Разработка системы оплаты труда персонала

4) Создание на предприятиях должного  уровня организационно-технических  условий проявляется в систематическом  обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что  при прочих равных условиях  способствует привлечению и закреплению  кадров. Высокий организационно-технический  уровень производства вызывает  рост производительности труда,  ведет к повышению качества  продукции, сокращению потерь  рабочего времени. Эти условия  включают также организацию и  нормирование труда - последнее  является элементом организации  заработной платы и, следовательно,  влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия  труда - это методы его материального  и морального вознаграждения. В  их числе важную роль играют  методы установления и регулирования  ставок и окладов: единые ставки  заработной платы, автоматическое  повышение ставок заработной  платы, изменение ставок по  результатам оценок заслуг. Это  позволяет учесть специфику отдельных  производств и групп работников.

5) Стимулирование непрерывного  повышения квалификационного уровня  обеспечивается применением систем  оплаты знаний, квалификации, совмещения  профессий и т.д. Сущность оплаты  знаний состоит в том, что  работнику платят не только  за то, что он делает на рабочем  месте, но и за то, что он  потенциально может выполнить,  обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях  быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Самого пристального внимания заслуживает  опыт зарубежных стран, так называемого  классического рынка ( Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами  регулирования зарплаты там являются:

1) государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

2) договорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

3) фирменные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

4) рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно  взаимосвязаны, взаимодействуют и  влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.      Рассмотрим подробнее особенности и конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда на примере Японии.

Японская система оплаты труда  основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке на рабочем  месте. Тем не менее, постепенно классическая японская система заработной платы  стала обращаться в сторону американской с ее базовым элементом – классификацией работ.

Однако, в Японии существуют ограничения  применения этого метода. Во-первых, класс работы это не единственный и не базовый критерий определения  заработной платы. По-прежнему, в японской производственной культуре ценится  стаж и японский менеджмент старается  сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа. Другой особенностью японской системы классификации  работ является то, что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются  выяснить, что может работник ее выполняющий.

В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному  работнику и зависит от его  возраста, непрерывного трудового стажа  в фирме и образования. Все  принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в  тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам.

В качестве альтернативы традиционным системам оплаты труда японская практика выработала принципиально новый  тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом и стажем, сколько с конкретными характеристиками работника как такового, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его труд от других. В основу систем заработной платы стала закладывается трудовая тарифная ставка (сиготокю), само название которой свидетельствует об ее связи с трудовыми характеристиками работника и об усилении роли заработной платы в непосредственном стимулировании труда.

В качестве показателей, отражающих трудовой потенциал работника, получили наибольшее распространение – способность исполнять свои обязанности (68,1% компаний), значимость каждой из обязанностей (25,3% компаний), уровень квалификации и профессиональная категория (34,8% компаний), результативность трудовой деятельности (36,5% компаний), а также служебный статус (47,5% компаний).

Размер основной заработной платы  определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному  разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в  данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные  варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки.

Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали  откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а  по вертикали - по стажу. Ставка конкретного  работника при этом находится  в точке пересечения соответствующих  значений его возраста и стажа

Размер трудовой тарифной также  зависит от двух показателей - уровня квалификации результативности труда  работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой  в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или  конкурсов.

Для различных категорий производственного  персонала могут разрабатываться  самостоятельные сетки трудовых ставок, Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и  более) применяется интегрированная  сетка, подобная той, которая рассматривается  нами. Она является общей для всех категорий работников -рабочих, ИТР  и служащих, а также для управленческого  персонала (кроме управляющих высшего  звена),и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории  работников в пределах общей сетки  предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых  им разрядов: для рабочих - первого  по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого  персонала - с седьмого по девятый.

Размер ставки работника увеличивается  по горизонтали тарифной сетки с  его переходом из одного разряда  в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т.е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

Введение в тарифную систему  оценки трудового вклада работника  имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали  тарифной сетки на один, два и  даже три ряда. Поэтому даже в  пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность  непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются  его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

Применение трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического  роста заработной платы вне связи  с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем  самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

Таким образом, в области организации  труда на современном этапе большинство  японских компаний идет по пути выработки  синтезированных систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников.

