Ұйымдағы персоналды басқару және оның тиімділігі

^{Кәсіпорын мамандарын   қалыптастыру  тек  бір  шешіммен  байланысты  емес,  сонымен  қатар  тиімді  жолды таңдауға  болатын альтернативті мүмкіндіктер  жолымен де  байланысты.}

^{Кадр   саясатын   таңдаған   кезде   келесі   факторларды   есепке  алады:} 

• ^{өндірістің   талап   етуі,  кәсіпорынның   даму   стратегиясы;}
• ^{кәсіпорынның   қаржылай   мүмкіндіктері;}
• ^{бар   персоналдардың  сандық  және сапалық   мінездемесі  және  олардың  перспективадағы  өзгеруіне  бағыттылық;}
• ^{еңбек  нарығындағы  жағдайлар;}
• ^{бәсекелестер  жағынан  жұмыс  күшіне  сұраныс;}
• ^{профсоюздердің  әсері,  жұмысшылардың  қызығушылығы  артта  қалған  жағдайда   қатаң  талаптылық;}
• ^{персоналдан   еңбек  заңдарын  талап   ету.}

^{Қазіргі  жағдайда  кадр  саясатына  талап  етушілік  келесілерге  байланысты:}

^{1.  Кадр  саясаты   кәсіпорынның  даму стратегиясымен  тығыз байланысты  болу  керек.  Бұл  қатынаста  кадр  саясаты  осы  стратегияның іске  асуын  кадрмен  қамтамасыз  ету.}

^{2.   Кадр  саясаты   айтарлықтай   ыңғайлы  болу  қажет.  Бұл оның  бір жағынан   тұрақты  болуын  білдіреді,  екінші  жағынан  динамикалық,  яғни,  кәсіпорынның  тактикасы  өзгерген  жағдайда  соған сәйкестену.  Персоналдың мүддесі үшін  қалыптасқан және  кәсіпорынның  ұйымдық мәдениеті мен қатысы  бар жақтары тұрақты болуы керек.  Динамикалық жағы  жұмысшылардың жүріс-тұрысын анықтау,  кәсіпорынның  өмірін  бағалайды.}

^{3.  Білікті  жұмыс   күші  кәсіпорын   үші  белгілі   бір  шығындармен   байланысты  болғандықтан, кадр саясаты   экономикаға  негізделген,  яғни,  оның   шынайы    қаржылай    мүмкіндіктерінен   шығуы   керек.} 

^{4.  Кадр саясаты   өзінің  жұмысшыларына  жеке  жағдайларымен   қамтамасыз етуге міндетті.  Олай  болса,  кадр  саясаты жаңа  жағдайда  тек экономикалық  емес,  сонымен қатар әлеуметтік  тиімділік алуға ыңғайланған кадрмен жұмыс істеу жүйесін қалыптастыруға  бағытталған.}

^{Кадр  саясатының  барысында  альтернативтер  болуы мүмкін:  ол  тиіс,  шешімді,  формальдық  жағдайға негізделген,  кәсіпорын  мүддесінің  басымдылығына  негізделген  немесе  керісінше,  оның  іске  асуы  еңбек  ұжымында  қалай  аталатынын  есепке  алуға,  бұл  оны  қандай  әлеуметтік  шығындарға  әкеп  соғатындығына  есепке  алуға  негізделген  болуы  мүмкін.} 

^{Кадр  саясаты  кадр жұмысымен  іске  асатын  болғандықтан,  кадр  саясатын  таңдау  тек  негізгі  мақсматты  анықтаумен ғана емес  және  де басымдылықты,  әдісті,  құралды  таңдаумен  байланысты. Кадр  жұмысы  ережелер,  салттар,  кадрларды  таңдауды  жүзеге   асыруына  байланысты  іс-шаралар   кешенінің   жүйесінде  көрінеді.   Сондықтан кадр саясатының мазмұны  жұмысқа  жалдаумен  шектеліп  қалмайды.  Сонымен  қатар,  ұйымдардың  және  жұмысшылардың өзара әрекетіне,  перасоналдың  дамуына,  кәсіпорында дайындауға   қатысты,   приципиалды   айқындамаларға  қатысты.}  

