Проблема подготовки государственных и муниципальных служащих

3. Стимулирование, мотивация и оценка деятельности муниципальных служащих за счет:

• внедрения мер материального стимулирования и социальной поддержки;
• формирования и развития корпоративной культуры;
• разработки показателей эффективности деятельности муниципальных служащих.

Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста профессионального  служащих, повышения их знаний, совершенствования навыков и умений выполнять более сложные работы.

Повышению уровня квалификации персонала будет способствовать внедрение следующих мероприятия:

1. Направить работников  на курсы повышения квалификации  в специализированные учебные  центры.

2. Пригласить на предприятие  специалиста, который будет проводить  практическую работу с персоналом  без отрыва от производства  с целью совершенствования их  трудового потенциала.

Повышение квалификации рабочих  – один из основных факторов совершенствования  управления персоналом предприятия. Общее  повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности  работников, но и значительному повышению  производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Нововведением, которое предлагается ввести на предприятии, является усовершенствованная  система аттестации персонала.

Предлагается следующий  порядок проведения аттестации:

1.  Разработка процедуры аттестации.

2 . Доведение до сведения аттестуемых описание процедуры аттестации.

3. Проведение самой аттестации.

4. Определение результатов аттестации.

На первом этапе устанавливаются  цели аттестации – текущая оценка работы сотрудника, выдвижение в резерв кадров, итоги испытательного срока, аттестация на присвоения очередного звания.

Рекомендуется разработать  классификаторы специальностей и классификаторы рабочих мест. Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих приведен в таблице 3.1.

Таблица 3.1 Примерный перечень показателей для оценки квалификации

Рекомендуется проводить  оценку рабочего места, так как она  является основой для оценки труда  рабочего, с которым сравниваются результаты труда.

Предлагается внедрение  многосторонней деловой оценки персонала, которая достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками  процесса деловой оценки.

«Оценочные листы» заполняются  всеми сторонами-оценщиками (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым  сотрудником). Все заполненные бланки поступают к непосредственному  руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника, затем передает в службу управления персоналом. В  свою очередь, данная служба должна зачислять  в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение  последних двух-трех плановых оценок. Этот метод является нетрадиционным, и получил название метод «360⁰ аттестация».

Предлагается внедрить на предприятии инновационный метод  оценки персонала – метод управления по задачам. Данный метод заключается  в совместном (сотрудник и его  начальник) определении ключевых целей  сотрудника на определенный период и  определении, после истечения аттестационного  периода степени выполнения каждой задачи и всего плана в целом. В данном случае усиливается мотивация, (он знает, по каким критериям будет  оцениваться), повышается эффективность  его работы, однако минусом метода является оценка только ключевых задач, что ограничивает объективность  оценки.

Следующее направление –  расчет уровня квалификации (К) работников и выявление работников, нуждающихся  в повышении квалификации.

Для оценки К принимается  единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы поспециальности.

По уровню образования  все работники распределяются на две группы:

I гр. — имеющие среднее  специальное образование;

II гр. — имеющие высшее  образование;

В соответствии с тем, в  какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа  работы по специальности работники  распределяются на четыре группы по каждому  уровню образования (Таблица 11).

Таблица 3.2. Таблица определения коэффициента (К)

Оценка уровня квалификации (К) определяется по формуле:

К = ОБ + СТ           

  З

где ОБ - оценка образования (ОБ = 1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50;0,75; 1,0);

3 - постоянная величина, соответствующая  сумме максимальных оценок по  образованию и стажу работы.

Пример. Расчет уровня квалификации (К).

Работник - экономист 1-й категории  Павлов А.И. имеет:

- образование - высшее;

- стаж работы в должности  экономиста - 12 лет.

По образованию он относится  ко второй группе, по стажу работы для  работников с высшим образованием - также ко второй группе, что соответствует  значению 0,50. Следовательно, уровень  квалификации равен: