Заработная плата

  Источник : Экономика труда : учебник / А.И. Рофе. – М. : КОНКУРС, 2010. -  С. 344. 

  В тарифной сетке имеющей диапазон 2,5 предусмотрено прогрессивное нарастание межразрядной разницы, т.е. абсолютная и относительная разница между смежными разрядами нарастает. Увеличиваются также абсолютные и относительные приросты к приростам тарифных коэффициентов, что способствует стимулированию роста квалификации работников.

  Для дифференциации величины оплаты труда  служащих используют схемы должностных  окладов и штатные расписания.

  Схемы должностных окладов - это форма  регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показателей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов руководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно. В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний.

  Штатное расписание - это разрабатываемые  предприятиями и организациями  таблицы, в которых отражается наименование должностей служащих, численность и  структура управленческого персонала, фиксированные должностные оклады служащих или "вилка" окладов (минимальный и максимальный месячный оклад по каждой должности).

  Помимо  единых тарифных условий на предприятиях разрабатываются заводские тарифные системы. В основу их построения может  быть принята единая тарифная сетка (ЕТС) для оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих¹⁹. 

  3.3.Бестарифные  системы оплаты  труда. 

  Наибольшее  применение на предприятиях получила тарифная система оплаты труда, но распространяется и бестарифная система, основанная на применении критериев оценки квалификации, сложности и результативности труда  работников и использовании их для  распределения между ними средств  на оплату труда, рассчитанных тем или  иным способом. Она позволяет более  тесно увязать уровень оплаты труда каждого работника и  коллектива в целом с конкретными  результатами работы.

  Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками:

• тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;
• присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;
• установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

  Поскольку бестарифные системы оплаты труда ставят заработок работников в полную зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся на предприятиях бестарифные системы оплаты труда.

  1. Система оплаты труда с использованием  балльных оценок трудового вклада. Она основана на жесткой увязке  размера начисления заработной  платы с результатами хозяйственной  деятельности, прежде всего с  реальными поступлениями средств  за реализацию продукции, а  также с учетом вклада каждого  подразделения и его отдельного  сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника.

  Основными количественными и качественными  признаками, характеризующими работника, являются:

• профессионально-квалификационный уровень;
• деловые качества;
• сложность выполняемых работ;
• конкретные результаты работы.

  Размер  заработной платы рассчитывается исходя из базового фонда заработной платы, устанавливаемой каждому структурному подразделению по индивидуальному  нормативу в зависимости от объема реализации выпущенной продукции за предыдущий месяц.

  2. Оплата труда исходя из соотношений  в оплате различного качества. В основу данной системы положены  соотношения в оплате труда в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий и т.п. С учетом таких соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда, между работниками. Для этого вычисляется доля общего фонда заработной платы, которую должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.

  Данная  модель содержит несколько элементов:

• количество квалификационных групп, которые объединяют работников различных категорий;
• значение коэффициентов нарастания оплаты от одной квалификационной группы к другой, отражающее соотношение в оплате труда между группами, при этом возможны четыре типа нарастания коэффициентов: равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное;
• диапазоны значений коэффициентов и соотношений в оплате, отражающих возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

  3. Система оплаты, обеспечивающая  применение тарифной сетки первого  разряда на уровне прожиточного  минимума. Она позволяет гарантировать  работнику самой низкой квалификации  заработную плату на уровне  бюджета прожиточного минимума  и обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы.

  Системой  предусматривается, что тарифная часть  заработной платы работников первого  разряда состоит из двух частей: гарантированной тарифной части  и компенсационных выплат до уровня бюджета прожиточного минимума. Размер компенсационных выплат устанавливается одинаковыми для всех категорий работников на каждом предприятии и может уменьшаться или вообще не применяться, если предприятие обеспечит за счет собственных средств введение тарифной ставки первого разряда на уровне бюджета прожиточного минимума.

  4. Коллективно-долевая система оплаты  труда. Она предусматривает дифференциацию  заработной платы в зависимости  от конечных результатов труда  коллективов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами системы являются:

• квалификационные уровни;
• отработанное за месяц рабочее время;
• коэффициент личных заслуг;
• количество платежных единиц (баллов);
• стоимость одной платежной единицы (балла).

  В основе системы лежит среднемесячная заработная плата (с учетом премий) за предыдущий год всех работников с разбивкой по цехам и отделам, с указанием должностей и разрядов. На ее базе составляется общий ранжированный  ряд от самого меньшего до самого большого размера средней зарплаты. По данным этого ряда образуется интегральный ряд с учетом принятого количества квалификационных групп.

