Анализ эффективности системы управления персоналом на примере ООО «Территория обуви"

     Кроме издержек (затрат) на рабочую силу при  оценке экономической эффективности  управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия (как, впрочем, и отдельного работника), как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения  дополнительного результата от производственной деятельности. Этот дополнительный результат  и является источником эффекта, который  может принимать различную форму  и оцениваться различными показателями. Так, эффект может найти свое выражение  в виде:

     - увеличения выпуска продукции  вследствие роста производительности  труда, повышения ее качества, сортности (здесь мы имеем дело  с прямыми количественными составляющими  эффекта);

     - удовлетворенности трудом, особенно  если работа с кадрами строилась  на учете социальных моментов  в трудовых отношениях (здесь  эффект также может проявиться  в повышении производительности  труда, уменьшении ущерба от  текучести кадров в связи со  стабилизацией коллектива);

     - относительной экономии средств  при сокращении сроков обучения  благодаря подбору профессионально  ориентированных работников (эффект  выражается экономией средств,  необходимых для достижения определенного  состояния трудового потенциала).

     Следует также иметь в виду, что результат  может быть промежуточным - изменение  количественной характеристики фактора  и конечным - следствие влияния  этого фактора уже на результаты производственной деятельности. Так, в  качестве промежуточного результата можно рассматривать повышение квалификации рабочих (средний разряд был 3,1, а стал 3,4), конечный же результат - увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества. Общий конечный эффект можно рассчитать, во-первых, как некую обобщенную величину всех результатов (например, прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.), во-вторых, как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий (направлений кадровой работы). Каждый из этих методов имеет свои положительные и отрицательные моменты.

     Если  в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия использовать такие синтетические показатели, как объем производства, его прирост, изменение уровня производительности труда и т.п., то на их величину оказывает  влияние не только личный фактор производства, мобилизованный через управление персоналом, но и технико-технологические и  организационные факторы. На результат  текущего года большее влияние могли  оказать затраты прошлых лет, нежели затраты текущего периода. Поэтому, хотя сам по себе обобщающий показатель позволяет получить однозначный  ответ на вопрос о наличии или  отсутствии эффекта, вывод относительно эффективности именно управления персоналом остается открытым. Слишком укрупненные  расчеты, связанные с оценкой  эффективности затрат на рабочую  силу, страдают существенными погрешностями, причем именно с оценкой результата.

     Суммирование  общего результата из частных показателей  более предпочтительно, так как  позволяет выявить, какие из направлений  работ дали положительный результат, а какие - отрицательный. Конечно, общая  сумма не будет идентичной той, которая  была получена с помощью первого  метода, из-за различий в методологии  подсчетов, из-за взаимного погашения  положительных и отрицательных  результатов, повторного счета (ибо  факторы действуют не самостоятельно, а во взаимосвязи). Кроме того, количество составляющих общего эффекта может быть различным, смотря по тому, какие из направлений работ и мероприятий были приняты в расчет.

     Трудности расчета общего эффекта связаны  и с тем, что эффект от различных видов затрат проявляется в разных формах и их порой трудно привести в общему знаменателю. Кроме того, одни мероприятия распространяются на весь коллектив, другие - лишь на группу работников. Когда проводится анализ эффективности конкретного мероприятия, то прежде всего исходят из эффекта, полученного для группы работников. Сам эффект и сделанные с его учетом выводы являются достаточно конкретными. Когда же рассчитывается общий показатель по всей совокупности работников, то групповые эффекты, обусловленные одними мероприятиями, суммируются с эффектами по другим мероприятиям. В последующем расчеты ведутся с использованием средних показателей. И выводы носят общий характер, позволяя получить "вектор" направленности работ по управлению персоналом.

     Новая структура персонала (рис. 5) предполагает сокращение должности ответственного за административно-системное обеспечение  и бухгалтера. Предлагается должность  бухгалтера упразднить, а ответственного за административно-системное обеспечение  приглашать со сторонних организаций, специализирующихся на предоставление подобных услуг. Соответственно в штат он зачисляться не будет, будет получать сдельную зарплату. Это позволит сократить  расходы на персонал. Данный представлены в таблице 9. Все мероприятия, представленные в главе 3.1 предполагают улучшение  выражение в виде:

     - увеличения продаж вследствие  роста производительности труда,  повышения ее качества, сортности  (здесь мы имеем дело с прямыми  количественными составляющими  эффекта);

     - удовлетворенности трудом, особенно  если работа с кадрами строилась  на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);

     - относительной экономии средств  при сокращении сроков обучения  благодаря подбору профессионально  ориентированных работников (эффект  выражается экономией средств,  необходимых для достижения определенного  состояния трудового потенциала).

     - уменьшение текучести кадров

     Причины увольнения, обусловленные неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами  текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в  коллективе, система профессионального  роста, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические  условия труда и т.д.). Мотивы увольнения являются отражением его причин в  сознании работников, которые устанавливаются  в процессе беседы с увольняемым.

