Анализ и проектирование системы управления персоналом в организации

 

Исходя из представленных данных, можно констатировать снижение основных технико-экономических показателей фирмы в 2010 году по сравнению с 2009 годом: объем выпуска продукции в товарных и денежных показателях уменьшился на 5%, и, как следствие снизилась валовая прибыль и рентабельность компании (на 12,7 и 11,3% соответственно), а также возросли затраты на 1 рубль товарной продукции, выработка продукции на одного работника и увеличилась фондоемкость. Данную ситуацию можно объяснить последствиями мирового финансового кризиса конца 2009 года.

Несмотря на это, руководство фирмы не только не произвело сокращения штатов, но и расширило штат производственного персонала на 20% и даже пошло на рискованные меры в виде повышения заработной платы работникам на 33,3% и, соответственно, повышение фонда оплаты труда (60%). Данные меры позволили сохранить рабочие места для высококвалифицированных специалистов, которые работают в компании и сейчас.

Помимо этого, в 2010 году в ООО «Примстройальянс» за счет внедрения новых технологических схем появилась возможность снизить себестоимость продукции на 2.1 %. что существенно повлияло на успешный выход компании из кризисной ситуации, и дало возможность открыть цех по изготовлению металлопрофиля по новым технологиям.

В 2011 году основные технико-экономические показатели фирмы значительно изменились в лучшую сторону по сравнению с 2010 годом: объем выпуска продукции в товарных и денежных показателях увеличился на 3%, валовая прибыль и рентабельность компании выросли на 2,1 и 1,8% соответственно, снизились затраты на 1 рубль товарной продукции и увеличилась фондоемкость.

Штат компании и средняя  заработная плата в 2011 году увеличились еще на 25%, месячный фонд оплаты труда – на 61,9%. Выработка продукции на одного работающего снизилась на 17,6%, что связано с высоким ростом числа сотрудников предприятия и не столь высоким прибыльности компании. Тем не менее, руководство ООО «Примстройальянс» рассматривает вложения в персонал компании как перспективные и окупающие себя.

Анализ структуры трудовых ресурсов компании на конец 2011 года приведен в таблице 11.

Таблица 11

Структура трудовых ресурсов фирмы

Параметры		Администрация, бухгалтерия	Производственный  отдел	Подготовительно-сборочные  цеха	Отдел продаж	Инновационный отдел	Склад	Итого	%
Кол-во персонала		16	3	242	5	4	4	274	100
Пол	М	4	2	-	2	2	1	-	33,3
	Ж	12	6	-	3	2	3	-	66,7
Возраст	До 20	-	-	-	-	-	-	-	6,7
	20-25	1	1	8	1	-	2	13	21,7
	25-30	2	1	9	3	1	1	17	28,3
	Более 35	-	-	9	-	-	-	9	15
Образование	Высшее	3	2	3	2	2	-	12	20
	Спец.	1	-	29	3	-	3	36	60
	Среднее	-	-	10	-	-	2	12	20
Стаж	До 1 года	-	1	16	1	-	2	20	33,3
	1-3 года	1	-	18	2	2	2	25	41,7
	3-5 лет	2	1	6	1	-	1	11	18,3
	5 и более	1	-	2	1	-	-	4	6,7

 

Графически структура  трудовых ресурсов фирмы представлена на рисунке 15.

Рисунок 15. Структура трудовых ресурсов ООО «Примстройальянс»

 

Как видно из таблицы 2.4 и рисунка 2.3, персонал компании представлен  в большей своей части женщинами (66,7 %).

Но возрастному критерию в компании преобладает молодежь в возрасте от 25 до 35 лет (56.6 %). Тем не менее, в ООО «Примстройальянс» работает достаточно большое количество людей, старше 35 лет (15 %), причем все это строители. В связи со спецификой деятельности предприятия немаловажную роль играет наличие специального образования. Сотрудники с таким образованием составляют подавляющее большинство - 60 %. Наиболее часто встречающийся трудовой стаж работников ООО «Примстройальянс» заключается в рамках от 1 года до 3 лет (41,7 %), что является нормой для компаний, выполняющих научно-строительную работу.

 

2.2 Анализ существующей системы  мотивации в ООО «Примстройальянс»

 

В управлении персоналом в фирме применяются следующие методы:

1. Организационно-административные методы управления:

• регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
• использование властных механизмов управления (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия;

2. Экономические методы управления:

• материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда;

3. Социально-психологические методы управления:

• развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и спецодежды;
• стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий (подарки к юбилеям и праздникам).

На сегодняшний день в ООО «Примстройальянс» руководствуется основным документом, регламентирующим мотивационную деятельность в компании, является «Положении о системе оплаты и стимулирования труда персонала», регулирующее материальное стимулирование работников.

Рассмотрим методы управления персоналом компании более подробно.

1. Организационно-административные методы.

Управление в фирме осуществляется посредством приказов, распоряжений, оперативных указаний, отдаваемых письменно или устно директором компании, контроль над их исполнением возложен на руководителей подразделений через систему административных мер трудовой дисциплины. Они регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства. Целью является правовое регулирование трудовых отношений, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с трудовым законодательством, Уставом предприятия. На предприятии осуществляется прямой директивный механизм воздействия, стимулом выполнения управленческих воздействий является дисциплинарная ответственность.