  5. Система оплаты труда, основанная  на оценке трудового вклада  работника в общие результаты труда коллектива. Она предполагает определение размера заработной платы работника и использование индивидуального коэффициента (ИК).

  Для определения оценки трудового вклада рабочего в общие результаты работы используется коэффициент трудового участия (КТУ). Для этого каждому работнику устанавливаются показатели работы, за выполнение которых он несет ответственность. Как правило, это три-пять показателей, каждый из которых оценивается в баллах. Отчет об их выполнении производится ежемесячно. При выполнении показателей КТУ равен 1,0, а при невыполнении показателей он уменьшается на сумму баллов невыполненных показателей. Минимальное значение КТУ рекомендуется устанавливать не ниже 0,5. При выполнении работником наряду со своими функциональными обязанностями дополнительных объемов работ стимулирование работника производится через увеличение КТУ.

  6. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих. Труд этих категорий весьма разнообразен, имеет творческий характер. качество и результативность их труда могут быть определены лишь косвенно, через показатели деятельности подразделений, в которых они работают. В силу имеющихся различий в содержании, нормировании и учете труда этих категорий работников имеются отличия и в применяемых для них системах заработной платы. Поэтому для оплаты их труда применяют в основном повременную систему оплаты труда с установлением месячных должностных окладов и контрактную форму.

  Контракт - это особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности  и ответственность сторон, условия  оплаты и организации труда, порядок  и условия расторжения контракта, помимо предусмотренных законодательством о труде, устанавливаются сторонами соглашения самостоятельно.

  Поскольку бестарифные системы оплаты труда  ставят заработок работника в  полную зависимость от конечных результатов трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты²⁰. 

  3.4.Оплата  труда в России  на примере опыта  оплаты и мотивации  труда в ГУП  «Московский метрополитен». 

  Оплата  труда в России состоит, как правило, из двух частей: непосредственно заработной платы, т.е. цены труда, и обширного  социального пакета льгот и выплат, обеспечивающего социальную защиту населения. Принципы создания такого пакета формируются государством и дополняются  администрацией предприятий в меру имеющихся финансовых возможностей.

  Методы  оплаты труда и стимулирования представляют собой вознаграждение работникам. В  основном это внешнее вознаграждение. Оно бывает двух видов — материальное и нематериальное. К материальному относятся следующие виды:

• Заработная плата. Она невысокая по сравнению с коммерческими предприятиями города Москвы и составляет примерно $(150−200) в рублях по курсу ММВБ у основного контингента работников. У руководителей метрополитена она находится в пределах $(400−500) в рублях. Индексация заработной платы проводится примерно два раза в год, но не выше чем на (15−20)% от должностного оклада.
• Ежемесячная премия, выплачиваемая одновременно с заработной платой. Она составляет 50% от должностного оклада. Премия выплачивается на основании действующего положения о премировании.
• Вознаграждение за выслугу лет, которое начинает выплачиваться ежемесячно после первого года работы.
• Вознаграждение по итогам работы за год (так называемая 13-я зарплата), составляющая примерно 1,5 должностного оклада. Дополнительная премия, выплачиваемая ежемесячно и составляющая фиксированную сумму — 150 рублей.
• Компенсация железнодорожных расходов в период очередного отпуска длительностью не менее 12 рабочих дней. Компенсация составляет 1000 рублей.                                                                      
• В связи с тем, что заработная плата и другие компенсационные выплаты начисляются и выплачиваются полностью легально, работники имеют право на получение социальных налоговых вычетов по налогу на доходы физических лиц, предусмотренные Налоговым Кодексом РФ.
• Разовые вознаграждения. Сотрудники с многолетним стажем работы на метрополитене получают разовые вознаграждения к Дню московского метрополитена, к Дню города, к крупным государственным праздникам. Эти вознаграждения составляют от 500 рублей и выше в зависимости от должности, занимаемой сотрудником.
• К вознаграждениям материального характера, не являющимся непосредственно денежными, можно отнести подарки детям сотрудников (наборы сладостей) и билеты на новогодние представления («елки»), приуроченные к празднованию Нового года.
• На московском метрополитене, так же как и в ряде зарубежных стран, предусмотрены разовые выплаты сотрудникам, уходящим на пенсию (так называемые «золотые парашюты»). В зависимости от занимаемой должности и отработанного стажа они колеблются от 6 до 12 должностных окладов.