Трудовой контракт

     Содержание:

     Введение. 

     Трудовое  право является одной из важнейших  отраслей российского права. Из общей  теории государства и права известно, что отрасли права отличаются друг от друга предметом и методом, которые определяют самостоятельность  каждой из них. Предмет любой отрасли  права составляют однородные общественные отношения, которые регулируются нормами  данной отрасли права. Метод же показывает, как и какими правовыми приемами, средствами осуществляется регулирование  общественных отношений. В трудовом праве эти общие положения  о предмете и методе отрасли права  конкретизируются. Так, предметом трудового  права являются общественно - трудовые отношения, т.е. отношения, возникающие в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы. Необходимо подчеркнуть, что трудовые отношения занимают центральное место в предмете трудового права. В силу Трудового кодекса РФ основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем в настоящий момент является только трудовой договор.  

     В настоящее время очень важно  знать, как правильно заключить  и расторгнуть трудовой договор, так как в нашей жизни не редки случаи нарушения трудового  законодательства при заключении и  расторжении  договоров. Актуальность данной темы я вижу в том, что вскоре многие из нас закончат обучение и  будут активно искать работу.  Для того чтобы обезопасить себя и свое будущее нужно отлично  знать что содержит в себе трудовой договор, какие права и обязанности  предусмотрены для работодателя и работника, важно знать перечень документов для трудоустройства, а  так же знать как правильно  должен быть расторгнут трудовой договор  и по каким причинам это может  произойти. 
 
 
 

     1. Понятие и содержание трудового договора 

     Трудовой  договор – это соглашение между  работодателем и работником, в  соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные  ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права, своевременно и  в полном размере выплачивать  работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации  правила внутреннего трудового  распорядка.

     Только  с заключением трудового договора гражданин становится участником определенной кооперации труда - работником, членом коллектива данной организации и  подчиняется внутреннему ее трудовому  распорядку, режиму труда. Подчинение работника правилам внутреннего  трудового распорядка в процессе выполнения им трудовой функции является важнейшим квалифицирующим признаком  трудового договора, отграничивающим  его от гражданско-правовых договоров  о выполнении работ и оказании услуг (подряда, поручения, авторского и др.). За нарушение этой обязанности  он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.

     Другими отличительными специфическими признаками являются, во-первых, предмет трудового  договора – личное выполнение трудовой функции, т.е. сам труд работника  в общем процессе производства, как  проявление во времени его общей  и специальной трудоспособности. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, могут  участвовать члены его семьи, согласно Положению об условиях труда  надомников. Предметом же смежных  гражданских договоров является овеществленный конечный результат  труда (изобретение, картина и т.д.), а труд в них – лишь способ выполнения взятых обязательств. Кроме того, гражданско-правовые договоры в определенных случаях предполагают возможность выполнения работы не лично исполнителем, а третьими лицами. Например, такое предусмотрено в договоре подряда, когда подрядчик (генеральный подрядчик) может привлечь к выполнению работы субподрядчиков. Во-вторых, согласно ст.22 ТК работодатель в лице своей администрации обязан организовать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договору же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательному и др. гражданин работу организует сам и получает оплату лишь за овеществленный конечный результат труда или выполненное поручение. Из определения трудового договора, данного законодателем, следует, что его сторонами являются работник и работодатель, при этом работником может быть только физическое лицо, а работодателем - физическое или юридическое лицо. Обе стороны трудового договора равноправны в выборе другой стороны договора. В специально установленных федеральными законами случаях в качестве работодателя могут выступать и иные субъекты. Например, в качестве стороны трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства.

     Гражданин не может заключать трудовой договор  через представителя или возлагать  свои обязанности по трудовому договору на другое лицо. Недееспособное лицо не может заключать трудовой договор, а заключенный им договор считается  недействительным.

     В статье 57 Трудового кодекса четко  указано содержание трудового договора. В нем должны присутствовать обязательно  следующие сведения:

• фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (ФИО руководителя - физического лица), заключивших трудовой договор;
• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
• ИНН (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения  трудового договора;
• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином, обусловленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием  обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция;
• дата начала работы, срок действия договора (срочный договор), обстоятельства, послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ;
• режим рабочего времени и времени отдыха;
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы;
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ.

     Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства  сторон и устанавливаемые в договорном порядке. Но они не должны ухудшать положение работника по сравнению  с законодательством, соглашением  любого уровня и коллективным договором. Дополнительными условиями считаются  условия:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• об испытательном сроке;
• о неразглашении, охраняемой законом тайны;
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение  проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и условиях дополнительного страхования работника;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативно правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

       По соглашению сторон в трудовой  договор могут так же включаться  права и обязанности работника  и работодателя, установленные трудовым  законодательством и иными НПА,  содержащими нормы трудового  права, локальными нормативными  актами, а так же права и  обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного  договора, соглашений.   При заключении  трудового договора не могут  устанавливаться по соглашению  сторон трудового договора  следующие  условия: основание увольнения; установление  не предусмотренных законодательством  дисциплинарных взысканий; введение  для работников полной материальной  ответственности, кроме случаев,  предусмотренных трудовым законодательством. 

              Трудовой договор должен быть  обязательно заключен в письменной  форме и составлен в двух  экземплярах, каждый из которых  подписывается обеими сторонами.  После чего один экземпляр  передается работнику, а второй  – остается у работодателя.  К работодателям - физическим лицам относятся: граждане, привлекающие работников по договорам, но не осуществляющие предпринимательскую деятельность; граждане, занимающиеся предпринимательской деятельностью, использующие наемный труд; главы крестьянских (фермерских) хозяйств (созданных только одним гражданином или совместно с членами семьи либо партнерами с целью производства, переработки и реализации сельскохозяйственной продукции). Организация, выступающая в качестве работодателя, может быть, как юридическим лицом, так и не юридическим лицом. В первом случае организация должна являться субъектом трудового права, принимать и увольнять работников. Во втором случае организация может выступать стороной трудового договора, если она имеет фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения. Например, это могут быть филиалы, представительства какого-нибудь юридического лица, если это установлено в уставе (Положении) юридического лица. Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, вправе принимать работников с момента утверждения штатного расписания, которое определяет объем ее специальной трудовой правоспособности. От имени организации трудовой договор заключает руководитель в пределах своей компетенции. 

     2. Гарантии при приеме на работу 

     При заключении трудового договора в  трудовом законодательстве предусмотрены  специальные гарантии. Поэтому работодатель не имеет права отказать в предоставлении работы необоснованно.

     Не  допускается прямое или косвенное  ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета  кожи, национальности, языка, происхождения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, за исключением случаев, предусмотренных ФЗ. Правила ч.2 ст.64 ТК конкретизируют указанные положения Конституции РФ, а также нормы ст.3 ТК, запрещающие дискриминацию в сфере труда, в целях недопущения дискриминации при заключении трудового договора. Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является «открытым». К примеру, нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости влечет административную ответственность по ст.5.42 КоАП РФ. Необходимо также учитывать, что ч.3 ст.3 ТК предоставляет лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

     Запрещается отказывать в заключении трудового  договора женщинам по мотивам, связанным  с беременностью или наличием детей. Данный запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией (ст.145 УК РФ). Необоснованный отказ в приме на работу будет  иметь место, когда указанных  женщин не принимают на работу в  связи с их беременностью или  наличием у них детей в возрасте до 3- х лет, а также когда им отказывают якобы в связи с  отсутствием вакантной должности, сокращением штатов и т.п.

     Запрещается отказывать в заключении трудового  договора работникам, приглашенным в  письменной форме на работу в порядке  перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня  увольнения с прежнего места работы. Указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого  работодателя было сделано в устной форме.

     Ст.64 ТК запрещает необоснованный отказ  в заключении трудового договора. Необоснованным может считаться  отказ работодателя от заключения трудового  договора в случаях, если им нарушены императивные правовые норма, установленные  ст.64 ТК, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу. В случае если отказ в заключении трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор.