Анализ эффективности системы управления персоналом на примере ООО «Территория обуви"

     8. Оценка уровня соответствия кадров  необходимым критериям, нормам  и стандартам на предприятиях  проводятся посредством кадрового аудита и контроля. В понятие «кадровый аудит» входят: во-первых, оценка системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами, соблюдение трудового законодательства и т.д.; во-вторых, оценка кадрового потенциала компании, а именно: менеджеровского (готовность руководящего состава к реализации стратегических и тактических целей), квалификационного (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационного (готовность к изменениям), личностного, творческого и т.д.; в-третьих, диагностика структуры формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналов информационного обмена, социально-психологического климата в подразделениях, источников возникновения проблемных, конфликтных ситуаций и т.д.

     9. Следующей функцией системы управления  персоналом является развитие корпоративной культуры организации.

     Итак, в организациях России до последнего времени функции управления персоналом были разделены между отделами кадров и организации труда и заработной платы, подготовки кадров. Также ряд  функций выполняли отделы (при  их наличии): главного технолога, плановый, юридический, охраны труда и техники  безопасности, социального развития. При этом отдел кадров не являлся  ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Так, например, если в промышленности России более половины сотрудников  служб управления персоналом до последнего времени заняты нормированием и  оплатой труда, то в системах управления человеческими ресурсами фирм США  основное внимание уделяется отбору, адаптации и оценке персонала [38, с. 254].

     Многообразие  функций системы управления персоналом современной организации, составляющих содержание ее деятельности, поднимает  вопрос оценки ее эффективности, который  будет рассмотрен в следующем  параграфе проекта. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.2 Показатели эффективности  функционирования  системы управления персоналом современного предприятия 

     Оценка  эффективности системы управления персоналом (СУП) предприятия — это  систематический процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом, с итогами  деятельности других организаций.

     Оценка  эффективности СУП базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей организации и выполнению соответствующих задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких  как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, исполнительская  дисциплина, текучесть кадров. Показатели эффективности деятельности кадровых служб отражены в таблице 2.

     Количественная  оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает определение издержек, необходимых  для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так  и на его пополнение и обучение. В состав затрат на разработку и  реализацию мер по управлению персоналом целесообразно включать:

• заработную плату и премиальные выплаты персонала;
• оплату услуг специалистов, привлекаемых из сторонних организаций
• для формирования кадровой политики;
• затраты на дополнительные мероприятия по социальной защите и обеспечению работников предприятия (ссуды молодым семьям, оплата счетов за оказание медицинских услуг, виды материальной помощи, абонементы на посещение спортивно-оздоровительных комплексов, частичная или полная оплата жилищно-коммунальных услуг, оплата доставки работников предприятия к месту работы и обратно и проч.);
• затраты на улучшение условий труда (закупка дополнительного оборудования, программного обеспечения, ремонт помещений, дополнительные льготы для сотрудников, работающих в тяжелых и вредных условиях, предусмотренные мероприятиями по управлению персоналом, страхование здоровья и жизни сотрудников);
• дополнительные затраты на переобучение и повышение квалификации, связанные с реализацией мероприятий по управлению персоналом (оплата за ученичество, за практикантов, премии работникам предприятия, проводившим занятия по повышению квалификации, оплата обучения сотрудников в специальных центрах, за участие в семинарах и конференциях);
• иные расходы (бумага, представительские расходы, обусловленные работой с ВУЗами и проч.).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 2

     Показатели  эффективности деятельности СУП

Показатели  собственно экономической эффективности	Показатели  степени соответствия	Показатели степени удовлетворенности  работников	Косвенные показатели эффективности
- соотношение издержек, необходимых  для обеспечения организации  квалифицированной рабочей силой  соответствующего количества и  качества, и полученных результатов  деятельности; - затраты на  отдельные направления и программы  деятельности кадровых служб  в расчете на одного работника; - эффект воздействия  отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом; - отношение бюджета  подразделения управления персоналом  к численности обслуживаемого персонала	- численности работников и  числа рабочих мест (количественная укомплектованность  кадрового состава); - профессионально- квалификационных  характеристик работников требованиям рабочих  мест, производства в целом (качественная укомплектованность)	- работой в данной организации; - деятельностью подразделений управления персоналом	- текучесть  кадров; -уровень абсентизма; - производительность  труда; - показатели  качества продукции (процент брака, рекламаций, пр.); - количество  жалоб работников; - уровень производственного травматизма и профзаболеваний

