на  общественном уровне рассматриваются этические нормы и принципы взаимодействия организации с ее социальным окружением (обществом в целом, потребители, поставщики), то есть социальная ответственность бизнеса. Этот уровень рассмотрения предполагает готовность работников организации ответить на целый ряд вопросов.

       Какими  моральными правилами руководствуется  работник организации, принимающий  решения, способные нанести вред экологии? Как следует фирмам вести  дела со сторонними организациями (например, с налоговой полицией)? 

       Организационный уровень – этические нормы и правила взаимодействия между организацией и ее работниками, которые проявляются в следующих формах:

       Обязательства администрации по отношению к  персоналу, работающему в организации, те ценности и приоритеты, которые при этом служат основными ориентирами;

       Обязательства и ценности, определяющие отношение  персонала к организации и  руководству. ⁵ 

       Индивидуальный  уровень – широкий круг вопросов, затрагивающих моральные аспекты работы конкретных исполнителей и их взаимоотношений с другими работниками в процессе профессиональной деятельности, их ценности и установки, определяющие отношение к работе. 

       Между этими тремя уровнями существуют тесные взаимоотношения. Искусство  деловой этики состоит в создании механизмов и процедур, увязывающих  эти вопросы в единое целое  и обеспечивающих высокий уровень  морального климата в организации.

2.1. Трудовая этика  как внутренний регулятор организационного поведения.

 

       Западные  исследователи, рассматривая механизмы  организационного поведения, стараются  описать и оценить организацию  как моральную среду. При этом анализ предполагает, что руководитель должен ответить на ряд вопросов:

• Устанавливает ли политика и практика честный баланс    между интересами организации и интересами ее работников?
• Не пытаются ли руководители манипулировать работниками?
• Является ли система оплаты труда справедливой?
• Как организация понимает свои моральные обязательства перед работниками? В терминах прибыли и издержек, или прав и обязанностей?
• Защищены ли права и свободы работников?
• Подчиняется ли организация букве и духу закона?
• Выполняет ли она обещания и контракты?
• Проводит ли в жизнь декларируемые правила?
• Являются ли процедуры найма и увольнения законными и справедливыми?

       Возможно  самые важные вопросы, которые можно  задать, рассматривая организацию как  моральную среду, это: имеет ли организация ясное представление о своих моральных стандартах? Соответствует ли политика и практика компании тем моральным ценностям, которые она декларирует?

       Организационное поведение неизменно предполагает  восприятие всего происходящего  через призму морально-этических  ценностей и установок, определяющих  отношение людей к тому, что происходит в организации и оказывающих существенное влияние на принимаемые ими решения.  

     

       

       

     

       

     

       

     

       
 

Формирование  организационной культуры

     Институционализация  этики 

     Организации могут формализовать процесс  принятия решений,                  затрагивающих  область этики, обеспечивая, такаю  практику, когда решение  в этой области основывается на четко  определенных процедурах, правилах, нормах и принципах, зафиксированных в соответствующих документах. Возможны разные формы институционализации этики: создание корпоративных кодексов поведения, создание комиссий по разрешению этических проблем, товарищеские суды и др.

     Если  в организации нет формальных механизмов в решении этических  проблем, то существует опасность оставить без внимания такие события, которые  могут негативно повлиять на моральный  климат в коллективе, а затем –  и на итоговые рабочие показатели.⁶

2.2.Создание  и применение кодексов

 

       Многие  организации для того, чтобы прояснить  и закрепить те моральные стандарты, которые они хотели бы культивировать среди своих работников, создают  специальные кодексы организационного поведения. Работающие кодексы следуют трем генеральным линиям.

1. Они задают ценности и моральные стандарты, которым должны следовать все работники организации.
2. Они позволяют работникам лучше понять требования, предъявляемые к ним со стороны администрации.
3. Они регулируют отношения между руководителями и подчиненными, между представителями организации и потребителями.

       Для того чтобы устанавливать стандарты, кодексы должны быть простыми, открытыми  и должны обращаться  к позитивным ценностям, которые указывали бы работникам, какое поведение и какие рабочие результаты ожидаются от них в организации. 

       В общем виде кодексы содержат в  себе следующие основные элементы:

 

       

 
 

 
 

 

 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Создание  кодексов, регламентирующих поведение  людей в организации, - это не сама цель. Конечной целью при этом является создание такого морального климата в организации, который максимально благоприятствует достижению высоких рабочих результатов, увеличению прибыли и росту конкурентоспособности.

Основная  сложность, однако, состоит в том, что этику или моральный климат нельзя увидеть или потрогать руками, руководитель может судить о неблагоприятном моральном состоянии коллектива лишь по косвенным признакам. Важнейшими индикаторами, которые могут сигнализировать о неблагоприятном состоянии трудовой морали являются⁷: 

• Высокий уровень текучести  кадров;
• Низкая производительность и неудовлетворительное качество работы или услуг;
• Непрекращающийся поток жалоб и претензий со стороны работников;
• Низкий уровень трудовой и исполнительной дисциплины (высокий уровень прогулов и большое количество опозданий; невыполнение или несвоевременное выполнение распоряжений руководства и др.);
• Грубость работников и низкий уровень обслуживания клиентов (если их работа предполагает прямые контакты с клиентами).

