Договор о полной материальной ответственности  может быть заключён с работником – индивидуальная ответственность, и с коллективом (бригадой) коллективная. Заключается только с работниками, достигшими 18 лет и выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, перевозкой, продажей ценностей²⁷. Договор о полной индивидуальной ответственности должен предусматривать конкретные обязанности работника и работодателя по обеспечению сохранности ценностей и распространяется на всё время заключения договора. Для освобождения от материальной ответственности по договору работник должен доказать отсутствие своей вины, и также член коллектива при коллективной ответственности. Сумма ущерба между членами бригады делится пропорционально отработанному времени, вины каждого, тарифной ставки.

    Виды  материальной ответственности.

    Материальная  ответственность сторон трудового  правоотношения – это обязанность  возмещения вреда стороной трудового  договора, причинившей вред другой стороне.

В зависимости от того, кто понёс ущерб различается:

1. Материальная ответственность работника за ущерб, причинённый предприятию;
2. Материальная ответственность работодателя, за вред, причинённый работнику.

Цель  материальной ответственности:

1. возмещение действительного ущерба;
2. воспитание бережного отношения к имуществу работодателя;
3. усиление гарантий по охране заработной платы.
4. Материальная ответственность работника – это самостоятельный институт трудового права.

    Материальная  ответственность применяется:

1. если имеется действительный ущерб;
2. имеется  вина обязанной стороны;
3. есть причинная связь между виновными противоправными действиями и нанесением ущерба.

    Если  хотя бы одно из условий отсутствует, материальная ответственность не наступает.

    Виды  материальной ответственности:

1. Ограниченная, в размере средне месячного заработка, который исчисляется за последние 3 месяца, когда имеет место недобор денежных средств, утрата документов, если их нельзя восстановить. Необходимо чётко определять причину этого ущерба и вину;
2. Ограниченная, в размере 3-х месячного должностного оклада. Налагается на должностных лиц.
3. Полная материальная ответственность.

Особенности:

1. Договор о полной индивидуальной или коллективной ответственности может быть заключён с работником или бригадой, достигшим 18 лет, и выполняющие работы с хранением, продажей, перевозкой и т.д. ценностей;
2. Договор о полной материальной ответственности должен предусматривать конкретные обязанности по сохранности ценностей;
3. Для освобождения от ответственности по договору работнику или бригаде надо доказать отсутствие вины. Материальная ответственность работника не может быть выше, а работодателя ниже, чем установлено законом. На работника не возлагается ущерб, который может быть отнесен к категории производственного риска, если совершаемое действие направлено на предотвращение худших последствий (при пожаре сломали дверь). В соответствии со сложившейся практикой под прямым ущербом понимается – необходимость произвести затраты на восстановление испорченного имущества, недостача, порча ценностей, излишние выплаты.  

    Порядок взыскания материального  ущерба, причинённого предприятию, учреждению.

    Материальная  ответственность работника по трудовому  праву, наступает при нанесении  прямого действительного ущерба, т.е. фактически существующему имуществу, оборудованию, ценностям, а не  того дохода, которого лишилась организация из-за неправильных действий работника. Материальная ответственность – это юридическая обязанность возместить прямой, действительный  ущерб в порядке, установленном законом, при противоправном поведении организации, с которой он состоит в трудовых правоотношениях²⁸. Ответственность: полная – возмещается  весь ущерб без ограничений (в случаях совершения преступления, письменного договора о полной ответственности и др.); ограниченная - среднемесячный заработок или трехмесячный оклад.

    Размер  материального ущерба определяется:

1. По фактическим потерям на основании бухгалтерского учёта исходя из балансовой стоимости материальных ценностей минус износ по установленным нормам;
2. Если ущерб по вине нескольких работников, то определяется доля каждого с учётом вины, вида и предела материальной ответственности;
3. При причинении ущерба несколькими лицами, совершившими преступление, на них может быть возложена солидарная ответственность, и требовать возмещения можно как со всех вместе, так и с каждого в отдельности;
4. Суммы ущерба бригады, заключившей договор о полной материальной ответственности, распределяются между работниками в зависимости от отработанного времени, степени вины, пропорционально тарифным ставкам работников и т.д.;
5. Пределы материальной ответственности за ущерб, причинённый хищением, порчей, недостачей, а также когда фактический размер ущерба превышает его номинальный, определяется законодательством).
6. Для освобождения от ответственности, работник должен доказать отсутствие вины, то же относится и к бригаде.

    Порядок возмещения ущерба:

1. Работник может добровольно возместить его полностью или частично, либо деньгами или передачей равноценного имущества;
2. При отказе от добровольного возмещения, по распоряжению администрации ущерб возмещается путём удержания из заработной платы (если сумма не превышает среднего заработка).
3. Распоряжение администрации должно быть издано не позднее, чем через 2 недели со дня обнаружения, и исполняться через 7 дней после сообщения работнику. Он может обжаловать это распоряжение в суде или КТС в течении 3-х месяцев.
4. Если сумма превышает средний заработок  или если администрация в течении 2-х недель не издала распоряжение, применяется судебный порядок возмещения. Срок давности для обращения в суд – 1 год.

    Работник  несет материальную ответственность, независимо от дисциплинарной или административной (например, подрались и сломали компьютер), прекращение трудовых отношений после причинения вреда не освобождает от ответственности по трудовому праву²⁹.

