Розвиток та регулювання соціально-трудових відносин на основі зарубіжного досвіду

     - обґрунтування вимог та очікувань  найманих працівників та визначення  джерела задоволеності цих потреб;

     - надання об’єктивної і більш  широкої інформації (в порівнянні  з даними офіційної статистики, документами політичних партій, матеріалами різних наукових центрів та інформаційних фондів) щодо соціального становища в різних галузях національної економіки та в цілому в країні;

     - визначення рівня реалізації  національних соціальних проектів, в тому числі, шляхом проведення  конкурсів з соціальної тематики;

     - залучення приватного бізнесу  до більш широкої та масштабної  благодійної діяльності, спільному  фінансуванню соціальних об’єктів  та проектів із захисту навколишнього  середовища;

     - розробка практичних рекомендацій  оперативного, тактичного та стратегічного  характеру з управління людськими  ресурсами тощо.

     Реалізація  цих завдань перетворює соціальний аудит у важливий чинник удосконалення  системи соціально-трудових відносин в цілому, підвищення ефективності механізму її функціонування [34, с. 258-259; 46, с.478].

     Сьогодні  також є актуальним для покращення соціально-трудових відносин ефективне  використання досвіду зарубіжних країн  у сфері соціальної відповідальності бізнесу (СВБ) (рис. 3.3 ).

     За допомогою механізму СВБ високорозвинені країни вирішують наступні завдання:

• створення нових робочих місць;
• забезпечення високої прибутковості та стабільної зайнятості;
• надання соціальних пакетів персоналу (освіта, охорона здоров’я, відпочинок, пенсійне забезпечення);
• підвищення кваліфікації та професійна підготовка кадрів;
• фінансування наукових та освітніх проектів (надання грантів, стипендій);
• участь у вирішенні соціальних питань у регіоні присутності компанії (підтримка та розвиток освіти, культури, спорту, охорони здоров’я, інфраструктури; боротьба зі СНІДом, наркоманією);
• вирішення екологічних та інших глобальних проблем;
• благодійна, спонсорська, меценатська діяльність [11, с. 128; 12, с. 9].

Рис. 3.3  Напрямки реалізації соціальної відповідальності бізнесу 

     Таким чином, в  ЄС  питання  щодо  впровадження  принципів  соціальної відповідальності бізнесу  вже  давно  набуло міждержавного  значення.  Його  правову  основу  нині  складають  Декларація  прав  людини  (1948р). Визначальною  ініціативою  сучасного  громадянського  суспільства  є  Глобальний  договір  ООН,  започаткований  у  2000  році,  у  якому  проголошено  основні  принципи  соціально  відповідальної  поведінки  підприємництва.

     Проте визначення терміну  "соціальна  відповідальність"  ще не є чітко  сформульованим. Так, Всесвітня бізнесова  рада із сталого розвитку визначає соціальну корпоративну відповідальність як «зобов'язання бізнесу сприяти сталому економічному розвиткові, працюючи з найманими працівниками їхніми родинами, місцевою громадою та суспільством загалом з метою покращення якості життя».

       На  початок XXI століття більшість великих  компаній США і Західної Європи  сформували власну політику соціальної відповідальності бізнесу (СВБ). Більше того, починаючи з 2004 року міжнародним  Інститутом соціальної і етичної  відповідальності і британською  консалтинговою групою «Csrnetwork» складається  рейтинг корпоративної відповідальності, де представлені компанії, що довели, що їх діяльність відповідає інтересам  суспільства. Наразі таких рейтингів  є багато [53, с.183-184].

       Отже, в першу чергу у нашій державі існує нагальна необхідність сформувати відповідне інституційне середовище соціальної відповідальності бізнесу.