     Отрицательное действие текучести кадров:

     - текучесть кадров сказывается  на производительности труда  не только тех работников, которые  намерены уходить, но и тех,  которые продолжают работать, то  есть на жизни всей организации;

     - текучесть мешает создавать эффективно  работающую команду, отрицательно  влияет на корпоративную культуру  организации.

     В целом организация является развивающейся. С каждым годом ассортимент продаваемых  товаров растёт, проводит активную рекламную деятельность, используя  как внутрифирменную, так и наружную, теле – и радио – рекламу. Также планируется открытие новых магазинов. Организация является платёжеспособным, с каждым годом увеличивая свои возможности. Но существует небольшая текучесть кадров, причины которой необходимо устранять.

     Расчет  затрат, обусловленных текучестью персонала  на 2011г.на одного человека. 

         Таблица 8

     Затраты обусловленные текучестью персонала на 2011г. на одного человека

Наименование  затрат	Расчет затрат	Значение затрат(руб.)
Снижение  производительности труда(увольняющегося сотрудника и нового необученого)	5%на протяжении 2 месяцев	13401/22дн=609х4=2436 1875100/12мес х  5%= =7813х2мес.=1006240 Итого: 10 062=00
Затраты на обучение 1 сотрудника	2600	2600*1=2600
Дополнительная  нагрузка на наставника	20 часов по 42 в час	840
Затраты на подачу обьявления о наборе персонала  в местные СМИ	3000 бегущая строка  на местном канале 19 человек принято	3000/19= 158
Итого :		13660

 

     Итак, затраты, обусловленные текучестью кадров на одного человека составили 13660 руб. С учетом того, что за 2010-2011 год  уволилось год 19 человек, то 13660*19 руб. = 259 540 руб.

     Проведенный анализ показал, что реализация предложенных мероприятий приведет к сокращению текучесть кадров в два раза. Это, в свою очередь, приведет к экономии средств в размере 13660 * 8,5 = 116 110 руб. в год

     Теперь  подсчитаем экономию от внедрения предложенных мероприятий. Таблица 9. 
 
 
 

     Таблица 9

     Экономия  от внедрения предложенных мероприятий

Наименование  мероприятия	Расчет  экономии		Значение экономии(руб.)
Сокращение  текучести кадров	13660руб.  затрата на 1 человека, 8,5 среднее  кол-во уволенных		13660 * 8,5 = 116 110 руб.  в год
Сокращение  должности бухгалтера и ответственного за административно-системное обеспечение	15360 руб  средняя з/п бухгалтера 13530 средняя з/п  ответственного за административно-системное обеспечение		15360*12=184320 13530*12=162360
Сотрудничество  с Центром труда и занятости  населения(отказ от коммерческих организаций  при наборе персонала)	3000 разовая  подача объявления в местные  СМИ(в среднем в год 3 обращения)		3000*3=9000
Итого:		461790

 

     Таким образом, в ходе реализации предложенных мероприятий удастся сократить  расходы на 461,79 тысяч рублей.

     Таким образом, в результате проведенного исследования можно сделать следующие  выводы.

     ООО «Территория обуви» - одна из крупных  торговых обувных организаций в  Калининграде. Благодаря налаженным партнерским связям, широкому ассортимент предлагаемой продукции (более 140 типоразмеров и моделей) и соответствию ее качества международным стандартам, продуманной сбытовой и ценовой политикам ООО «Территория обуви» и в настоящее время, в условиях жесткой конкуренции, сохраняет лидирующие позиции на обувном рынке Калининграда.

     В то же время сохранение достигнутых  позиций и устойчивое развитие организации  может быть обеспечено путем адекватной реакции на запросы рынка, реализации концепции стратегического управления, которая в качестве фактора успешности организации рассматривает эффективное  использования ресурсов организации  и его творчески-трудового, инновационного капитала. Это требует реализация мероприятий направленных не только на экономизацию и сокращение непроизводительных затрат, но и формирование факторов и условия для всемерного поощрения инновационной активности, развития и реализации способностей работников к творчески-трудовой деятельности. Предварительно потери только от текучести персонала в результате реализации мероприятий сократиться в два раза - до 116 110 руб. в год, а экономия составит 461,79 тысяч рублей.

     .

 

      ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     На  современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный  стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается  его способностью к творчеству, которое  в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

     В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее  затраты на персонал считались ненужными  расходами. Эти вложения направлены на создание условий для развития творчества.

     Персонал  является наиболее сложным объектом управления в организации, так как  имеет возможность решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию  и критически относится к предъявляемым  к нему требованиям.

     В управлении компанией у руководства  на данном этапе развития экономики  одной из важных проблем является проблема в области работы с персоналом. Следует отметить наиболее общие  тенденции в возникновении спорных  вопросов в управлении персоналом:

• организация методов и процедур отбора персонала ;
• разработка научных критериев их оценки ;
• научный подход к анализу потребностей в персонале ;
• продвижение молодых и перспективных работников;

     В результате проведенного исследования теоретико-методических основ формирования и оценки системы управления персоналом можно сделать следующие выводы.