Разработка технических и технологических мероприятий по внедрению инноваций в работу с персоналом ООО «Евросеть-Москва»

     Большинство сетей салонов связи при подборе  персонала ориентируется на молодежь (средний возраст, на который делают ставку компании, - 20-25 лет). При этом при отборе на первый план выходит  не опыт работы (для большинства  молодых сотрудников компаний - сетей  салонов связи это первый опыт работы), а личные качества, среди  которых менеджеры по персоналу  отмечают, прежде всего, активность, энергичность и работоспособность.

     Сети  салонов сотовой связи предлагают молодым специалистам в первую очередь  позиции в области продаж (хотя это не единственная область, в которой  может найти применение молодой  сотрудник). При этом набор молодых  сотрудников идет практически непрерывно. Это является следствием динамики развития компаний и быстрого роста молодых  сотрудников. Фактически успех компании во многом определяется качеством работы продавцов и консультантов в  салонах компании, поэтому отбору и развитию сотрудников в этой области уделяется особое внимание. Большинство менеджеров крупнейших компаний, работающих на рынке салонов  связи, "вырастают" от позиции  стажера или продавца салона [35].

     В большинстве компаний для молодых  сотрудников предусмотрена специальная  система обучения или стажировка. Молодые сотрудники компании «Евросеть» проходят стажировку, которая продолжается несколько недель и заканчивается  сдачей внутреннего экзамена, в ходе которого стажер должен показать свои технические знания, навыки продаж и коммуникации, умение вести делопроизводство.

     В компаниях DIXIS и Максус (сеть салонов "Связной") молодые сотрудники проходят предварительное обучение. Его продолжительность в среднем  составляет от двух недель до двух месяцев, в течение которых молодые  специалисты проходят тренинги по продажам, участвуют в ролевых играх, учатся эффективному разрешению конфликтных  ситуаций, изучают технические особенности  телефонов. Заканчивается обучение экзаменом. Как правило, во время  обучения выплачивается стипендия.

     Таким образом, очевидно, что компании-конкуренты вкладывают значительные силы и средства в обучение молодых специалистов. Однако, как показал анализ работы Учебного центра ООО «Евросеть-Москва», основной акцент делается на обучение персонала знаниям в области цифровой техники, тарифов и услуг, при этом меньшее значение уделяется обучению технологиям общения, конфликтологии. Кроме того, как уже было сказано, обучение проводится непосредственно в процессе начала работы. Однако, практика конкурентов может отказаться более эффективной. Рекомендуется построить систему обучения следующим образом: молодые сотрудники сначала получают большой объем знаний по общению с клиентами (2 дня по 8 часов), а затем уже получают знания в области техники, тарифов и услуг (3 дня), после чего продолжают обучение уже непосредственно  в процессе работы.

     Инновационность данного направления будет заключаться  именно в разделении обучения на 2 этапа, при этом первым идет блок «общения», в результате которого часть обучаемых  будет «забракована» как неподходящие для данного вида деятельности. Благодаря  этому обучение на этапе «техники»  будет более продуктивным, т.к. будут  обучаться лишь те будущие сотрудники, которые смогут донести полученную информацию до покупателей.

     Предполагается, что по итогами обучения (5 дней) для  повышения мотивации к обучению будет осуществляться выплата «премии» тем будущим сотрудникам, которые  сдадут экзамен, в размере 8 тыс. руб. Предположительно, в 2009 году, с учетом текущего уровня текучести, будет произведен набор 80 человек на должность продавец-консультант. Из них на этапе «общения» отсеется около 15%, затем по итогам экзамена потери составят около 26% (средняя цифра по результатам экзаменов за 2009-2010 гг.). Таким образом, компания получит 50 человек,  которые смогут заполнить вакансии, образовавшиеся благодаря текучести, а также с учетом планируемых к открытию 2 новых салонов. Очевидно, что размер «премии» составит около 400 тыс. руб.

     Для проведения обучения «общению» предлагается обращаться к услугам компании-специалиста  в области проведения тренингов. При выборе обучающей компании необходимо руководствоваться следующими критериями:

• адаптация программы обучения под специфику ООО «Евросеть-Москва»;
• опытные преподаватели-практики;
• корпоративный формат обучения;
• предоставление методических материалов;
• содержание курса (блоки, из которых состоит обучение);
• стоимость;
• длительность обучения.

     Нужно обратить внимание на то, что компания может быть мало известной на рынке, но с ней могут сотрудничать известные  специалисты в области обучения персонала. Поэтому нужно ориентироваться  не на бренд компании, а на преподавателей, работающих в ней.

     Про проведении беседы с потенциальным  тренером необходимо получить ответы на следующие вопросы (таблица 27).  

     Таблица 27 -План проведения собеседования с  тренером

 

     Пример  семинара-тренинга, рекомендуемого в  процессе обучения будущих продавцов-консультантов, представлен ниже. Организовывает его  тренинговая компания ITC-Group, стоимость за 16 академических часов составляет около 6200 рублей за одного сотрудника. Итого: 496 тыс. руб. (за 80 потенциальных сотрудников на этапе «общение»).