       Для створення інституційного середовища СВБ в Україні необхідно здійснити  ряд кроків, а саме:

       1. Створити законодавчу базу, яка  на правовому рівні закріпить  принципи та механізми реалізації  соціальної відповідальності бізнесу.  Значна робота у цьому напрямку  проведена в ЄС. Так у «Зеленій книзі соціальної відповідальності бізнесу» (Green Paper on Corporate Social Responsibility) та «Білій книзі соціальної відповідальності бізнесу»  (Weit Paper Cоmmunication on CSR), виданих Єврокомісією, міститься стратегія впровадження СВБ у країнах-членах Європейського Союзу. Крім того питання партнерства державного, підприємницького та громадського секторів у вирішенні соціальних проблем регламентується резолюцією Європарламенту від 13 березня 2007 року «Нове партнерство». Різні аспекти державного регулювання СВБ деталізовані у національних законодавствах країн-членів ЄС [38, с. 76].

       2. Окреслити коло владних структур  державного та регіонального  рівня, що будуть займатися  політикою СВБ, чітко визначити  їх обов’язки та відповідальність. Досвід Європейського Союзу з  цього питання свідчить про  те, що кожна країна відповідно до власних потреб та напрямків розвитку формує свою специфічну систему органів державного регулювання СВБ [53, с. 184].

       3. Здійснити розробку та впровадження  конкретних інструментів державного  регулювання СВБ.  Серед таких інструментів, які можуть сприяти цьому процесові, варто виділити наступні:

• програми економічної мотивації (субсидування зарплати, податкові пільги тощо);
• регулятивні програми (соціальні пункти в державних тендерах, укладання угод між державою і приватним сектором, соціальні пункти в колективних договорах, які дозволять, наприклад, створювати робочі місця для осіб з обмеженою працездатністю та ін.);
• програми примушення (обов’язкове надання відповідної інформації, схеми сертифікації та звітності тощо);
• програми переконання (поширення загальноприйнятих норм і цінностей), програми залучення в суспільну діяльність (адміністративна допомога компаніям, які зацікавлені в реалізації програм соціальної відповідальності) [55].

     Також для становлення ідеї СВБ в  Україні необхідно:

• змінення суспільної свідомості щодо розуміння змісту, значимості СВБ для розвитку соціально орієнтованої держави, а серед самих підприємців – стратегічного значення соціально відповідальної позиції для зміцнення конкурентоспроможності компаній на ринку та довгострокового сталого розвитку;
• створення партнерської мережі, в рамках якої учасники отримують широкі можливості для просування корпоративної репутації на регіональному та макроекономічному рівнях;
• впровадження методологічних основ надання допомоги у плануванні та реалізації конкретних соціальних проектів та програм, реалізації корпоративних систем соціальної відповідальності;
• сприяння роботі всіх зацікавлених сторін щодо впровадження довгострокових спільних соціальних проектів та програм;
• створення банку даних соціальних та екологічних ініціатив, в реалізації яких могли б взяти участь державні органи влади, громадські організації та підприємницькі структури;
• на рівні підприємств: 1) впровадження політики відповідального ставлення організації до своїх найманих працівників; 2) підтримування та розвиток позиції активного громадянства; 3) навчання персоналу соціальній відповідальності на рівні з іншими бізнес-цілями; 4) здійснення діалогу із групами впливу як інструмент отримання інформації щодо оптимізації соціальних програм та мінімізації ризиків підприємства; 5) створення спеціалізованих підрозділів (для великих за розміром та масштабом діяльності підприємств), до компетенції яких було б віднесений напрям діяльності з управління соціальною відповідальністю [11, с. 128-129].

     Отже, Україна має активно переймати  досягнення зарубіжних країн у сфері  розвитку соціально-трудових відносин. Проте запровадження відносно нових  для неї механізмів має бути не просто технічним їх визнанням, а  супроводжуватися практичними діями  і в першу чергу бажанням покращити  добробут нації.

