Федеральное государственное образовательное  учреждение среднего профессионального  образования

Санкт-Петербургский  колледж информатизации и управления

Курсовая  работа

на тему: «Функции системы управления персоналом»

 
 
 

ДР______080501 «Менеджмент»  группа 381____________

Номер специальности  и группа 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Студент                       ______________      Давыдов А.М.

                                          подпись                                    Ф.И.О. 

Руководитель            ____________      Синявский А.Д.

                                           подпись                                                                                                                      Ф.И.О. 
 
 
 
 
 

2011 г

Содержание 

Введение                                 стр.3 

Глава 1  Теоретические  основы

1. Персонал как объект управления       стр.4-10
2. Функции системы управления персоналом                стр.11-23

Глава 2   Анализ системы управления персоналом на ООО УК "Спецстройгарант"

2.1 Специфика  деятельности предприятия               стр.24-28

2.2 Анализ трудового  потенциала работающего в организации            стр.29-33

Глава 3  Предложения  по совершенствованию системы управления персоналом

3.1 Формирование  системы управления организации             стр.34-35

Заключение            стр.36

Список литературы          стр.37  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Управление  персоналом признается одной из наиболее важных направлений деятельности любой  современной организации, способное  многократно повысить её эффективность  и конкурентоспособность.

     Само  понятие «управление персоналом»  для российской практики является относительно новым, и рассматриваться в широком  диапазоне: от интересов, поведения  и деятельности отдельных работников до научных методов управления кадрами  и социальным развитием коллектива в целях максимального развития организации.

     Система управления персоналом, являясь непременной  составляющей управления и развитием  любой современной организации.

     Например, на крупных промышленных предприятиях большую часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители, а главной движущей силой производства, на сегодняшний  день для организации является персонал как её основной капитал. Новые службы управления персоналом создаются, как  правило, на базе традиционных структур: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности.

     Задачи  новых служб заключаются в  разработке и реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами  в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих  функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно  позволяет обобщить и реализовать  целый спектр вопросов адаптации  этих функций.

     Работа  с персоналом первоначально возлагалась  на кадровые службы, существовавшие и  ныне существующие практически во всех организациях и предприятиях. Долгие годы на советских предприятиях отделы кадров выполняли, в основном, административно-учетные  функции, имея низкий статус и ограниченные полномочия. Деятельность по управлению персоналом была разобщена по другим функциональным подразделениям, оторвана от постановки стратегических задач.

     В развитых странах в последние  годы отделы кадров из служб «по  хранению кадровой информации» переросли  в самостоятельные функциональные подразделения, обладающие высоким  организационным статусом и широкими полномочиями в решении стратегических задач предприятий. В развитых странах  в службах управления персоналом работают от 1 до 1,5% общей численности  работников. Средний размер кадровой службы рассчитывается как один специалист на 135 работников в организации (в  зависимости от отрасли, финансового  потенциала и т.д.).

     Цель  курсовой работы: анализ методов, принципов, закономерностей управления персоналом и их совершенствование в действующем производстве.

     Объект  исследования: процесс управления персоналом на предприятии ООО УК "Спецстройгарант"  

     Задачи  исследования:

     1.Исследование  теоретических основ управления.

     2. Анализ функций управления персоналом  в ООО УК "Спецстройгарант".

     3. Разработка предложений по внедрению  современных подходов к управлению  персоналом.  

Глава 1.

1. Персонал как объект управления

   Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений оказали  воздействие на формирование на основе процессов практической деятельности по управлению кадрами науки управления персоналом.

     Управление  персоналом – наука, зародившаяся в конце XIX в. в США, а ранее развивавшаяся в рамках других наук (психологии и социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда). В США развитие данной науки проходило в русле бихевиористского подхода, и выделение в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг. В дореформенной России специальной науки управления персоналом не существовало, отсутствовала важнейшая база ее предмета – рыночная среда, тем не менее управление трудовыми отношениями исследовалось также в рамках экономических, социологических и психологических наук. Наиболее близко к управлению персоналом расположена наука «Экономика предприятия».

     Персонал  (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.

     Необходимо  представить следующие признаки персонала – это наличие трудовых отношений с работодателем, которые  должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными  качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией  и т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.