     «Организация  эффективных коммуникаций и успешных продаж в разрезе  эмоциональной  компетенции»

     Краткое описание тренинга:

     Эмоциональная компетентность - это способность  человека осознавать и признавать собственные  чувства, а также чувства других, для самомотивации, для управления своими эмоциями внутри себя и в  отношениях с другими. Фокусируясь  на умственном потенциале человека, люди зачастую не обращают внимания на эмоциональные  составляющие. А зачастую, именно положительные  или отрицательные эмоции оказывают  значительное влияние на исход ситуации. В том случае, когда преобладают  отрицательные эмоции, даже самые  перспективные в плане интеллекта и образования личности "застревают" или теряют достигнутые высоты на пути к успеху.

     Эмоциональная компетентность не дает человеку разрешение выражать свои эмоции. Наоборот, реально  оценивая свои поступки, человек получает возможность сделать правильный выбор и снизить воздействие  стресса.

     Цели  тренинга:

• сформировать системное представление о роли эмоций в процессе управления и воздействия на подчиненных;
• создать представление о лидерстве на базе эмоциональной компетенции как высшей стадии развития руководителя;
• продемонстрировать роль эмоциональной компетенции в процессе продажи и деловых переговоров.

     Формы проведения: деловые игры, моделирующие реальные ситуации внутрифирменного общения и общения с клиентами; ролевые игры; упражнения; дискуссии.

     Основные  направления проведения тренинга:

• Понятие эмоциональная компетенция. Основные положения эмоциональной компетентности.
• Этапы развития эмоциональных компетенций.
• Анализ эмоциональных компетенций. Осознание своих эмоций. Осознание эмоций других. Управление своими эмоциями. Управление эмоциями других людей.
• Эмоциональное лидерство. Эффективное управление собой и сотрудниками. Мотивации достижения более высоких результатов. Развития эмоциональных компетенций руководителя, харизматичности лидера.
• Самосознание. Эмоциональное самосознание. Понимание своих целей и ценностей. Точная самооценка. Уверенность в себе.
• Самоконтроль. Контролирование эмоций. Открытость. Адаптивность. Воля к достижению результата. Инициативность. Оптимизм. Терпимость.
• Мотивация. Как мотивировать себя и других. Воля к достижению целей.
• Эмпатия. Развитие навыка понимать другого человека для выбора адекватного стиля руководства.
• Управление отношениями. Воодушевление. Влияние. Содействие изменениям. Урегулирование конфликтов. Командная работа и сотрудничество.
• Трудные переговоры.

     Как видно, данный семинар предполагает глубокую проработку вопросов взаимодействия менеджера с клиентами и касается не только самого процесса продажи, но и управления эмоциями, что несомненно важно в процессе его профессиональной деятельности.

     Таким образом, суммарные затраты составят 896 тыс. руб.4 ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ПРОЕКТА

3.1 Мероприятие «Разработка мотивационного механизма, ориентированного на рынок»

 

     Реализация  данного мероприятия:

• требует затрат в размере 688 тыс. руб.;
• требует увеличения численности персонала на 1 человека (менеджер по мотивации);
• приведет к росту товарооборота и других показателей деятельности ООО «Евросеть-Москва», затраты будут отнесены на себестоимость, фонд оплаты труда и основные производственные фонды;
• прогнозируется, что прирост товарооборота за счет мероприятия составит 7% (таблица 28).

 

     Таблица 28 - Основные показатели деятельности ООО «Евросеть-Москва» до и после мероприятия

 

     Рост  балансовой прибыли составит 8,35%.

     Рассчитаем  показатели, характеризующие эффективность  мероприятия:

• доход:

 

     Д= БП-К = 1960,07 – 688  = 1272,07 тыс. руб.,

     где БП – прирост балансовой прибыли  за период действия мероприятия, К  - сумма инвестиций;

• индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на 1 рубль вложенных инвестиций):

 

     ИД = БП / К = 1960,07 / 688 = 2,85; 

     

• срок окупаемости (число лет, необходимых для того, чтобы балансовая прибыль сравнялась с величиной инвестиций):

 

     Ток = К / БПгод = 688 / 1960,07 = 5 месяцев. 

     где БПгод  -  среднегодовая балансовая прибыль.

     Таким образом, можно говорить о довольно высокой эффективности предложенного  мероприятия.

     3.2 Мероприятие «Внедрение сервисного принципа в управлении персоналом»

 

     Реализация  данного мероприятия:

• требует затрат в размере 1100 тыс. руб.;
• не требует увеличения численности персонала;
• приведет к росту товарооборота и других показателей деятельности ООО «Евросеть-Москва», затраты будут отнесены на себестоимость;
• прогнозируется, что прирост товарооборота за счет мероприятия составит 12% (таблица 29).

 

 

      Таблица 29 - Основные показатели деятельности ООО «Евросеть-Москва» до и после мероприятия