Разумеется, нельзя механически  перенести шведский, японский или  какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет  активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования  оплаты труда в современных условиях.

Но не только за рубежом  разрабатываются и внедряются новые  модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой  достаточно оригинальной и перспективной  системы оплаты труда как «бестарифная». [ ссылка на сайт: http://knowledge.allbest.ru] Журавлев, П. В. «Мировой опыт в управлении персоналом», журнал «Менеджмент в России и за рубежом».

Объективные предпосылки создания системы оплаты труда

При реформировании экономики на основе многообразия форм собственности, включая  частную, создаются предпосылки  для построения действенных систем оплаты труда. С одной стороны, только эффективный собственник реально  заинтересован в создании таких  систем, а с другой - в условиях рыночной экономики возрастает потребность  в высоком заработке, поскольку  появляется реальная возможность беспрепятственно приобретать любые товары и услуги. В связи с этим обгоняющее развитие потребностей и запросов по сравнению  с фактическими доходами представляет вполне естественное явление и стимулирует  деловую активность.

Основополагающим же фактором, определяющим возрастающую необходимость увязывания размера заработка с результатами труда, является изменение положения  трудящихся в общественном производстве, обусловленное развитием научно-технического прогресса. Компьютеризация, роботизация, применение новейших технологических  процессов ведут к резкому  возрастанию доли рабочего времени, затрачиваемого на анализ, планирование, определение источников сырья, рынков сбыта, разработку новейших, более конкурентоспособных  видов продукции, определение наилучших  методов и средств производства товаров и услуг.

Более активное использование инновационных  процессов в сфере современного производства невозможно без высокого уровня профессиональной подготовки, достижение которого требует увеличения затрат на обучение и повышение квалификации персонала. Следствием этого является удорожание живого труда, объективно заставляющее работодателя искать пути для повышения  эффективности использования персонала, прежде всего, за счет построения адекватных систем оплаты труда.

Новейшие изменения в технике  и технологии, организации труда  и управлении производством, возрастание  роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности работодателей и  менеджеров осуществлять действенный  административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать  психологию человека, которая проявляется  в том, что при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более  высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда.

Чтобы в максимальной степени использовать новаторский потенциал и творческие способности персонала, без чего в нынешних условиях предприятие  не может успешно конкурировать  на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему  оплаты труда работников, которая  должна пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовать его считать доходы и расходы, искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда  он заинтересован в результатах  своей деятельности.

Необходимость оплаты труда персонала  предприятий вытекает также из результатов  исследования природы интересов  наемных работников и работодателей.

Интерес является поведенческим проявлением  потребности индивидуума и направлен  на достижение цели, которую он ставит перед собой. Материальный интерес  наемного работника в том, чтобы  выбрать такую линию поведения  в, процессе труда, при которой можно  получить вознаграждение, удовлетворяющее  его материальные потребности. Интерес  работодателя направлен на достижение результатов деятельности предприятия  в виде максимизации прибыли либо улучшения других показателей, обеспечивающих удовлетворение его потребностей.

Личные интересы наемных работников и работодателей и, соответственно, линия их поведения в процессе труда формируются, с одной стороны, на основе личных потребностей, а с  другой - под влиянием объективно складывающихся обстоятельств. Иначе говоря, экономические  интересы при их реализации содержат не только черты субъективного, но и  по своей природе и своему сущностному  содержанию обладают объективным характером.

Признание тезиса о субъективности экономических интересов не должно порождать иллюзию возможности  волевыми методами, без учета объективно складывающихся производственных отношений, формировать кем бы то ни было интересы участников производства в своих  целях. Предпринимаемые в течение  многих десятилетий попытки подчинить  личные и коллективные интересы общенародным интересам не дали ожидаемых результатов.