Дисциплинарная ответственность и её виды

Форма приказа об объявлении замечания  или выговора не унифицирована. Обычно применяются общие правила, предъявляемые  к организационно-распорядительным документам.

Приказ  работодателя о применении дисциплинарного  взыскания объявляется работнику  под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника  на работе. Срок на издание данного  приказа специально законодателем  не оговорен, поэтому исходя из общего правила о сроке наложения  на работника дисциплинарного взыскания, можно сделать вывод, что он также  находиться в пределах одного месяца со дня обнаружения проступка. Это  особенно важно учитывать работодателю в случае длящихся дисциплинарных правонарушений, таких, например, как прогул.

Поскольку дисциплинарное взыскание имеет  целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других членов трудового  коллектива, приказ о применении дисциплинарного  взыскания доводится до сведения всех работников данного работодателя.

Записи  о применении дисциплинарного взыскания  в трудовую книжку работника не заносятся. Исключение составляет увольнение в  качестве меры дисциплинарного взыскания²⁸, причина увольнения в этом случае записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК РФ и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

4. Обжалование  дисциплинарного взыскания.

Данная  стадия не обязательна в процедуре  наложения дисциплинарного взыскания, однако работодатель должен помнить, что  в случае необоснованности дисциплинарного  взыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет  право на восстановление своих трудовых прав.

Согласно  положению ТК РФ²⁹ любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам (далее – КТС), суд) в порядке установленном законом.

Основные  полномочия государственной инспекции  труда закреплены в статьях 356-357 ТК РФ. Компетенция и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров КТС  указаны в статьях 387-390 ТК РФ. Статьи 391-397 ТК РФ раскрывают вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде.

На основании  изложенного, обращаем ваше внимание, что при рассмотрении судебных споров о восстановлении на работе, обязанность  доказать обоснованность увольнения возлагается  на работодателя. При этом, в случае несоблюдения установленного порядка  и (или) сроков, увольнение может быть признано незаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, суд обяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула.

Данные  выводы подтверждаются существующей судебной практикой.

В Определении  Верховного Суда Российской Федерации  от 13 января 2006 года №46-В05-44, проверив материалы  дела, судебная коллегия по гражданским  делам Верховного Суда Российской Федерации  отменила предыдущие судебные постановления  по делу как незаконные, поскольку  они не учли того, что наложение  дисциплинарных взысканий на работника, обратившегося с иском в суд  о восстановлении на работе, взыскании  заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, было произведено с нарушением порядка, предусмотренного трудовым законодательством. Так, в нарушение статьи 193 ТК РФ письменного объяснения по факту незаконного отпуска дизельного топлива до применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (приказом от 26 декабря 2002 года №628) работодателем затребовано не было. Кроме того, данный работник ранее также подвергался дисциплинарным взысканиям, порядок применения которых ответчиком также нарушался. Так, приказом от 19 ноября 2002 года №542 К. был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде замечания, при этом объяснение от него работодателем затребовано не было. Акт об отказе работника дать объяснение, составлен 20 ноября 2002 года, то есть после издания данного приказа. К тому же увольнение по пункту 5 статьи 81 ТК РФ в качестве дисциплинарного взыскания, наложенного на него приказом от 30 апреля 2003 года №192к, применено в период временной нетрудоспособности работника. То есть была нарушена норма статьи 81 ТК РФ, предписывающая следующее:

«Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

В пункте 53 Постановления Пленума ВС РФ №2 судом даны следующие разъяснения:

«Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако  в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника  дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя».

Итак, дисциплинарная ответственность наступает только за дисциплинарные проступки - виновные противоправные деяния. К дисциплинарной ответственности могут привлекать лишь органы и лица, наделенные соответствующими полномочиями. Ответственность может  быть применена только в установленных  законодательством о труде пределах. Так, трудовым законодательством установлены:

- исчерпывающий  перечень дисциплинарных взысканий;

- сроки,  в течение которых эти взыскания  могут быть наложены;

- порядок  привлечения к дисциплинарной  ответственности.

