Антикризисное управление персоналом организации

 

5. Трудовые  конфликты в условиях кризиса  на предприятии

 

      Кризисные явления на предприятии отражаются на морально-психологическом  климате  как в подразделениях, так и в целом в организации. При этом отмечаются депрессивные состояния у рядовых работников и руководителей разных уровней, повышается степень конфликтности в трудовых коллективах.

      Под трудовыми конфликтами понимают существенные расхождения интересов и норм поведения работников, которые могут иметь  место как в скрытой, так и явной форме.

      На  кризисном предприятии подавляющее  большинство наблюдаемых конфликтов принимает форму межличностных,  однако, анализ их причин показывает, что  в основе конфликтов лежат, как правило, недостатки в организации трудового процесса.

      К наиболее частым причинам конфликтов в трудовых коллективах предприятий, находящихся в состоянии системного кризиса, можно отнести:

• отсутствие как в подразделениях, так и в масштабах всего предприятия четкого распределения функций, полномочий и ответственности;
• неразработанность четких  критериев результативности деятельности работников создает условия для произвола руководителей, порождая  «вертикальные» конфликты между работниками разных уровней, одновременно снижая  мотивацию к высокопроизводительному труду;
• недостаточная информированность работников не позволяет им эффективно выполнять должностные обязанности, одновременно способствуя росту слухов, что влечет за собой стрессовые состояния у персонала;
• нерациональное распределение работ в подразделениях. Это порождает хронические стрессовые состояния как у руководителей, так и у рядовых работников;
• необоснованное нормирование, неритмичное снабжение производства комплектующими, несоответствие технической базы, нерациональность графиков рабочего времени, плохие условия труда и т.п. также порождают конфликты между рядовыми работниками и администрацией предприятия.

      В процессе развития конфликта выделяются следующие три фазы:

1. фаза  предконфликта – период накопления противоречий, «критическая масса» которых, однако, еще не достигнута;
2. фаза конфликта, когда достигнутая «критическая масса» разногласий заставляет стороны конфликта рассматривать противоречия как непримиримые;
3. фаза- постконфликтная ситуация. Ее параметры зависят от степени эффективности управления конфликтом и могут быть  функциональными или дисфункциональными, что повлияет в свою очередь, на возможность возникновения новых конфликтов.

      Своевременное разрешение трудовых конфликтов на предприятии должно стать одной из приоритетных задач антикризисных программ. В противном случае разного рода затяжные конфликты в  условиях кризисного предприятия перерастут в конфликт между трудовым коллективом и администрацией, что будет свидетельством  глубокого кризиса системы управления персоналом.

 

4. Антикризисный управляющий  в системе управления персоналом 

      В антикризисном управлении особое главенствующее значение имеет качество руководства, способность основных менеджеров предприятия  решать самые, казалось бы, неразрешимые проблемы бизнеса, используя весь современный  управленческий инструментарий на основе новаторских методов и приемов. Отсюда необходимо подробнее остановиться на характеристике требований  к  менеджеру  конца XX  столетия. От него, в частности требуется:

а) наличие  глубоких знаний в области управления предприятием;

б) высокая  компетентность в вопросе технологии производства в той 

    отрасли производства, к которой  относится фирма по виду и 

    характеру своей деятельности;

в) владение не только навыками  администрирования, но и

     предпринимательства, умение контролировать  ситуацию на рынках,

     проявлять инициативу и активно  перераспределять ресурсы фирмы 

     в наиболее выгодные сферы  применения;

г)  способность принимать обоснованные и компетентные решения на  

     основе согласования с нижестоящими  руководителями и 

     работниками, также в сфере  распределение и оценка результатов 

     участия каждого в их исполнении.

         Конструктивное взаимодействие  сотрудников предприятия по выводу из кризиса может быть основано прежде всего на авторитете руководителя, координирующего данную деятельность - антикризисного управляющего.

        Успех его деятельности зависит  от решения взаимосвязанных проблем,  обусловленных его отношениями с трудовым коллективом кризисного предприятия:

• проблемы своей собственной адаптации к новой  должности и, в связи с этим, к новой профессиональной деятельности,  к новому социальному окружению;
• проблемы мобилизации кадрового  потенциала предприятия на реализацию антикризисной  программы.

      Для работников  предприятия, оказавшегося в условиях системного кризиса, большое  значение имеет демонстрация руководителем  своей близости к коллективу. Разумеется, немаловажное значение для мобилизации  коллектива имеет доверие к профессиональной компетентности и социальной ответственности управляющего, вера в то, что он достаточно тверд, чтобы воплотить задуманное и достаточно квалифицирован, чтобы сделать это с наименьшими потерями для коллектива. Иными словами, крайне желательно наличие у антикризисного управляющего неких личностных черт, которые позволяют ему сплотить коллектив вокруг себя и мобилизовать его на реализацию антикризисной программы.

      Создание  подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий  и неослабленного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре предприятия.

      Необходимо  изменение приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считаются главным достоянием предприятия, основным фактором его стабильности и эффективности.

                     

 

       ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

      Формированию  антикризисной программы должен предшествовать обстоятельный анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия, его активов и пассивов, дебиторской и кредиторской задолженности, обеспеченности собственными средствами, существующих и возможных заказов, спроса и цен на продукцию и услуги. Это позволяет выявить причины кризисного состояния, наметить способы его преодоления.

      Целью написания данной курсовой работы было рассмотрение основных понятий и  сущности антикризисного управления персоналом организации. Для достижения поставленной цели было необходимо:

      - рассмотреть основные понятия антикризисного управления;

      - проанализировать человеческий фактор антикризисного управления, в частности, механизмы конфликтологии в антикризисном управлении;

      - рассмотреть антикризисные характеристики, принципы управления персоналом, а также систему антикризисного управления персоналом.

      Что продемонстрировано в основной части  работы.

      Создание  подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий  и  неослабленного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре предприятия.

      Резюмируя вышеизложенное,  можно выделить следующие выводы по теме курсовой работы:

      - своевременное разрешение трудовых конфликтов на предприятии должно стать одной из приоритетных задач антикризисных программ. В противном случае разного рода затяжные конфликты в  условиях кризисного предприятия перерастут в конфликт между трудовым коллективом и администрацией, что будет свидетельством  глубокого кризиса системы управления персоналом;

      - чем лучше система экономического  стимулирования, тем более тонко  она должна дифференцировать  работников в зависимости от  их трудовой результативности;

      - качественный подбор команд позволит  существенно улучшить морально-психологический  климат в малых группах и  повысить эффективности их деятельности;

      - необходимо изменение приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считаются главным достоянием предприятия, основным фактором его стабильности и эффективности.

 

       СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Антикризисное управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2007.
2. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.     Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М,2004.
3. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики.Под ред. Марра Р., Шмидта Г.М.-М.,2006.
4. Волгина М. Методы адаптации персонала // Управление персоналом.-2005.
5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации // Управление персоналом. –2008.
6. Маслов Е. Управление персоналом предприятия. М. –Новосибирск,.2007.
7. Ермаков В.В. Менеджмент организации в условиях кризиса.- М.,2006.
8. Ряховская.А.Н. Антикризисное управление предприятиями.-М.,2007.
9. Грязнова А.Г. Антикризисный менеджмент. – М.,2008.