Повышение эффективности системы стимулирования труда работников предприятия сферы услуг

 

Федеральное агентство по образованию

государственное образовательное учрждение высшего  профессионального образования

 

Уральский Государственный Университет

 им. А.М. Горького

Математико - механический факультет

 

Прикладная  информатика (в экономике)

 

 

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ  
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ СФЕРЫ УСЛУГ

 

Допустить к  защите: Директор центра прикладной информатики, доктор физ.-мат. наук,  профессор Нустров В.С.	Дипломная работа студента VI курса Стенниковой Ирины Владимировны
	Научный руководитель: Доцент, к.э.н. Баскакова И.В.

 

Екатеринбург

2011г.

Содержание.

 

Введение………………………………………………………………………  …..3

Глава 1. Теоретические  аспекты исследования

стимулирования  труда на предприятии……………………………………… …..6

1.1 Система стимулирования персонала предприятия: содержание,

понятие, формы  и методы……………………………………………………...…..6

1.2 Заработная  плата как основной инструмент стимулирования

 трудовой активности……………………………………………………………...21

1.3 Пути повышения качества и эффективности труда

 работников……………………………………………………………………....... 30

Глава 2. Анализ системы стимулирования труда работников

предприятия ООО  «Коммерческие информационные сети»………………........43

2.1 Общая характеристика исследуемого объекта…………………………….…43

2.2 Особенности системы материального стимулирования труда

в организации…………………………………………………………………….…55

Глава 3.  Основные направления по совершенствования системы стимулирования труда в ООО «Коммерческие информационные сети»……....64

3.1 Внедрение новой системы премирования……………………………………64

3.2 Внедрение методов социального стимулирования работников…………….71

3.3 Экономический эффект от использования предложенных методов………..74

Заключение………………………………………………………………………….77 
Список литературы…………………………………………………………………80

Введение

Вследствие  острой необходимости становления  экономики  России  на  инновационно-стратегический  путь развития  и  усиления  действия  рыночных  рычагов,  перед  предприятиями  встает  ряд  сложных  задач,  связанных  с  преодолением  все более  острого  кадрового  дефицита.  В  этом  аспекте  приобретает  особую  значимость  формирование  и  использование  действенных  инструментов эффективного  управления  персоналом,  позволяющих  наиболее  полно использовать  имеющийся  трудовой  потенциал,  что  даст  возможность получить существенные социально-экономические результаты без вложения значительных  дополнительных  ресурсов. Это  обусловливает необходимость проведения  исследований  и  актуальность  инновационных  разработок  в вышеуказанной  области,  позволяющих  объективнее  оценивать  труд персонала,  повышать  уровень   использования  его  потенциала  на  базе соответствующей системы мотивации, направленной на рост эффективности  производственной деятельности и конкурентоспособности предприятия. Стимулирование является одним из важнейших факторов, определяющих поведение людей в трудовом процессе. Его учет в системе управления персоналом требует особого подхода к разработке соответствующих методов и технологий.¹

Предпринимательство в России связано с большой  долей риска, и руководители особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха. Только используя действенную систему мотивации можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого потенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива предприятия.²

Теоретической основой  социологических исследований стимулирования труда являются научные положения А.Н. Аитова, В.Э. Бойкова, Ю.Е. Волкова, Б.М. Генкина, Н.И. Дряхлова, Т.И. Заславской.

Большое значение для научной  разработки проблемы формирования стимулирования труда наемных работников внес американский инженер У.Ф.Тейлор и такие зарубежные и такие зарубежные исследователи, как Г.Эмерсон, Г.Форд, А.Файоль. Наибольшую известность в литературе и в практике научной организации труда приобрели труды А.К.Гастева, П.М.Керженцева, О.А.Ерманского, П.А. Попова.

Значительное внимание уделяется изучению сущности, формам проявления, системе мотиваций и рисков наемных работников и работодателей в работах В.Э. Бойкова, В.О. Исправникова, В.В. Куликова, Л.Я. Косалса, Р.В. Рывкиной.

Несмотря на значительные продвижения в исследовании управления персонала, по-прежнему  в дополнительном исследовании и анализе нуждается проблема совершенствования стимулирования труда.

 Объект исследования – предприятие сферы услуг.

Предмет исследования – система стимулирования трудовой деятельности работников предприятия  сферы услуг.

Целью данной дипломной работы  является разработка путей повышения системы стимулирования персонала на примере ООО «Коммерческие информационные сети».

Достижение  поставленной цели требует решения  следующих задач:

• Изучить теоретические основы и современные тенденции  стимулирования труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;
• Изучить понятие система стимулирования персонала предприятия: содержание, понятие, формы и методы;
• Рассмотреть пути повышения качества и эффективности труда работников;
• Проанализировать организацию стимулирования персонала в ООО «Коммерческие информационные сети»;
• Привести общую характеристику исследуемого объекта;
• Выявить особенности системы материального стимулирования труда в организации;
• Разработать мероприятия  по совершенствованию стимулирования персонала в ООО «Коммерческие информационные сети».

Исходя из логики решения поставленных задач и  достижения цели дипломной работы, построена структура работы. Дипломная  работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. В первой главе работы раскрывается сущность понятия «стимулирования труда» их роли в повышении эффективности деятельности предприятия. Во второй главе работы проводится анализ существующей системы стимулирования персонала конкретного предприятия, выявляются проблемы стимулирования труда на предприятии. Третья глава заключает в себе мероприятия по совершенствованию  стимулирования и  мотивации персонала предприятия.

Теоретической и методической основой послужили  постановления правительства РФ, Министерства финансов, Министерства по налогам и сборам, труды российских и зарубежных ученых по проблемам организации кадровой политики и теории управления трудовыми ресурсами, а также материалы периодической печати и сети Internet.

Информационной базой  исследования послужили отчетные материалы ООО «Коммерческие информационные сети». В работе применялись общие методы исследования - системный подход, сопоставительный, экономический анализ, статистические группировки, а также выборочные статистические обследования.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования стимулирования труда на предприятии

1. Система стимулирования персонала предприятия: содержание, понятие, формы и методы

 

Разработка  системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении  повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется, насколько эффективна и действенна система.

Система – это  единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели³.

Системы социального  порядка являются самоуправляемыми системами. Всякая самоуправляемая  система подразделяется на две подсистемы: управляемую и управляющую. Важное значение в управлении имеет наличие обратных связей. Согласно принципу обратной связи, управление может быть эффективно только в том случае, если управляющая подсистема будет регулярно получать информацию о состоянии объекта управления, о достижении или не достижении запланированного результата, об отклонении от намеченного движения к цели.

Сущность принципа системности заключается в рассмотрении явлений с позиций закономерностей  системного целого и взаимодействия его частей, взаимодействие выделенной системы со средой, связывающейся одним из условий ее существования, структурной сложности каждого системного объекта активной и целенаправленной деятельности⁴.

Применение  принципа системности предполагает использование комплексного анализа  эффективности управляющих воздействий на результаты деятельности объекта стимулирования. При этом необходимо с учетом специфики социальной системы и подаваемых на ее вход стимулирующих воздействий рассматривать на выходе не только изменение технико-экономических показателей ее функционирования, но и изменения самой социальной системы как таковой, ее внутреннего состояния, ее развития, а так же степени изменения взаимоотношений не только отдельных составляющих ее элементов, но и с другими социальными системами различного иерархического уровня. То есть необходимо учитывать наряду с экономическими, социальные и психологические последствия применения данного способа управления поведением социальных систем.

Стимулирование  работников и сотрудников на предприятии  занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности, а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности⁵.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три  ее функции: экономическая, социальная и нравственная⁶(рис.1.1).

Рисунок 1.1 Функции стимулирования

 

Экономическая функция выражается в том, что  стимулирование труда содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении  производительности труда и качества продукции.

Социальная  функция обеспечивается формированием  социальной структуры общества через  различный уровень доходов, который  в значительной степени зависит  от воздействия стимулов на различных  людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

Нравственная  функция определяется тем, что стимулы  к труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно  обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта⁷.

Стимул часто  характеризуется как воздействие  на работника извне (со стороны) с  целью побуждения его к эффективной  деятельности. В стимуле заложен  определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул)⁸. В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

Когда стимулы  проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они  становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения  работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

При стимулировании труда как предоставлении работнику  вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее⁹.

Внутреннее  вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу. Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение по служебной лестнице, повышение социального статуса. Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня¹⁰.

Как и всякая совокупность явлений, стимулы могут быть классифицированы по разным основаниям. Исходя из того, что отправным моментом в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. Потребности работника многообразны, но все они могут быть разделены на материальные и нематериальные. В соответствии с этим и стимулы могут быть материальными и нематериальными¹¹ (рис.1.2).