    Можно заключить, что материальная ответственность  в трудовом правоотношении - необходимый элемент, который помогает уравнивать и компенсировать трудовое правоотношение между работником и работодателем.

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Значительный  объем правовых норм, регулирующих как трудовые, так и тесно связанные  с ними отношения принятых в разное время и разными органами власти (законодательной и исполнительной), требует определенной систематизации, четкого их расположения, причем по таким признакам,  которые облегчили бы усвоение содержания этих актов.

    Наукой  права предложена такая классификация (существующая и в других отраслях), которая предполагает деление всех правовых норм на две основные части – Общую и Особенную. Первая включает те нормы и положения, которые носят общий характер и в равной мере применимы ко всем или большинству правовых институтов (групп, норм). Сюда входят и нормы-принципы, и нормы-задачи, и общие вопросы организации труда и правового статуса субъектов трудового права.

    В юридической науке общепризнано, что возможность выделения Общей  части является одним из основных показателей единства и однородности общественных отношений, свидетельствующих о самостоятельности соответствующей отрасли права в правовой системе. Нормы Особенной части регулируют отдельные элементы трудового правоотношения, а также отношения, производные от трудовых (тесно с ними связанные).

    Каждая  часть состоит из структурных  подразделений системы – правовых институтов, хотя применительно к  общей части, например, к нормам-принципам, нормам, определяющим задачи трудового  законодательства, термин «правовой институт» обычно не употребляется. Они различаются по предметному признаку – либо по особенностям отдельных видов общественных отношений, либо по отдельным элементам трудового правоотношения. Последнее объясняется тем, что трудовое правоотношение является сложным, т.е. состоящим из нескольких простых, содержащих лишь одно правомочие и корреспондирующую ему обязанность, например, по оплате труда, в соответствии с которой у работника есть правомочие требовать оплаты, а у работодателя – соответствующая обязанность. Группа норм, регулирующих этот элемент сложного трудового правоотношения и будет правовым институтом, регулирующим оплату труда. Система трудового права включает институты: трудоустройства граждан; трудового договора; рабочего времени; времени отдыха; нормирования труда; заработной платы (оплаты труда); дисциплины труда; материальной ответственности сторон трудового соглашения и др.

    Названные выше группы норм принято называть подинститутами, или субинститутами.

    Таким образом, система трудового права – это научно обоснованная классификация правовых норм, предполагающая деление их на Общую и Особенную части, а также на правовые институты по предметному признаку регулирования.

    Система трудового права отражена в системе (систематизации) трудового законодательства. Между этими понятиями много общего, и, тем не менее, они не адекватны друг другу и соотносятся примерно так, как нормативный акт и норма права.

    В свою очередь в систему трудового  законодательства могут входить  положения, включающие цели и задачи данного акта, его заключительные положения и т.д.

    Наиболее  полно система трудового законодательства  отражена в системе ТК  РФ. Система  же отрасли – это своего рода цель для кодификации, дающая ориентиры  для совершенствования действующего законодательства. 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 
 
 

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. // Рос. газ. - 1993. - 25 дек. - № 237.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1).
3. ФЗ от 17.07.99 «О занятости населения в Российской Федерации» N 175-ФЗ.
4. Бондаренко. Э.Н.   Трудовая правоспособность, дееспособность и юридические факты / Э.Н. Бондаренко // Журнал российского права. - 2003. - №1. с.23 - 27.
5. Бугров Л.  Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом / Л. Бугров // Российская юстиция. - 2002. - № 5. - с.51- 60.
6. Головина С.Ю.  Формирование понятийного аппарата трудового права / С.Ю. Головина // Государство и право. - 2001. - № 8. - с.82-89.
7. Кауров В.Г.  Проблемы защиты интересов работника по трудовому праву / В.Г. Кауров // Известия высших учебных заведений. Правоведение. - 2001. - № 2. - с.113-122.
8. Колобова С.  Как защитить трудовые права / С. Колобова // Российская юстиция. - 2001. - № 10. - с.14 - 19.
9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 959.
10. Кочеткова А.Н. Что нужно знать бухгалтеру о новом Трудовом кодексе? / А.Н. Кочеткова // Главбух. - 2002. - № 4. с.45 - 49.
11. Куренной А.М.  Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения / А.М. Куренной // Законодательство. - 2001. - № 1. с.78 - 84.
12. Лыгин Р.Н. Новый Трудовой кодекс, как отразить потребности времени? / Л.Н. Рыгин // Журнал российского права. - 2002. - № 12. - с. 55 - 59.
13. Никитин Е. Порядок разрешения коллективных трудовых споров / Е. Никитин // Российская юстиция. - 2001. - № 7. - с. 34 -
14. Орловский Ю.П.  Реформа трудового законодательства - на стадии завершения / Ю.П. Орловский // Журнал российского права. - 2001. - №10. с.52 - 63.
15. Поляков С.  Регулирование служебных и трудовых правоотношений / С.Поляков // Российская юстиция. - 2001. - № 12. - с. 34 -
16. Попов В.И.  Содержание  правоотношений по материальной ответственности сторон  / И.В. Попов // Государство и право.  – 2001. - №7. - с. 67-75.
17. Скобелкин В.Н. Содержание трудовых правоотношений / В.Н. Скобелкин // Юридические записки. Воронежский ГУ. - 2001. - № 5. - с. 152-157.
18. Шкловец И. Трудовой кодекс Российской Федерации: новые положения / И. Шкловец // Финансовая газета. - 2002. - № 33. - с.18 - 20.