     3.2. Комплекс заходів розвитку соціально-трудових відносин в Україні

     Ефективне функціонування соціально-трудових відносин, як комплексного поняття, залежить від  рівня розвитку структурних складових даної системи, без вдосконалення яких неможливе і її покращення. Таким чином, в даному розділі запропоновані не тільки шляхи розвитку соціально-трудових відносин, а й таких їх складових як: ринок праці (інститути, що визначають і розподіляють права власності на послуги у сфері праці; що пов’язані з пошуком контрагентів на ринку праці, збиранням і систематизацією інформації, підбором персоналу, що регламентують мобільність персоналу та трансакційні бар’єри на ринку праці); соціальне партнерство (інститути укладення колективних договорів і угод та ведення переговорів,  контролю за дотриманням умов угод та захисту прав партнерів); організація праці (інститути поділу та кооперування праці, організації та обслуговування робочих місць, нормування праці, підбору, навчання та розвитку персоналу, оптимізації режимів праці та відпочинку,  раціоналізації трудових процесів, поліпшення умов праці, зміцнення трудової дисципліни, підвищення рівня творчої активності персоналу, мотивації та оплати праці); соціальний захист (інститути, що представляють функціональну систему, тобто сукупність основних напрямків соціального захисту, та інститути, що забезпечують реалізацію таких напрямів); виробнича демократія (інститути унормування і державної підтримки розвитку виробничої демократії, захисту інтересів працівників та роботодавців).

     Враховуючи  сучасний стан соціально-трудових відносин для їх удосконалення необхідно виконати ряд заходів (рис. 3.4 )

     Найважливішою сферою звідки має розпочатись процес реформування соціально-трудових відносин являється Трудове законодавство. Оскільки жодні зміни неможливі  без того, щоб вони підтверджувались і підтримувались певними принципами і правами з боку законів. Правове  регулювання соціально-трудових відносин до останнього часу регулюється Кодексом законів про працю від 1971 року, і хоча на протязі 30 років було внесено  близько 50 змін, дане законодавство  потребує суттєвого вдосконалення  і приведеня до норм  міжнародного та європейського права.

     Досягнення  відповідного рівня правового регулювання  трудових відносин у сучасних умовах передбачає вироблення чіткої концепції  реформування трудового законодавства, яка відповідала б інтересам  захисту прав найманих працівників  забезпечення законодавчо визначених трудових прав та гарантій і можливості їх реалізації; роботодавці також  повинні мати законні засоби захисту  своїх інтересів (рис. 3.5).

     Рис. 3.4  Напрямки вдосконалення соціально-трудових відносин в Україні

     Рис. 3.5 Засади реформування трудового законодавства [43;44;14]

     Важливою  складовою реформування трудового  законодавства є колективно-договірне  регулювання соціально-трудових відносин, які засновані на принципі соціального партнерства. Проте, чинне в Україні законодавство не містить взагалі принципів, на яких має базуватися укладення колективного договору. Наявність же таких принципів може сприяти запобіганню окремих непорозумінь, що виникають при формуванні змісту колдоговору.

     Основою колективно-договірного регулювання  соціально-трудових відносин є укладання генеральної, регіональних, галузевих та корпоративних угод. В них враховуються соціальні, економічні та інтелектуальні інтереси соціальних партнерів щодо розвитку національної економіки, регіональної соціально-економічної політики, соціального забезпечення найманих працівників, формування корпоративного достатку [33].

     Пріоритетною  формою соціально-трудових відносин за сучасних умов, враховуючи досвід зарубіжних країн, повинно стати соціальне партнерство. Саме в рамках функціонування такого партнерства повинні використовуватись прогресивні засоби впливу на зростання продуктивності та ефективності праці, підвищення ефективності виробництва та закріплення мотивів сприяння підприємництву з метою подолання кризи соціально-трудових відносин за такими напрямками:

     - зміна системи найму робочої  сили на засновану на гнучкому  використанні форм зайнятості  відповідно зі здібностями, професійною  підготовкою та кваліфікацією  найманих працівників;

     - зростання престижу знань, посилення  диференціації заробітної плати  та інших форм трудового доходу, в залежності від освітнього  та кваліфікаційного рівня робітників;

     - зміна системи внутрішнього управління  фірми, перехід від елітарно-адміністративного  правління до гнучкого "паритетного";