 

     Еще одним показателем, характеризующим  деятельность служб управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, например, средние затраты  на отбор персонала или средние  затраты на обучение одного работника[2, с. 82].

     При оценке эффективности отдельных  кадровых программ определяется воздействие  данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т.д.).

     Вторая  группа показателей оценки деятельности службы управления персоналом, а именно укомплектованность кадрового состава, оценивается количественно —  путем сопоставления фактической  численности работников с требуемом (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной  штатным расписанием; а также  качественно - по соответствию профессионально- квалификационного уровня, профиля  образования, практического опыта  работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).

     Степень удовлетворенности работников оценивается  на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью  обследования путем анкетирования  или интервьюирования для выражения  реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.

     Обследования  могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности  работников, в данной организации: общей  удовлетворенности; удовлетворенности  организацией труда, оплатой труда, качеством продукции и т.д.

     Типичные  темы, затрагиваемые при обследовании удовлетворенности работников, приведены  в таблице 3.

     Эффективность работы подразделений управления персоналом при анкетировании работников может  быть оценена на основании следующих  субъективных критериев:

• степень сотрудничества различных подразделений и служб со службой управления персоналом;
• мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом;
• готовность службы управления персоналом к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем;
• доверительность взаимоотношений с работниками;
• быстрота, качество и эффективность выполнения запросов, адресуемых службе управления персоналом, и услуг, оказываемых данной службой другим подразделениям;

 
 

     Таблица 3

     Обследование  удовлетворенности  работника

Отношение	Отношение к	Отношение к	Отношение к
к рабочему месту	системам поощ	руководству	организации
	рения
Санитарно-гигиенические, пси		Стиль руково	Кадровая поли
хофизиологические, эстетические		дства.	тика.
и эргономические условия труда.	Оплата труда. Пре	Возможности	Общая репута
График  и планирование работы.	мирование. Соци	коммуникации	ция организации
Требования  к работе.	альные льготы.
Безопасность  работы.	Профессионально -
Режим работы.	квалификационное
Межличностные отношения.	продвижение
Адекватность  обучения	Статус и  признание

 

     Основными косвенными критериями эффективности  деятельности службы управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентизма.

     Текучесть кадров рассматривают как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом — так  называемая «активная» текучесть, и  неудовлетворенностью организации  данным работником — «пассивная»  текучесть.

     Текучесть дорого обходится каждой организации. Издержки вследствие текучести включают:

• потери, вызванные простоем оборудования вследствие образования пустующих рабочих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и снижением выработки работника перед уходом из организации;
• потери из-за пониженной производительности труда вновь принятого работника в период адаптации на новом рабочем месте;
• растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных пособий;
• дополнительные затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.

     Абсолютные  масштабы текучести измеряются количеством  увольнений работников по собственному желанию, также по инициативе администрации (за определенный период).

     Относительный показатель текучести - коэффициент  текучести кадров — определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым  непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения  трудовой дисциплины), к среднесписочной  численности работников:

     

     Кm= (Рв/ р)* 100, 

     где

       Km — коэффициент текучести;

     Рв — численность работников, уволенных по причинам текучести;

     р — среднесписочная численность  работающих.

     Показатели  текучести коррелируют с показателями абсентеизма — количеством самовольных невыходов работников на работу. Стандартные формулы для расчета абсентеизма следующие: 

      A=Dn/(N* П) или А= Рп/ Р,

     где

     Dn — число рабочих дней, потерянных за определенный период из- за отсутствия работников на работе;

     D — число рабочих дней;