2], следующими тремя группами причин, обусловленными:

• трудовым процессом;

• психологическими особенностями человеческих взаимоотношений, то есть их симпатиями и антипатиями, культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя плохой психологической коммуникацией и т.д.;

• личностным своеобразием членов группы например, неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью.

    Функции конфликта делят на конструктивные и деструктивные. В групповых отношениях конструктивная функция конфликта проявляется в способствовании предотвращения застоя, служит источником нововведений, развития (появление новых целей, норм, ценностей). Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы. Деструктивная функция конфликта на уровне группы проявляется в нарушении системы коммуникаций, взаимосвязей, ослаблении ценностно-ориентационного единства, снижении групповой сплоченности и понижении в итоге эффективности функционирования группы в целом. Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта функциональность его может меняться.

    1.3. Динамика конфликта

    Конфликт, как любое социально-психологическое явление, может быть рассмотрен как структура и как процесс, протекающий во времени. Следовательно, он должен иметь определенные фазы, стадии своего возникновения, протекания и завершения. В данном случае речь идет о динамике конфликта. В широком смысле слова динамика трактуется как последовательная смена определенных стадий или этапов, характеризующих процесс развертывания конфликта, от возникновения конфликтной ситуации до разрешения конфликта. В узком смысле слова динамика конфликта рассматривается в контексте лишь одной, но наиболее острой его стадии – конфликтного взаимодействия.

    Количество  стадий развития конфликта как у  отечественных, так и зарубежных исследователей различно

    Ход конфликта А.Д. Сергодеев разделил на этапы и фазы. Первый этап – предконфликт – включает фазы скрытого развития противоречий, выявление противоречий и обострение противоречий. Второй этап – собственно конфликт – включает фазу столкновения и фазу затухания конфликта. Третий этап представляет период, включающий последствия конфликта.

    В.В.Бойко  и А.Г. Ковалев динамику конфликта  характеризуют такими понятиями, как  «как возникновение, осознание конфликтной  ситуации, ее существование, действия по устранению конфликта и его  затухание (разрешение)» [3].

    Обобщая различные точки зрения авторов на динамику конфликта, отмечают следующие этапы:

• возникновение объективной конфликтной ситуации или предконфликтной ситуации;
• осознание ситуации как конфликтной;
• конфликтное взаимодействие;
• разрешение конфликта [4].

    Таким образом, авторы исследуя динамику конфликта, делают акцент на соотношении объективных и субъективных факторов, где определяющим является все же субъективный (осознание конфликтной ситуации хотя бы одной из сторон). Указывая на важность осознания конфликтной ситуации, они утверждают, что социальные явления и процессы прогнозируемы и управляемы.

    Конфликт  – это сложное динамическое образование, имеющее свои границы, содержание, этапы  и свои формы динамики. Все многообразие форм динамики конфликтов может свести к трем основным формам:

• конфликт имеет циклический характер и проходит предсказуемую последовательность стадий. Конфликт зарождается, развивается, интенсивность единоборства достигается апогея, а затем, после принятых мер по урегулированию ситуации, постепенно или быстро спадает напряженность;
• конфликт – это фазовый процесс. Взаимодействие субъектов ведет к преобразованию социальной ситуации. Меняются условия жизнедеятельности, характер и содержание общественных отношений, принципы и правила поведения личности, социальная структура и статус личности или социальных групп;
• конфликт является взаимодействием двух субъектов (индивидов, социальных групп), в котором действия одной стороны являются реакцией на действия другой стороны. Острота и характер конфликтного взаимодействия при этом определяется предметом разногласий, соотношением сил и внешними условиями.

    В реальной общественной жизни эти  формы редко встречаются в  чистом виде. Как правило, конфликты имеют смешенные формы. Очень часто конфликт начинается по одной форме, затем переходит в другие.

Раздел  II Анализ конфликтных ситуаций между сотрудниками образовательного процесса и возможные способы их разрешения.

Глава 2 Логика разрешения конфликта в образовательном процессе.

    Разрешение  конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор  способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

    Разрешение  конфликта — это процесс. Любой  процесс состоит из нескольких этапов. Этапы следуют друг за другом в  определенной логической последовательности. Нарушение логики разрешения конфликта  может приводит к неудовлетворительным результатам.

    Можно выделить шесть основных этапов разрешения конфликта:

• аналитический этап;
• прогнозирование вариантов решения конфликта;
• определение критериев разрешения конфликтов;
• выполнение плана решения конфликта;
• контроль выполнения;
• анализ результатов.

    Аналитический этап предполагает сбор и оценку информации по следующим проблемам:

• объект конфликта;
• оппонент;
• собственная позиция;
• причины и непосредственный повод, приведшие к конфликту;
• социальная среда.

    Источниками информации выступают личные наблюдения, беседы с руководством, подчиненными, неформальными лидерами, своими друзьями и друзьями оппонентов, свидетелями конфликта и др.

    Следующим этапом является прогнозирование разрешения конфликта. Проанализировав и оценив конфликтную ситуацию на аналитическом этапе, оппоненты прогнозируют варианты разрешения конфликта и определяют соответствующие своим интересам и ситуации способы его разрешения. Прогнозируются: наиболее благоприятное развитие событий; наименее благоприятное развитие событий; наиболее реальное развитие событий; как разрешится противоречие, если просто прекратить активные действия в конфликте.

    Чтобы прогнозировать возможные варианты разрешения конфликта, нужно знать  чего хотят оппоненты, поэтому важно  определить критерии разрешения конфликта, причем они должны признаваться обеими сторонами. К ним относят: правовые нормы, нравственные принципы, мнение авторитетных лиц, прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом, традиции.