     Также в кадровое поле организаций, не являясь  персоналом, могут входить акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контролирующие организации, заключившие договор на определенное время или на выполнение оговоренных  работ.

Персонал организации  можно классифицировать по некоторым  качественным признакам:

1) по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.);

2) по профессиональной структуре – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.;

3) по уровню квалификации – например, рабочие 1 – 6 разрядов;

4) по половозрастной структуре – мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;

5) по стажу работы – общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.);

6) по уровню образования – работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием – и прочие классификационные признаки.

     Управление  персоналом в нашей стране испытывает сейчас сильное влияние обыденного сознания. Это проявляется в попытках управленцев ограничить знания об объекте  управления только своим жизненным  опытом, упрощенно воспринимать персонал как фактор производства, причем вспомогательный  и легко заменяемый.

     В теории и практике управления на протяжении длительного времени используется целый ряд терминов, отражающих участие  людей в общественном производстве: рабочая сила, кадры, персонал, трудовые ресурсы, человеческие ресурсы. В отечественном  управлении чаще всего применяются  понятия: «кадры» и «персонал», причем многие склонны считать их как  синонимы. Кадры (от фр.cadres) – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями. Понятие «персонал» в отечественной управленческой практике появилось недавно, скорее всего как подражание специальной терминологии, пришедшей к нам с развитием рыночных отношений. Персонал – «категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический персонал.). Кадры могут быть включены как в производственную сферу, так и в систему управления, в работу общественных организаций, научных, культурных, учебных, медицинских и других учреждений.  В специальной литературе понятие «кадры» представлено в широком и узком смыслах слова. Термин «персонал», следовательно, характеризует весь личный состав работающих в организации, на предприятии постоянных и временных специалистов. Большинство исследователей склонны определить «персонал» как некоторое количество человек одного трудового коллектива, имеющих определенные различия между собой (должностные, профессиональные, личные) и организованных по общему замыслу руководства с учетом этих различий для решения задач, предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия.

     Из  определения «кадры», «персонал» видны  их различия, связанные с объемами в содержании этих понятий. Многие российские исследователи, выступая против «огосударствления» всех работающих, против превращения  их в «винтиков» государственной  машины, за освобождение от духовно-политического  порабощения со стороны государства, предлагают отказаться от термина «кадры», считая, что он относится лишь к  административно-командной системе  управления. Идея «раскодирования» людей, отказ от термина «кадры», прочно вошедшего в российские управленческие и политические документы, в сознание людей, вряд ли могут дать ожидаемый  эффект, хотя сама по себе идея отмены кадрово-должностного прикрепления большинства  граждан к государству, как бывшему  главному работодателю, весьма интересна  и заслуживает внимания. Замена терминов не оправдана и по сути. Термин «кадры»  в переводе с французского означает личный состав, персонал, всех постоянно  работающих. Таким образом, хотя этот термин и стал широко использоваться в условиях советской административно-командной системы управления как свидетельство включенности работника в эту систему, зависимости человека от государства, его нельзя связывать только с советско-коммунистическими структурами. Среди отдельных исследователей есть стремление показать, что термин «кадры» относится к сфере государственной политики, а «персонал» - это сфера предприятий, организаций, учреждений.

     Существенным  признаком персонала организации  является наличие у него трудовых взаимоотношений с работодателем. Как правило, эти взаимоотношения  оформлены трудовым договором (контрактом), хотя и не исключен вариант отсутствия формального юридического оформления найма. В последнем случае персонал организации лишается гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового  законодательства. Важный признак персонала  организации - это обладание определенными  качественными характеристиками: способностями (наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыта работы в определенной сфере деятельности); мотивацией (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность  в профессиональной и личной самореализации); свойствами (наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств, необходимых для определенной профессиональной деятельности). Обладание сотрудниками теми или иными качественными  характеристиками определяет структуру  персонала по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие. Все  категории персонала в свою очередь  могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным признакам. Условия найма, уровень качественных характеристик, их развитие определяют деятельность персонала в конкретной должности или на конкретном рабочем  месте, т.е. определяют положение сотрудника в организационной структуре. Это  положение связано с достижением  цели и выполнением какой-либо задачи. Персонал организации работает на обеспечение  определенных целей предприятия. Кроме  того, его сотрудники обладают собственными целевыми установками. Эффективность  работы персонала во многом определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации.