Повышение эффективности системы стимулирования труда работников предприятия сферы услуг

6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

Таким образом, стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.  Наиболее широко распространенные методы мотивации: организационно распорядительные (организационно-административные),  экономические  и  социально-психологические. Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность. Стимулирование базируется на определенных принципа, таких как доступность, ощутимость, постепенность, минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетание моральных и материальных стимулов, сочетание позитивных и негативных стимулов.

 

 

 

1.2 Заработная плата как основной инструмент  стимулирования трудовой активности

 

В совокупности видов стимулирования труда особое место занимает заработная плата  и ее организация, так как она  наиболее полно отражает зависимость  между результатами труда отдельного работника и его материальным вознаграждением. Заработная плата составляет основную часть доходов работников наемного труда, она является не только источником обеспечения жизнедеятельности человека, но и выступает мощнейшим инструментом регулирования экономических интересов²⁰. Заработная плата в значительной мере определяет уровень жизни населения и является необходимым условием развития всей экономики. При этом следует иметь в виду, что понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

В настоящее  время нет однозначного, а тем  более стандартного определения  заработной платы. Заработная плата  рассматривается, как «элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственника на принадлежащий ему ресурс труд». Заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Экономическая теория рассматривает оплату труда работников как «цену трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе».

Две основные концепции определения природы заработной платы.

1. Заработная  плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения на рабочую силу²¹.

2. Заработная  плата – это денежное выражение  стоимости товара «рабочая сила».  Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием которых  происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы²².

3.   В ст. 129 трудового Кодекса РФ дано более конкретное определение понятию «заработная плата». Заработная плата – это вознаграждение понятию «заработная плата». Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера²³.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях (рис1.5.)

Рисунок 1.5. Основные функции, выполняемые заработной платой

1. Воспроизводственная  функция. Она определяет абсолютный  уровень труда, необходимый для  удовлетворения основных жизненных  потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Отправным моментом для выполнения заработной платой ее воспроизводственной функции является становления минимальной заработной платы на объективно необходимом уровне.

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция.

3. Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.²⁴

   Важное  значение имеет возвращение заработной  платы ее воспроизводственной,  стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы.

В заработной плате  работника выделяют следующие элементы:

• Ставка заработной платы или рыночная цена единицы труда – основной элемент заработной платы; определяет уровень оплаты труда, имеющего конкретные профессионально-квалификационные характеристики в единицу времени, и обусловленная в договоре. Ставка не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, их физической силе, выносливости, быстроте реакции, усердия и т. п., неизбежно влияющих на результат труда.
• Переменная часть, отражающая различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки и т. п.).
• Различные виды доходов, которые работник может получать в силу того, что работает в данной организации (материальная помощь, оплата питания, оплата путевок и лечения, ценные подарки, дополнительное медицинское и пенсионное страхование и т. п.).

Таким образом, трудовой доход работника предприятия  – это совокупность заработной платы  и доходов, получаемых на данном предприятии. Главным источником увеличения дохода работника как собственника ресурса труд является повышение цены на ресурс – ставки заработной платы. Нижняя ее граница определяется экономическими интересами наемного работника. Для работодателя заработная плата представляет собой издержки производства. Поэтому эти расходы работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия, то есть сдерживать верхнюю границу ставки заработной платы. С учетом баланса экономических интересов субъектов рынка труда, рыночная цена единицы труда данного качества сложится под влиянием соотношения спроса и предложения.

На рынке  труда действует закон спроса и предложения на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Закон спроса и предложения на рабочую силу отражает несоответствие свободных рабочих мест составу приходящих на рынок труда работников по количественным и качественным параметрам²⁵.

Различают номинальную  и реальную заработную плату. Номинальной  заработной платой является сумма денег, которую получает наемный работник за свой труд в течение определенного периода времени. Реальная заработная плата – это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен²⁶.

Заработная  плата представляет собой компенсацию  трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция  заработной платы - это стимулирование работников к эффективному труду. Заработная плата является стимулирующим фактором, если:

• она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);

• работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);

• заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);

• заработная плата реально, а не символически увеличивает доход работника.

Задачи организации  системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна стимулировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы²⁷.

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка.

По «женевской схеме», разработанной в 1950 году, различают  следующие характеристики труда: нервно-психические  и физические нагрузки; квалификацию; ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность, влияние на работника факторов окружающей среды.

Существуют  тарифные и бестарифные системы  базовой оплаты труда. Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе  тарифных соглашений.

Тарифная система  представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование  заработной платы различных групп  работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения  необходимого единства меры труда и его оплаты²⁸. Такими нормативами являются тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники.

Бестарифная система  оплаты труда - это индивидуальные разработки отдельных фирм.

В структуру  вознаграждения работников фирмы, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

• базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

• доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

• рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;

• надбавки и премии за результативность труда;

• социальные выплаты;

• дивиденды - участие в прибылях фирмы.

Первые три  компонента имеют фиксированный  характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный, так как зависят  от возможностей и мотивационной  политики фирмы.

Традиционные  формы оплаты труда характеризуются  соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две формы заработной платы сдельную и повременную²⁹. При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

Сравнительно  новой формой оплаты труда является мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификации работником, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

 

Сопоставление наиболее распространенных систем заработной платы, используемых в развитых странах, по условиям, преимуществами и недостаткам их применения представлено в табл. 1.1

Таблица 1.1 Сравнительная характеристика систем заработной платы³⁰

Система	Условия	Преимущества	Недостатки
1. Повременная оплата	Используется там, где  трудно измерить и контролировать качество/ количество труда или где производительность далека от критической	Проста, легко реализуется  и легко начисляется, обеспечивает хорошие отношения с работниками	Плохо стимулирует, терпима к плохим производственным результатам
2. Сдельная оплата	Используется для специфических  видов работ, когда высоко значение денежного вознаграждения	Вознаграждение непосредственно  связано с результатами	Источник конфликтов и недовольств, если не гарантирует минимального дохода
3. Ставка + надбавка за  высокие индивидуальные результаты (в виде премии, комиссионных и  т. п.)	Используется там, где  труд можно измерить, деньги мотивируют, система принимается работниками  и понятна им	Хорошо мотивирует, так как непосредственно связана с вознаграждением, способствует росту производства	Сложна в использовании, способствует конфликтам, не способствует росту групповой отдачи
4. Ставка + надбавка на  группу (за показатели работы  бригады, цеха, отдела)	Используется там, где  трудно определить индивидуальные показатели и где хорошая атмосфера в  рабочих группах	Хорошая мотивация при  условии, что связь между усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне	Сложности в использовании  из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабым показателям
5. Ставка + надбавка по  результатам работы всей фирмы  (на основе общекорпоративного  критерия)	Хороший климат в отношениях администрации с работниками, стимулирующий  сотрудничество	Обеспечивает перемены, способствует более широкой вовлеченности  работников в дела фирмы	Нечеткая связь между  индивидуальным вкладом и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов
6. Премиальная надбавка  в соответствии с заслугами  работника. Исчисляется по единой методике (например, на основе стажа или рейтинга)	Используется там, где  трудно с оценкой конечного результата или и ситуациях, когда на результат  оказывает действие множество факторов	Стимулирует не только производственные но и другие значимые для фирмы показатели, способствуют взаимодействию	Трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит  сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективности
7. Участие в прибылях  в соответствии с оценками  финансовых показателей фирмы	Используется там, где  публикуются показатели финансовой деятельности и где имеется участие  работников в делах фирмы	Обеспечивает идентификацию  работников с делами фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка	Не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять