. Опыт западноевропейских государственных и муниципальных структур по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала.

Таблица 3

Сопоставление приведенных  ранжирований позволяет выявить  ряд серьезных расхождений. Так, генеральные директора и менеджеры  по персоналу по-прежнему рассматривают проблему выбора направлений повышения квалификации с точки зрения функциональных задач и сложившейся системы распределения сфер ответственности между подразделениями. В то же время подход со стороны руководителей различного ранга более сбалансирован, поскольку они уделяют больше внимания общему повышению эффективности менеджмента, совершенствованию стиля лидерства.

Вместе с тем менеджеры  по персоналу не включают в перечень важнейших областей развития управленческих знаний и навыков ряд направлений (в частности, финансовые аспекты менеджмента и творческий подход к решению задач), имеющих большое значение по мнению генеральных директоров и управленцев разного уровня.

Подобные различия могут  приводить к тому, что программы  повышения квалификации, разработанные преимущественно с учетом мнений менеджеров по персоналу, с одной стороны, не отвечают в полной мере запросам обучаемых, а с другой – не полностью соответствуют представлениям высшего руководства. В результате такие программы будут подвергаться критике “сверху” и “снизу”, формируя негативное отношение к любым предложениям по организационному развитию. Поэтому школам бизнеса не следует полагаться только на мнение служб управления персоналом. Целесообразно проводить совместную предварительную оценку потребностей менеджеров различного уровня в повышении квалификации и лишь затем разрабатывать конкретные программы обучения.

Формы и методы повышения квалификации.

Наиболее распространенными  формами передачи знаний по-прежнему остаются традиционные лекции и семинары, однако их недостаточно, поскольку системы переподготовки и повышения квалификации должны способствовать формированию и закреплению новых навыков и умений. Это может быть достигнуто только с применением интерактивных методов, среди которых наиболее действенным, по мнению многих специалистов, является метод анализа конкретных ситуаций.

Наблюдается смещение предпочтений от долгосрочных и среднесрочных  курсов к коротким интенсивным программам с быстрой отдачей.

Руководители устойчиво  развивающихся компаний отдают предпочтение организации внутрифирменных программ повышения квалификации. В тех же случаях, когда основной целью является приобретение новых знаний, наиболее рациональным вариантом представляется направление сотрудников на обучение в школы бизнеса и университеты.

Определенное влияние  на выбор “поставщиков” на рынке  услуг по организационному развитию и повышению квалификации менеджеров оказывает техническое оснащение  и качество учебных материалов. Однако далеко не все современные технические средства в равной степени эффективны и популярны среди управленцев. В числе возможных вариантов, предлагавшихся им для повышения квалификации, последнее место по-прежнему занимает дистанционное образование.

По мнению большинства  опрошенных руководителей, наиболее эффективный вид обучения – разработка и анализ учебных ситуаций на примере конкретных компаний. Хотя для школ бизнеса реализовать такой подход достаточно сложно, они должны стремиться к составлению индивидуальных программ по заказам предприятий, что позволит им сохранить своих клиентов и привлечь новых.