 

      Таким образом, ухудшение морального климата в организации, отрицательно сказывается на работе организации (снижение прибыли, ухудшение репутации в глазах клиентов, падение конкурентоспособности) ставит перед руководителем задачу по исправлению такого положения дел. Но не всегда ясно, как подступиться к этой задаче. 
 
 
 
 
 

Глава 3. Рекомендации руководству  высшего звена  по  развитию этичного поведения в организации

 

       В организациях должны поощряться высокие  стандарты поведения сотрудников  и развитие у них этических критериев. Управление этими процессами, сдерживание некорректного поведения сотрудников являются важнейшей обязанностью любого руководителя, а нравственные и ценностные установки приобретают практически важное значение в программах корпоративного обучения. Необходимость обеспечивать соблюдение этических норм организации диктуется целью не допустить нравственной анархии.

       В качестве рекомендации можно привести пример того, что на сегодняшний  день во многих компаниях проводятся семинары сотрудников по вопросам этики, цель которых состоит в повышении их восприимчивости к этическим проблемам, недопущении нарушения нравственных принципов. Данная программа  будет более  привлекательна  для сотрудников при условии, что в ней будет принимать участие руководитель организации. Каждому участнику программы надлежит активно включатся во взаимный обмен мнениями при рассмотрении типичных дилемм этического характера.

       В целом ряде компаний практикуется введение в штат должности эксперта по разрешению конфликтов или создание специальных комитетов по этике.

       С точки зрения организации эксперт  по разрешению конфликтов выступает  одни м из гарантов того, что проблемы этического поведения выявляются своевременно и не усиливают негативного настроения у сотрудников. Для организации  лучше самой выявлять свои проблемы, чем узнавать об их наличии со стороны. Эксперт по разрешению конфликтов выполняет роль предохранительного  клапана компании, смягчающего последствия нарушений. Что касается деятельности комитета по этике, то он включает руководителей высшего ранга, представителей сотрудников и даже директоров других корпораций. Регулярно рассматривая  факты нарушений корпоративной этики, комитет формирует и пересматривает политику в данной области, а также выполняет роль третейского судьи, разбирая сложные случаи такого рода нарушений.

         Главным моментом здесь является  то, что руководители должны проинформировать  сотрудников  о принятых нормах, регламентируемых кодексах поведения.

       В  кодексах поведения должны  даваться  толкования проводимые компанией политики и принятые в ней стандарты. Кодекс поведения  должен служить показателем дисциплинированности персонала, стремящегося к адекватным действиям.

       Основная  его идея заключается:

1. в изучении культуры организации и установление конечных инструментальных ценностей, на которых она строится, что поможет оценить, как они влияют на организационное поведение.
2. создание в коллективе здорового морального климата
3. обеспечение строго правового соблюдения предписаний и этичного поведения сотрудников.

 

         На сегодняшний момент своды принципов и правил делового поведения – корпоративные  кодексы, по опубликованным данным, имеют почти все крупные  своевременные корпорации и около половины малых компаний. Успех дела во многом зависит от того, сумеет ли руководитель обеспечить соблюдение этических норм сотрудниками фирмы.   
 
 
 

       Выводы: чтобы воздействовать на характер нравственных взаимоотношений и поведения работников в коллективе необходимо: 

1. формирование ценностей организационной культуры, «корпоративного духа» и нравственного облика организации;
2. разработка этического кодекса и эффективного механизма его реализации;
3. создание в коллективе творческой атмосферы, исключающей проявления групповых, корпоративных интересов;
4. разработка мер, которые стимулировали бы становление и развитие высоких нравственных качеств у каждого работника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

       Каждый  человек имеет свою систему ценностей, в том числе этических. Без  этических норм будет править  вседозволенность, следствием которой  является: хищение, нездоровая конкуренция, местничество, пренебрежительное отношение к организации, друг к другу, к  клиенту. Это приведет к отторжению организации во внешней среде, разрушению инфраструктуры бизнеса, партнерских связей.

       Этические проблемы приводят к конфликту.  Обучение этике, поощрение за этичное поведение, установление внутреннего этикета – необходимость современного бизнеса, так как улучшается обслуживание, сокращаются затраты, формируется атмосфера сотрудничества и прогресса.

       В задачи курсовой работы входило:

1. изучение литературы вышеперечисленных авторов, которые позволили выявить основные идеи этического поведения, четко обозначить цели этики, а так же осознать необходимость введения этического кодекса в организацию.
2. Была систематизирована информация в виде 4 схем, 3 –трех таблиц, 1 рисунка.
3. Предоставлен исследовательский материал авторов, выполненный на базе вышеперечисленных  специалистов.
4. Предложен ряд  рекомендаций адресованных руководителю высшего звена, для эффективной работы коллектива, а так же для возможности  их дальнейшего развития.