Дисциплинарная ответственность и её виды

- в действительности  ли имело место и могло ли  являться основанием для расторжения  трудового договора допущенное  работником нарушение, послужившее  поводом к увольнению,

- соблюдены  ли сроки применения дисциплинарного  взыскания, предусмотренные этой  же статьей ТК РФ.

- за  один проступок налагается только  одно дисциплинарное взыскание.

Основная  цель порядка применения дисциплинарных взысканий - учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка  и вынести обоснованное решение  по вопросу дисциплинарной ответственности  работника.

В процедуре  наложения дисциплинарного взыскания  можно выделить следующие стадии:

1. Выявление  факта дисциплинарного проступка.

Выявление факта дисциплинарного проступка  документально фиксируется в  акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, невыполнении работником порученной работы и так далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника  объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника  вину, правильно оценить ее степень, противоправность поведения и другие обстоятельства, существенные для правильного  и обоснованного привлечения  работника к дисциплинарной ответственности.

В случае, если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт.

При этом, согласно статье 193 ТК РФ непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дать  объяснения по факту правонарушения является правом работника, и работодатель обязан это право соблюдать. Кроме  того, обязанность работодателя получить от работника объяснения или зафиксировать  факт отказа от дачи объяснений является одной из составляющих порядка наложения  дисциплинарных взысканий. На практике встречались случаи, когда уволенный  работник в судебном процессе заявлял, что Акт об отказе от дачи объяснений по факту совершения работником дисциплинарного  проступка составлен фиктивно, так  как никто не требовал от работника  дать данные объяснения. Во избежание  подобных ситуации, рекомендуем работодателю обращаться к работнику с просьбой дать объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка в  присутствии двух свидетелей (свидетелями  могут выступать работники данного  работодателя) и в случае отказа работника от дачи объяснений, обязательно  зафиксировать в Акте подписи  свидетелей с указанием фамилий.

2. Анализ  ситуации и принятие решения  о вынесении работнику дисциплинарного  взыскания.

На этой стадии исследуются все обстоятельства проступка, и в отношении нарушителя определяется мера взыскания.

В отдельных  случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в  целях выяснения обстоятельств  и получения достоверных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

В ходе проверки осуществляются сбор и документальное оформление сведений, относящихся к  проступку, в том числе устанавливается  следующее:

- цели  и мотивы совершения проступка;

- наличие  вины в действиях либо бездействии  конкретных работников и степень  вины каждого в случае совершения  проступка несколькими работниками;

- обстоятельства, влияющие на степень и характер  ответственности виновного работника;

- личные  и деловые качества работника,  его предшествующее поведение;

- причины  и условия, которые способствовали  совершению проступка;

- характер  и размер ущерба, причиненного  работником, совершившим проступок.

Работодатель  издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материалов проверки и заключения по ее результатам.

Работники на период проведения проверки могут  быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей.

Работник, в свою очередь, имеет право:

- давать  письменные объяснения с изложением  своего мнения по поводу совершенного  проступка, заявлять о доказательствах  по существу своего объяснения;

- требовать  приобщения к материалам проверки  представляемых им документов  и материалов;

- подать  заявление об отводе работника  от проведения проверки, с конкретными  доводами, объясняющими отвод;

- ознакомиться  в случае установления нарушений  в его действиях по окончании  проверки с ее материалами  и заключением о результатах  проверки, что удостоверяется подписью  работника, в отношении которого  проводилась проверка, на заключении  о результатах проверки. В случае  отказа от ознакомления с заключением  или от подписи составляется  акт.

По завершении проверки составляется заключение, которое  представляется руководителю. Заключение будет являться основанием для издания  приказа о привлечении работника  к дисциплинарной ответственности.

Конкретную  меру дисциплинарного взыскания  выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения во многом будет зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель принципами индивидуализации и соразмерности  наказания.

При решении  вопроса об уважительных или неуважительных причинах, послуживших совершению дисциплинарного  проступка, работодателю следует исходить из здравого смысла, потому что ни один нормативный акт не содержит подобных классификаций. Обычно уважительными  причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его  близких родственников, вызов в  правоохранительные органы и так  далее. Уважительные обстоятельства должны быть (по возможности) документально  подтверждены работником, например больничным листом, справкой о сбое в работе транспорта, повесткой и так далее. Во всяком случае, работодатель должен точно установить отсутствие уважительных причин неисполнения должностных обязанностей.