2. Экономические методы.

Согласно «Положению о системе оплаты и стимулирования труда персонала заработная плата работников предприятия может включать в себя следующие выплаты из фонда оплаты труда:

• должностной оклад установленный в трудовом договоре или тарифная ставка;
• персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника, за рационализаторское предложение или изобретение;
• надбавка по коэффициенту трудового участия – КТУ;
• премиальные выплаты за достижение определенных производственных показателей в соответствии с системой премирования, принятой в каждом структурном подразделении;
• надбавка за наставничество;
• вознаграждение по итогам работы за год;
• доплаты, предусмотренные трудовым законодательством за особые условия труда и отклонения от нормальных условий труда.

К несистемным выплатам из прибыли фирмы относятся:

• премии за выполнение индивидуальных и коллективных особо важных производственных заданий и продуктов ноу-хау
• премирование работников за победу или участие в конкурсе на звание лучшего работника, а также к личным юбилеям, к трудовым юбилеям коллектива, к профессиональным праздникам.

Основой системы заработной платы в ООО «Примстройальянс» являются два элемента: базовая заработная плата и премиальные для работников и служащих. Базовой заработной платой является месячный оклад. При формировании месячного должностного оклада за основу применяется средний оклад, сложившийся по данной профессии, должности. Пример месячных окладов и соответствующих надбавок к ним представлен в таблице 2.5.

Таблица 12

Штатное расписание склада

№	Наименование должности	Тарифная ставка	Оклад	Надбавка (ДВ -30%)	Надбавка (РК - 20 %)	Фонд оплаты
1	Товаровед	1	9333-00	1867-00	2800-00	14000-00
2	Кладовщик	2	7333-00	2200-00	1467-00	22000-00
3	Кладовщик	2	7333-00	2200-00	1467-00	22000-00
4	Рабочий	2	6667-00	2000-00	1333-00	20000-00
Итого		7				78000-00

 

Премиальная часть базовой  заработной платы имеет стимулирующий характер. Ей отводится роль обеспечения эффективного стимулирования труда за счет увязки с результатами конкретного труда. Решение о выплате премии принимает директор компании по предоставлению руководителей структурных подразделений. Начисление премии производится при выполнении условий премирования – достижения предприятием показателей плановой прибыли.

Премиальная часть начисляется на должностной оклад работника за фактически отработанное время в отчетном периоде с учетом доплат и надбавок к базовому окладу. На предприятии существуют:

• персональная надбавка за индивидуальные профессиональные качества и квалификацию работника, который устанавливается в процентном отношении к месячному окладу на срок действия трудового договора, и утверждается руководителем подразделения по согласованию с директором;
• надбавки по коэффициенту трудового участия.

Сумма персональной надбавки определяется ежемесячно на основании  управленческого учета деятельности фирмы. Базовой величиной для начисления премии является валовая прибыль подразделений (таблица 13).

Таблица 13

Зависимость персональных надбавок персонала от валовой прибыли

 

Валовая прибыль, млн.руб.	Процент премиального фонд», %
До 100	10
От 100 до 150	12
От 150 до 200	13
Oт 200 до 300	14
Свыше 300	15

 

Для оценки трудового  участия принимается шкала баллов от 1 до 2. КТУ рассчитывается исходя из среднечасового заработка работника за месяц, деленного на 100. Он выставляется в табеле учета рабочего времени руководителем подразделения по согласованию с директором ООО «Примстройальянс».

Повышающие показатели КТУ: проявление инициативы в работе, выполнение работы более высокой квалификации; повышение индивидуальной выработки; профессиональное мастерство, выразившееся в лучшем качестве выполняемых работ; инициативу в предотвращении потерь рабочего времени и простоев оборудования; несистемное наставничество или курирование вновь принятых работников.

Понижающие показатели КТУ: негрубое нарушение трудовой дисциплины; невыполнение распоряжений руководителя об устранении недостатков в работе; недостаточное профессиональное мастерство, влекущее та собой выпуск некачественной продукции; негрубые нарушения правил техники безопасности. производственной санитарии и пожарной безопасности; ненадлежащие состояние оборудования и рабочего места; допущение поломок, простоев оборудования; нерациональное использование инструмента и перерасход сырья; отсутствие инициативы в работе, недостаточная интенсивность труда.

В фирме применяют дифференцированный подход к оплате труда различных категорий персонала.

К примеру, заработок  работников склада рассчитывается по формуле [4, С. 30]:

Зр = (Зт + Пп)*КТУ        (2.1)

где Зр – заработок работника склада, руб.; Зг – тарифная заработная плата работника склада, руб.; Пп – персональная премия, руб.; КТУ – коэффициент трудового участия.

Для примера рассчитаем заработную плату кладовщика склада за январь 2011 года при условии валовой прибыли подразделения 3 000 000 руб. Персональная премия работников производственного склада рассчитывается следующим обратом:

Пп – ( 3 000 000 * 15 / 100)/7 = 64 290 рублей.

КТУ рассчитывается исходя из среднечасового заработка работника за месяц, деленного на 100. В январе 2011 года у кладовщиков было 15 рабочих дней по 8 часов, соответственно