^{Кадр   саясаты:}

• ^{жұмыс  күшін  талдау  кезеңінде  оған  талаптар  қою (біліміне,  жынысына, жасына,  стажына, арнайы  дайындығының  деңгейіне);}
• ^{жұмыс   күшіне  “қаражат  жұмысау”,  жұмыс күшінің  дамуына  мақсатты  түрде  әсер  ету  қарым-қатынасын;}
• ^{ұжымның  тұрақтылығына   қарым  - қатынасын;}
• ^{кәсіпорында жаңа  жұмысшылар  дайындауға,  сонымен  қатар, кадрларды  қайта  даярлауға  қарым-қатынасын;}
• ^{кадрлардың    ұйым   ішіндегі   қозғалысына   қарым - қатынасын}

^{қалыптастырады.}

^{Кәсіпорынның  даму  стратегиясы  мен  кадр  саясатының  өзара  қарым-қатынасы. Кадр  саясатын таңдауда    анықтауыш  болып  өндірістік-шаруашылық  жүйе  ретінде ұйымның даму  стратегиясы табылады.  Және  де   сәтті таңдалған және  іске  асқан кадр  саясаты стратегияның  өздігінен өмірде  жүзеге  асуына   қабілеттілігін  тудырады.  Бұндай  стратегияның  құрамды   бөлігі  мыналар болып табылады:}

^{-  ұйымның  өндірістік  іс-әрекеті-  өндірістің  өніміне   сұранысына  байланысты  қайта   ұйымдастыру;}

^{-қаржы-экономикалық-өндіріске,  жұмыс  күшінің   дамуына   қаржы   ресурстарын   мүмкіндігінше   тарту;}

^{-  ұйымның  персоналдарға  қажеттілігін  қанағаттандырумен байланысты.}

^{Олардың  әр  қайсысы  кадр  саясатына   ең  тиімді  әсерін  тигізеді,  кәсіпорынға  қандай  кадр  қажет  екенін,  оларды  таңдау  үшін  қаржылай  мүмкіндіктер   керек  екендігін  анықтайды.  Кәсіпорынның  өндірістік   іс-әрекетінің  дамуы   және оны  құру  нысандары  көп түрлі.  Үш  базалық   стратегиялық  бағыт  бар:}

^{1) өте  төмен   шығындар  жұмсауы   мүмкін  өнімдер   өндіру.  Бұл  бағыт  тауарларға  жаппай  сұраныс   түсетін  өзгерістерде  қолданылады.  Ол  жаңа  құралдар,  технологиялар инвестициясымен байланысты  болса да  шығындарды   экономдаудан  максималды  пайда табуға   қол жеткізуді ұсынады.}

^{2) диверсификация:   теңдесі  жоқ   сапаға  не  спецификалық  дизайны   бар  тауарлар  шығару  және  әр  түрлі   қажетті  сұраныстарға  бейім  болу  жоғары   бағалы  өнімдер,    білікті  кадрларды  дайындауға   және  оларды  еңбекке  баулуға  кеткен  шығындарды  өтейді.}

^{3) белгілі бір нарықтық  тапшылыққа   қабілеттілік:  әр түрлі  географиялық  зоналарда  болу,  нақты  бір   сатып алушылар  тобы  үшін  өнімдер  шығару.  Бұл  нұсқаны   таңдау  тәжірибе   жүзінде   өндірісті  кадрмен   қамтамасыз  етуде  ештеңені   өзгертпейді.}

^{Кәсіәпорынның  дамуы  мен  кадр саясатының арасындағы   өзара  байланыс  жағдайы   факторларды ескере отыратын    стратегиялық  саралануында   жарқын  көрінеді.  Осы  үйлесімдерге  сай,  ұйымның  даму  стратегиясымен   байланысты  бірнеше  жағдайлы   стратегияларды  бөліп  көрсетеді:}

^{1. Жаңа бизнесті  ұйымдастыру:   пайдалы   өнім  өндіру  идеясына   көшу  үшін  қажетті   ресурстарлы  игеру, нарық жағдайында   қатал  тәртіпті  бәскелестікке   дайын  болу.  Кадрларды  бұл  жэағдайларға  қалыптастыру   келесі  принципиалды   мәселелерге  жауап  беруі  керек:  қандай  кадрлар  қажет,  кімді  жинау  керек,   қайда   дайындау  керек,  арнайы  дайындық  қажет  пе,  оның  көлемі  өндіріс   спецификасына   сай  келе  ме.  Көп  жағдайда  жағдайдың  өзі  әсер  етеді:  “бос”   орында  жаңа  бизнес  немесе   ерте  қалыптасқан   кәсіпорын  базасындағы   жаңа  бизнес.}

^{2.  Кәсіпорынның   іс-әрекетінің  бір   бағытқа   шоғырлануы.  Бұл  жерде   негізінен   ұйымның   қандай  да   болмасын бір саладағы   құзіреттілігін  білдіреді.   Үнемі    құзіреттілікте  болу  ауыспалы  нарық  жағдайларында    ұзақ  уақыт   бойы    көш  басшысы   болуға  мүмкіндік береді.  Бұл жағдайлар    кадр  саясатына   әр  түрлі әсерін тигізуі мүмкін.  Біріншіден,  бір өнімнің   өндірілуін  кеңейту үшін   басқа өнім  түрлері қысқаруы  мүмкін.  Бұл жағдайда  не  жұмыстан  шығады,  не  өндірістің   масатына  қарай   қайта  дайындалады.  Екіншіден,  тұтынушылардың   сұраныстарының   өзгеруіне  байланысты,  жоғары  маневрлы   жұмыс  күшін   қажет ететін  күшті  резервтері  бар  әрекетке тез  көшу  қажет.}

^{3.  Құрушыларды  сатып   алу  және  оларды  өзіндік өндірудің қайсысы тиімді  екенін  анықтау – интеграция.}

^{Тіке  интеграцияның  жоғары  болған  сайын  шоғырланудың  және   тұрақты  өндірістің  деңгейі   жоғарылайтыны  белгілі,  бірақ  басқаруға  талап  күшейеді.  Кадр  саясаты  бұл  жағдайда   кадрларды  қалыптастырудағы  саны  бойынша   жаңа  өнімдерді   игеру  мен  байланысты  кәсіптік  құрылымы  бойынша   тапсырмаларды  шешеді.  Одан  басқа   территориялық  әр  түрлі  қоғамдық  өндірістерге  байланысты  территориялық  еңбек  нарығындағы    жағдайларды  ескеріп  отыру  қажет.  Себебі,  бір  өндірістен  басқа  регионда   орналасқан  өндіріске  жұмыс  күшін  ауыстыру  шектелген.}

^{4. Диверсификация- кәсіпорынның  экономикалық  тұрақтылығын  күшейту  мақсатында   әрекет  етуші   кәсіпорынды   өндірістік  іс-әрекеттің  жаңа  саласына   итермелеу.  Диверсификация   компанияның негізгі  әрекетімен    байланысты  салада   және  бизнестің   нағыз  өзіндік  салаларында  бола  алады.   Компанияны  кеңейтуде   оның  негізгі  профилімен    тікелей  байланысты емес кәсіпорындардың есебінің  арқасында   корпоративтік басқару-  өндірістік  іс-әрекеттің   нақты жоспарлылығынң    деңгейінде  емес,    жалпы қаржылай  көрсеткіш деңгейінде   жүзеге  асады.  Диверсификация  ұзақ  уақыттар  бойы    өндірістің  дамуында  тиімді   бағыт  ретінде  есептеліп  келген   мамандандырудың  альтернативі.  Диверсификацияда   әрекеттің  негізгі   саласында  жақындағанда  кәсіпорынның  өндірістік  және  ұйымдық  құрылымы  өзгереді.}

^{5.  Капиталды  тасудағы  стратегия.  Ол  шығындарды және  олардың   бар  мөлшерде  қысқаруын,  шығынды  салалардан  өнім  алып  оларды  жетекшілерді  өзгерте  отырып,  әрекеттің   пайдалы  салаларына   ауыстыруды  алдын  ала  бақылаудан  тұрады.    Кадр  саясатында  бұл  стратегияны  іске  асыру -  жұмыс  күшін  қамсыздандыруға  және   оларды  тартуға,  жұмысшыларды   шығыны  көп  өндірістен  босатуға  және  керісінше,  әрекеттің  тиімді   саласында  жұмысшы   күшінінің  санын   көбейтуге   септігін   тигізеді  және  экономдайды.  Осы  стратегияның   айтарлықтай  қысқа  мерзімде  іске асуына  байланысты    кадр  мәселесі  де   жедел  тәртіпте  шешілуі  керек.}

^{6. Капиталдарды  алу   және  іс-әрекеттерді   қысқарту.  Егер  іс-әрекет   бағытында   кейбір  сәтсіздіктер  туған  жағдайда   келесілер  қолданылады:  нарықтың   жаңа  сегменттеріне қайта үйлесу,  яғни,  мүмкіндіктің  көп жеріне;  көлемді бизнесті  қысқарту  және  іске  барлық  резервтерді   тарту,  әрекетті  қысқарту - кәсіпорынды тарату  немесе  оны сату.}

^{Кадр  саясатына  бұл  өте  қатаң  нұсқа  болар еді,  себебі,  бұл жұмысшылардың жұмыстан шығуымен,  көп экономикалық    шығынмен,  әлеуметтік  қорғау  шегінде әр  түрлі жәрдем  ақы    төлеу қажеттіліктерімен   байланысты.} 

^{Нарық  қатынасының  талабына  сай  отандық  кәсіпорындарды   қалыптастыру  анализі  тәжірибе  жүзінде,  кәсіпорынның  өмір  сүруі   мен  дамуы  үшін  стратегияның  барлық  түрі  қолданылатындығын  көрсетеді.  Дегенмен,  бағыттардың  таралуының  көлемін  көрсету,  сипаттау  қиын.  Бұл  үшін  статистикалық  органдардың  күшімен  арнайы  зерттеулер   жүргізу  қажет.}

^{Біздің  көзқарасымызша,  диверсификация  оның   әр түрлі  түрлерінде,  әсіресе,  қорғаныс  комплексінің   кәсіпорындарының   арасында  көбірек  тараған,  сонымен  қатар  интеграцияда  қолданылады,  бірақ  ол  кадрдың   құрылымына  айтарлықтай   әсер  етпейді.  Сонымен,  өнеркәсіптік  өндірістердің  жеке  меншік  дүкендер  ашуы,  яғни,  тұтынушыға  тауарды   жеткізуге  дейін  өз  күшін  қолдануға  үйрену  азғантай  көлемнен   пайда  табу,  сонымен  қатар маркетингтік  құрылымның   дамымай  қалуы   кәсіпорын  жұмысшыларының   бұл салаға  назар аударуына   қатты  әсер  ете  қойған  жоқ.  Тиімді   қалыптастырушы  кәсіпорындар   жеткіліксіз  болса  да,   экономикалық  реформаларды  жүзеге  асыруды   бастаумен  салыстырғанда   шығыны  көп  кәсіпорындар  саны  өссе  де,    банкрот  туралы  және   банкротқа  байланысты  кәсіпорындардың  жабылуы  туралы   заңдардың  тәжірибе  жүзінде   әлсіз  қолданылғандықтан  көп  тараған  жоқ.  Мүмкін,  осы  себепке  байланысты  жұмыссыздық  бұрынғыға  қарағанда   ондай  қатты  көп  емес.}

^{Анализ  көрсеткендей,    өндірістің  тұрақтылығы  төмендеген  жағдайда   және  терең  экономикалық   дағдарыс жағдайында   кәсіпорында  кадр  саясаты   келесі  үлгіде  құрылады:}

^{- персоналдың  көп   бөлігін  жұмыстан  шығарады,    қажеттілік  болған  жағдайда  жаңадан  алады.  Дегенмен,  бұл  тәсіл    жұмыссыздықтың санын  ескергенде   кең  көлемде  таралған  жоқ.}

^{- штаттың  қысқаруы  бойынша  еш  бір  кадрды   жұмыстан  шығармайды,   бірақ  өз  қалауымен  жұмыстан   шыққысы келетіндерді  ұстамайды,  белгілі бір уақыттан  кейін шынайы  қажеттілік туған    кезде жұмысшылар  саны   қалыпқа келу  керек;}