Понятие, предмет, метод, источники, принципы и функции трудового права

Под производственной необходимостью (ст. 74 ТК РФ) понимается необходимость  предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии, а  также необходимость замещения  отсутствующего работника.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение (ст. 72 ТК РФ). Перемещение может происходить  на том же предприятии либо на другое предприятие, но в той же местности. Любое перемещение не требует  согласия работника, так как происходит без изменения существенных условий  труда, то есть работник перемещается без смены должности, квалификации и специальности (например, поручение  работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором).

Не считается переводом  или перемещением ситуация, если в  связи с изменениями в организации  производства изменяются существенные условия труда (режим рабочего времени, размер оплаты труда, изменение разрядов, наименований должностей и т.п.), но работник продолжает работать по той же специальности, квалификации, должности. При этом работодатель обязан поставить в известность работника о предстоящих изменениях существенных условий труда не позднее, чем за два месяца.

Основания прекращения трудового  договора изложены в ст. 77 ТК РФ. Основной формой прекращения трудового договора является расторжение, которое в  отличие от прекращения трудового  договора в связи с истечением срока его действия представляет собой волевой акт обоюдного  или одностороннего волеизъявления сторон. Истечение срока (п. 2 ст. 58 ТК РФ) имеет отношение только к срочным трудовым договорам.

Трудовой договор может  быть расторгнут:

• по соглашению сторон;
• по инициативе работника;
• по инициативе работодателя;
• по инициативе других компетентных органов;
• в других предусмотренных законом случаях.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) мало чем отличается от расторжения трудового  договора по инициативе работника, так  как и в том, и другом случае стороны так или иначе приходят к согласию.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допускается  в соответствии со ст. 80 ТК РФ. Если работник желает расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, он должен предупредить об этом работодателя письменно за две недели. В заявлении  об увольнении по собственному желанию  работник должен указать причину  увольнения. Если увольнение работника  обусловлено невозможностью продолжения  им работы (зачисление в учебное  заведение, переход на пенсию и т.п.), трудовой договор расторгается в  срок, о котором просит работник. При наличии иных причин увольнения договор расторгается через две  недели, но может быть расторгнут и  раньше этого срока по договоренности между работником и работодателем.

Срочный трудовой договор может быть расторгнут работником до истечения срока этого договора в случае болезни (инвалидности) работника, препятствующей выполнению основных условий трудового договора, либо в случае нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора, а также по другим уважительным причинам.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может быть осуществлено в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Это относится к трудовым договорам, заключенным на неопределенное время, и срочным договорам.

Они могут быть расторгнуты  по следующим основаниям:

• ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;
• сокращением численности или штата работников организации;
• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие:
• состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
• смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
• прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
• появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
• нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
• совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
• однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
• представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
• прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
• предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами исполнительного органа организации;
• в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор может  быть также прекращен по основаниям, предусмотренным ст.ст. 83, 84 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ):

• призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
• неизбрание на должность;
• осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
• признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;
• смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
• наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Прекращение трудового договора по основанию, указанному в п. 2 ст.83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести  работника с его согласия на другую работу.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных  ТК РФ или иным федеральным законом  правил его заключения (п. 11 ст. 77), если нарушение этих правил исключает  возможность продолжения работы в следующих случаях:

• заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
• заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
• отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
• в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора в случаях, указанных в п. 1 ст. 77 производится, если невозможно перевести  работника с его письменного  согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В случае прекращения трудового  договора в соответствии с п. 11 ст. 77 работодатель выплачивает работнику  выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение  правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Порядок разрешения трудовых споров

Порядок разрешения трудовых споров. Конституция РФ (п. 4 ст. 37) признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом  способов их разрешения, включая и  такой из них, как забастовка. Под  трудовыми спорами следует понимать разногласия, возникающие по поводу применения трудового законодательства, установления либо изменения условий  труда.

Причинами споров могут быть:

• недостаточная осведомленность работодателей и работников в трудовом законодательстве, в результате чего оно применяется неверно;
• несовершенство самого законодательства в быстро меняющихся внешних обстоятельствах;
• разногласия между работниками и работодателем по вопросам установления новых или изменения действующих условий труда, например, введение новых норм выработки;
• разногласия между работодателем и профсоюзом.

Индивидуальные трудовые споры (ст.ст. 381 - 397 ТК РФ), возникающие  между работником и работодателем  по вопросам применения законодательства и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора, рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами общей юрисдикции.

Комиссия по трудовым спорам (КТС) избирается общим собранием  трудового коллектива и работодателем. Избранными в состав комиссии считаются  кандидатуры, получившие большинство  голосов и за которых проголосовало  более половины присутствующих на собрании. Порядок избрания, численность и  состав КТС, срок ее полномочий определяются общим собранием трудового коллектива. Комиссия избирает из своего состава  председателя и секретаря.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием профсоюзной организации  не урегулировал разногласия при  непосредственных переговорах с  работодателем. Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был  узнать о нарушении своего права. В свою очередь, комиссия обязана  рассмотреть спор в десятидневный  срок со дня подачи заявления. Заявление  работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. Спор рассматривается  в присутствии работника, подавшего  заявление, и представителя работодателя. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. В  случае неявки работника на заседание  комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной неявки работника  на заседание комиссии без уважительной причины комиссия может вынести  решение о снятии данного заявления  с рассмотрения.

КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюза. По требованию комиссии работодатель обязан предоставить необходимые расчеты  и документы. КТС принимает решение  большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства, обязан подписать протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем свое особое мнение. Копии  решения комиссии вручаются работнику  и работодателю в трехдневный  срок со дня принятия решения.

Решение КТС подлежит исполнению работодателем в трехдневный  срок по истечении десяти дней, предусмотренных  на обжалование. В случае неисполнения работодателем решения комиссии в установленный срок, работнику  выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании  удостоверения, выданного комиссией  и предъявленного не позднее трехмесячного  срока со дня его получения  в суд, судебный пристав-исполнитель приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

Трудовые споры рассматриваются  в судах общей юрисдикции в  следующих случаях (ст.ст. 391 - 397 ТК РФ):

• если работник или работодатель не согласны с решением КТС;
• по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит законодательству;
• если на предприятии комиссии по трудовым спорам не собираются либо не созданы;
• по заявлению работника о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об уплате за время вынужденного прогула или выполнения низкооплачиваемой работы;
• по заявлению работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного предприятию.

В судах рассматриваются  также споры об отказе в приеме на работу лиц, приглашенных в порядке  перевода с другого предприятия, а также лиц, с которыми работодатель в соответствии с законодательством  обязан был заключить трудовой договор.

По иску о восстановлении на работе работник вправе требовать:

• непосредственного своего восстановления на работе;
• оплаты вынужденного прогула (даже если истец не потребует этого в исковом заявлении, суд обязан поставить данный вопрос перед ответчиком);
• возмещения морального ущерба (суды могут удовлетворять требования о возмещении морального ущерба в размере, пропорциональном стоимости иска).

Иски о восстановлении на работе подаются в суд в месячный срок со дня вручения работнику копии  приказа об увольнении либо со дня  выдачи трудовой книжки. Заявление  о разрешении трудового спора  подается в суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал  или должен был узнать о нарушении  своего права. В случае причинения работником материального ущерба предприятию  работодатель вправе обратиться в суд  в течение одного года со дня обнаружения  причиненного ущерба.