Адаптация персонала

3

Содержание

Введение …………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. Адаптация персонала:  современные подходы

1.1.    Сущность и содержание процесса адаптации……………….………5

1.2.    Классификация адаптации…………………………………….……...7

1.3.    Цели и задачи………………………………………..………….……10

ГЛАВА 2.      Система адаптации. Особенности адаптации персонала

2.1. Классификация персонала для участия в адаптационных мероприятиях………………………………………………………………….....12

2.2. Основные направления адаптации по местам. Применяемые методы…………………………………………………………………………....16

ГЛАВА 3.      Механизм адаптации и его реализация

3.1.    Наставничество- разработка программ и планов………………….20

3.2.    Мониторинг адаптационных мероприятий……………………..….25

Заключение……………………………………………………………….....27

Список литературы…………………………………………………………28

Введение

Актуальность темы. Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад человеческих ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит, в первую очередь, от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации сотрудников. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Хорошая организация стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия. Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее стратегическими целями.

Адаптация персонала  на  рабочем  месте  является  необходимым  звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий  по  профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно  воспринимается кадровыми  службами  на  протяжении  долгого  периода.  До  сих  пор  многие государственные  предприятия  и  коммерческие  организации  не  имеют   даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой  зарубежный  опыт использования адаптационных техник, который только в последнее  время  стали перенимать отечественные кадровики.     

Между  тем,  в  условиях  введения  нового  механизма  хозяйствования, перехода   на   хозрасчет,   самофинансирования   и   самоокупаемости,   что сопровождается     значительным     высвобождением     и,     следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа  работников,  вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и  коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Поэтому целью данной курсовой работы является изучение  адаптации  как одной из современных технологий управления  персоналом  и  его  неотъемлемой части. Соответственно,  задачами  будут:  теоретическое  рассмотрение  таких явлений, как адаптация,  профориентация,  введение  в  должность;  детальный разбор системы эффективного  управления  адаптацией  в  организации.

Объект исследования – адаптация как составляющая эффективности труда.

Предмет исследования – адаптация персонала по местам.

ГЛАВА 1. Адаптация персонала:  современные подходы

1.1.    Сущность и содержание процесса адаптации

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него  значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы[1].

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды»[2]. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях»[3]

И так, адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных, психологических и организационно-экономических условиях труда.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему отношений внутри организации, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную и психологическую роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена коллективного органа управления, общественной организации и т.п. От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени . нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

1.2.    Классификация адаптации

Суммировав высказывания различных авторов и  вычленив  главное,  можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:

1.      По отношениям субъект-объект:

      активная — когда индивид стремится воздействовать на  среду  с тем, чтобы изменить ее (в том  числе  и  те  нормы,  ценности,              формы  взаимодействия  и  деятельности,  которые   он   должен              освоить);

      пассивная — когда он  не  стремится  к  такому  воздействию  и              изменению.

     2. По воздействию на работника:

      прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;

      регрессивная — пассивная адаптации  к  среде  с  отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

     3. По уровню:

      первичная — когда  человек  впервые  включается  в  постоянную              трудовую деятельность на конкретном предприятии;

      вторичная — при последующей смене работы.

     4. По направлениям:

      производственная;

      непроизводственная.

Последний  критерий  классификации  является  определяющим  для  более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы (рисунок 1).

Рисунок 1 - Классификация адаптации

Попытаемся раскрыть значения некоторых типов адаптации:

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении  профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых  навыков,  приемов,  способов  принятия решений для начала в стандартных  ситуациях.  Она  начинается  с  того,  что после выяснения опыта,  знаний  и  характера  новичка  для  него  определяют наиболее приемлемую форму подготовки,  например,  направляют  на  курсы  или прикрепляют наставника[4].

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней,  содержания  труда,  влияния  профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности[5].

Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности  на уровне организма работника как целого, результатом чего  становятся  меньшие изменения его функционального состояния (меньшее  утомление,  приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).

Психофизиологическая  адаптация  особых  сложностей  не  представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от  здоровья  человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем  не  менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы  именно  из-за ее отсутствия.     

Много  внимания  психофизиологической  адаптации  уделено  в   учебном пособии Веснина.     

Социально-психологическая  адаптация   человека   к   производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе,  к традициям и неписаным нормам коллектива, к  стилю  работы  руководителей,  к особенностям  межличностных  отношений,  сложившихся   в   коллективе.   Она означает включение работника в  коллектив  как  равноправного,  принимаемого всеми его членами[6].     

Она может быть связана с немалыми  трудностями,  к  которым  относятся обманутые ожидания быстрого успеха,  обусловленные  недооценкой  трудностей, важности живого человеческого общения,  практического  опыта  и  переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.     

Сущность остальных форм адаптации понятна из названий.

1.3.    Цели и задачи

В основание у всех авторов поставлены одни и те же задачи перед целями адаптации, мы позволили себе сделать общую интерпретацию целей всех авторов:

      смягчение прелиминарных этапов, на которых для нового сотрудника все кажется непривычным и незнакомым

      быстрое установление благоприятного отношения к организации в сознании нового сотрудника

      снижение стартовых издержек. Новый сотрудник, как правило, работает менее эффективно, чем опытные коллеги, что требует дополнительных затрат. Эффективная ориентация уменьшает стартовые издержки и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть общих стандартов исполнения работы

      сокращению текучести кадров. Если работник ощущает себя ненужным, то он может отреагировать на это уходом с работы

      экономию времени непосредственного руководителя и коллег по работе. Новому сотруднику приходится оказывать помощь. Обычно это делают непосредственный руководитель и коллеги, которые тратят свое время. Хорошие программы ориентации помогают экономить время  на каждого из них

      развитие положительного отношения к работе, реа­лизм в ожиданиях и удовлет­воренность работой. Новый работник должен с реализ­мом отнестись к изучению того, что от него ждет орга­низация. Его собственные надежды не должны быть ни слишком   большими, ни слишком маленькими. Каж­дый работник должен со­вмещать цели организации с собственными ценностями. Программа ориентации вклю­чает введение в организацию и введение в должность.

Как мы видим, все цели адаптации сводятся к наиболее эффективной работе адаптируемого персонала в начале трудовой деятельности в организации, предоставление ему всего необходимого для этого и тем самым, выводя сотрудника на новый, более эффективный уровень его трудовых способностей.