В целом  документирование процедуры применения дисциплинарного взыскания включает в себя:

• документальное подтверждение факта совершения дисциплинарного проступка (акт о дисциплинарном проступке, отметка в табеле учета рабочего времени и так далее);
• составление руководителем структурного подразделения, в котором трудиться работник, или руководителем кадровой службы докладной записки на имя руководителя организации или работодателя о неоднократном или разовом совершении работником дисциплинарного проступка с указанием возможной меры дисциплинарного воздействия;
• ознакомление под роспись работника, совершившего проступок, с содержанием докладной записки и акта;
• написание работником объяснительной записки или составление уполномоченным должностным лицом организации Акта об отказе от дачи объяснений;
• при необходимости формирование работодателем комиссии для проведения административного расследования (служебной проверки) и издание соответствующего приказа;
• издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания или приказа о прекращении действия трудового договора с работником (унифицированная форма №Т-8, Т–8а);
• возможно внесение соответствующей записи в личную карточку (унифицированная форма Т-2) о наложении на работника дисциплинарного взыскания;
• при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания - внесение соответствующей записи в трудовую книжку работника.

2.3. Погашение и снятие дисциплинарного взыскания 

Законодательством предусмотрен порядок снятия дисциплинарного  взыскания, наложенного на нарушителя трудовой дисциплины. Этот порядок  устанавливает два возможных  варианта:

1.   погашение взысканий

2.   снятие взысканий по решению работодателя.

Меры  дисциплинарных взысканий, за исключением  увольнения, носят временный характер. Взыскание за нарушение трудовой дисциплины действует в течение  года со дня его применения.

Погашение дисциплинарного взыскания означает, что работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет вновь подвергнут новому дисциплинарному взысканию³⁰. В данном случае взыскание снимается автоматически, без издания специального приказа (распоряжения).

Работодателю  при принятии решения о применении дисциплинарного взыскания в  случае повторного дисциплинарного  проступка, совершенного тем же работником следует учитывать это правило, иначе суд установит нарушение  положений трудового законодательства о снятии дисциплинарного взыскания  и может обязать работодателя восстановить работника на работе. Так, Определением Верховного Суда Российской Федерации №37-В05-8 от 30 сентября 2005 года разъяснено, что в силу части 1 статьи 194 ТК РФ «работник считается не имеющим  дисциплинарного взыскания, если в  течение года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию».

Однако  правило о том, что дисциплинарное взыскание снимается по истечении  года, если работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, не распространяется на такое взыскание, как увольнение, поскольку в данном случае трудовое отношение прекращается.

ТК РФ в части 2 статьи 194 предусматривает  возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания - до истечения года со дня его применения. Решение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания может быть принято:

- работодателем  по собственной инициативе;

- по  просьбе самого работника;

- по  ходатайству его непосредственного  руководителя (руководитель бригады,  отдела, иного структурного подразделения);

- по  ходатайству представительного  органа работников (комитет профсоюза,  иной орган, представляющий интересы  работников данного работодателя).

Законодатель  не предусмотрел каких-либо обстоятельств  объективного характера, при наступлении  которых руководитель обязан снять  наказание досрочно, кроме того, указанная норма является исключительно  правом работодателя. Поэтому основанием для досрочного снятия взыскания, по всей видимости, должно является добросовестное поведение работника, свидетельствующее  о том, что он осознал свой проступок  и своим отношением к трудовым обязанностям проявил себя как дисциплинированный работник.

Досрочное снятие взыскания обязательно оформляется  приказом (распоряжением) того должностного лица, которым был издан приказ (распоряжение) о применении к работнику  дисциплинарного взыскания. ТК РФ не устанавливает минимального срока, в течение которого дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно. Решение о снятии дисциплинарного  взыскания может быть принято  в любое время, исходя из конкретных обстоятельств, свидетельствующих  о добросовестном отношении работника  к своим трудовым обязанностям.

Течение срока наложения дисциплинарного  взыскания особенно важно при  неоднократности совершения дисциплинарного  проступка. Чтобы уволить работника на основании пункта 5 статьи 81 ТК РФ, необходимо наличие условий, которые уже упоминались в настоящей статье, в части о мерах дисциплинарного взыскания, но не позднее одного месяца со дня обнаружения повторного дисциплинарного проступка.

Снятые  или утратившие свою силу взыскания  не могут учитываться при принятии работодателем решения об увольнении работника, в связи с неоднократным  неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей³¹, поскольку работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Также не подлежат учету дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника  прежним работодателем.

Действующее дисциплинарное взыскание, как указывалось  выше, по общему правилу не препятствует поощрению работника. Только в случаях, прямо указанных в законодательстве, работодатель утрачивает право на поощрение  наказанных работников. Кроме того, в локальных нормативных актах (положении о премировании, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового  распорядка) могут устанавливаться  правила о невозможности применения поощрений к работникам, имеющим  неснятые или непогашенные дисциплинарные взыскания.