Кроме того, согласно части пятой статьи 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного  взыскания работодатель должен учитывать  тяжесть совершенного проступка  и обстоятельства, при которых  он был совершен.

Из этого  же исходит и судебная практика²⁴:

«если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду, он может быть восстановлен на работе».

Также необходимо учитывать соответствие степени тяжести проступка с  выбранной мерой дисциплинарного  взыскания. К примеру, за опоздание  на 15 минут, если это опоздание не повлекло реальных существенных последствий  для работодателя, целесообразно  применить замечание, но не увольнение.

В целом  право применять меры дисциплинарного  воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:

- физическим  лицом, являющимся работодателем;

- органами  управления юридического лица (организации);

- уполномоченными  от имени юридического лица (организации)  лицами в порядке, установленном  законами, иными нормативными правовыми  актами, учредительными документами  юридического лица (организации)  и локальными нормативными актами.

Круг  должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав может быть расширен локальными нормативными актами или уставами и положениями  о дисциплине. При этом, дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель или уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников.

Дисциплинарное  взыскание, наложенное должностным  лицом, не обладающим дисциплинарной властью  или с нарушением ее пределов, юридической  силы не имеет.

3. Применение  дисциплинарного взыскания.

Работодатель  должен соблюсти установленный законом  срок применения дисциплинарного взыскания: дисциплинарное взыскание применяется  не позднее одного месяца со дня  обнаружения проступка²⁵.

При применении дисциплинарного взыскания следует  иметь в виду разъяснения Постановления  Пленума ВС РФ №2, которые, в частности, сводятся к следующему:

1) Месячный  срок для наложения дисциплинарного  взыскания исчисляется со дня  обнаружения проступка;

2) Месячный  срок для применения меры дисциплинарного  взыскания - «увольнение по подпункту  «г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ» исчисляется  со дня вступления в законную  силу приговора суда либо постановления  органа, уполномоченного на применение  административных взысканий;

3) Днем  обнаружения проступка, с которого  начинается течение месячного  срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен  работник, стало известно о совершении  проступка;

4) в  месячный срок для применения  дисциплинарного взыскания не  засчитывается время болезни  работника, пребывания его в  отпуске, а также время, необходимое  на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников²⁶; отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

5) К  отпуску, прерывающему течение  месячного срока, следует относить  все отпуска, предоставляемые  работодателем, в том числе  ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с  обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной  платы.

При этом дисциплинарное взыскание не может  быть применено позднее шести  месяцев со дня совершения проступка, и лишь по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее  двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

Следует помнить основное правило в сфере  трудовой дисциплины: за каждый проступок  может быть применено только одно дисциплинарное взыскание²⁷.

Однако  это правило не применяется при  совершении так называемых длящихся дисциплинарных проступков таких, например, как прогул. Если неисполнение или  ненадлежащее исполнение по вине работника  возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение  дисциплинарного взыскания, допустимо  применение к нему нового дисциплинарного  взыскания.

При неоднократности  нарушения трудовой дисциплины меры взыскания вовсе не обязательно  должны применяться к нарушителю в той последовательности, в какой  они перечислены в статье 192 ТК РФ. Как уже отмечалось, выбор  меры взыскания осуществляет работодатель с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и так далее. Например, последовательность применения мер взыскания может  быть такой: замечание; а при повторном  дисциплинарном проступке – увольнение.

Работодатель  вправе применить к работнику  дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка  подал заявление о расторжении  трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в  данном случае прекращаются лишь по истечении  срока предупреждения об увольнении.

О применении любого дисциплинарного взыскания  издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. В приказе должны быть указаны мотивы его применения, то есть конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию, вид взыскания и правовое основание, т.е. ссылка на соответствующую статью ТК РФ.

В случае применения такой меры дисциплинарного  взыскания как увольнение издается приказ (распоряжение) работодателя о  прекращении (расторжении) трудового  договора с работником (увольнении), форма которого (№Т-8, №Т-8а) утверждена Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 года №1 «Об  утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее Постановление №1). С уволенным работником за нарушение трудовой дисциплины в последний день работы производится окончательный расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Согласно статье 140 ТК РФ в случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму.