Те, кто  осуществляет свои упования силой и  денежными тратами.

3. Трудяги

Те, кто  прилагают напряженные усилия, нуждаются в долгом труде, в подготовке к делу,  в обдумывании, помощнике и советчике.

4. Торопыги

Те, кто  обуреваемы спешкой, стремлением побыстрее  достичь желаемого.

5. Лентяи

Те, кто  чего-то пожелав, обуреваемы ленью или  выжидают, дают себе послабление.

      Для современной России характерны, по крайней мере, восемь типов карьеры, которые в значительной степени  определяют организационное поведение¹¹:

      Таблица 1

      Типы  карьеры в России

      Типология карьеры позволяет прогнозировать организационное поведение персонала компании на основе анализа их профессионально-служебного продвижения. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, от формы собственности, отрасли производства и особенностей конкретной организации. Например, исследования Е.Г.Молл показали, что у директоров крупных хлебопекарных заводов отмечено следующее распределение типов карьер6 59% - традиционные карьеры, 25% - отбывающие, по 8% авантюрных и прагматичных (структурных) типов карьер. А в одном из ведущих банков России у 33% работников высшего звена центрального аппарата суперавантюрные и авантюрные карьеры. В этом смысле показательны выборы первого губернатора Санкт-Петербурга. Из 22 кандидатов на этот пост победа на выборах позволила бы отнести карьеры более 75% из них к авантюрному и суперавантюрному типам и лишь около 10% - к традиционному (линейному) типу¹².

      Выбор типа карьеры, с одной стороны, ситуативно обусловлен, с другой -  определяется личностными особенностями людей  и их карьерными установками.

1.3. Факторы, обеспечивающие карьерную успешность

      Активность и надситуативная активность

      Одной из ведущих характеристик успешных менеджеров является активность, которая  иногда выходит за рамки, определяемые ситуацией. Более тщательная информационная подготовка, рассмотрение большего числа вариантов, дополнительные усилия по контролю и координации деятельности подчиненных, поиск новых сфер приложения своих знаний и способностей, общение с большим числом людей и поддержание деловых отношений с высококвалифицированными специалистами, проявляющими искренний интерес к решению проблем в смежных областях, - это не полный перечень отличий, которые обеспечивают более высокую скорость карьерного продвижения и достижения карьерных целей. Отметим только некоторые проявления активности, характерные для карьерно-ориентированных сотрудников¹³:

1. Выход за рамки должностных, служебных и гражданских обязанностей
2. Проявление своих возможностей во всех ситуациях
3. Стремление к расширению, совмещению обязанностей, концентрации власти
4. Использование нетрадиционных средств
5. Чрезвычайные усилия, связанные с физической формой, имиджевыми характеристиками

      Отметим, что предпринимательская деятельность предъявляет более значительные требования к личностной активности по сравнению с деятельностью менеджеров. Анализ предпринимательской деятельности, направленной на поиск путей извлечения максимальной прибыли, основой которой является обнаружение вариантов создания и сбыта новых продуктов и услуг по конкретным ценам, показал, что по сравнению с менеджерами предприниматели¹⁴:

• используют разнообразные источники информации;
• тратят дополнительные интеллектуальные усилия и время на сбор и анализ информации;
• используют элементы экономической разведки с целью получения неформальной информации.

      Адаптация

      Некоторые авторы рассматривают адаптивность руководителей как одну из ведущих  характеристик, определяющих успешность управленческой деятельности и карьерного продвижения. Руководитель вынужден адаптироваться к быстро изменяющимся условия бизнеса, к требованиям клиентов, организационной культуре и т.д.

      Иногда  адаптация затрагивает только внешние  стороны, поведение. Например, президент  Заира в 1972 г. сменил имя Жозеф  Дезире Мобуту на более благозвучное с африканской точки зрения Мобуту Сесе Секо Куку Иббенду Ва За Банга, в переводе это имя означает «Всемогущий воин, который благодаря своей стойкости, выносливости и непоколебимой воле к победе будет идти от одного завоевания к другому, оставляя после себя огонь». Все приближенные министры, как полагается, последовали примеру руководителя и поменяли христианские имена на типично заирские¹⁵.

      Но  за этим последовал вариант активной адаптации – впервые за 20 лет  президент появился публично в пиджаке  и рубашке с открытым воротом  и шарфом на шее. Это вызвало сенсацию не только в Киншасе, но и во всей черной Африке. До этого он появлялся только в африканской одежде, нередко со шкурой леопарда на плечах.

      Активная адаптация

      Активная  адаптация предполагает существенные изменения организационной среды  в соответствии с управленческой концепцией менеджера, его ценностными ориентациями, установками, стилем управления, видением стратегии развития организации, личными предпочтениями. Глубина, объем, а также скорость и методы проведения организационных изменений, связанных с назначением нового руководителя на должность, могут быть различными. Часто активная адаптация затрагивает управление персоналом, что приводит к существенным изменениям кадрового состава.

      Активность  менеджеров и их адаптивность, выражающаяся в адекватном балансе активной и пассивной адаптации, в наибольшей мере проявляются при изменении основных параметров управленческой деятельности и системного окружения. Ситуации, требующие от менеджеров активности и адаптивности, являются наиболее важными для управленческого развития.¹⁶. Целенаправленная ротация управленческих кадров способствует формированию личностных характеристик менеджеров, значимых для успешной карьеры 

2. Аналитическая часть

2.1. Современное состояние  проблемы контроля  и регулирования деловой карьеры сотрудника

    Внутриорганизационная карьера – это последовательное прохождение работником стадий трудовой деятельности в рамках одной организации. Она обычно реализуется в трёх основных направлениях.

    1. Вертикальное направление означает непосредственно подъём работника на более высокую ступень иерархической лестницы организации с повышением статуса, полномочий и оплаты труда. Это вид карьеры, с которым чаще всего по традиции и связывают понятие «деловая карьера».

    Перемещения «по вертикали» зависят от принципа движения:

• «Трамплин». Это движение характеризуется резким перемещением отдельных сотрудников через несколько ступеней иерархической лестницы.
• «Змея». Это движение предусматривает ротацию сотрудников в пределах движения «по горизонтали» и только после этого продвижение «по вертикали».
• «Двойная лестница». Данное движение предполагает то, что не все люди стремятся к карьере управленческого работника.

    При реализации «двойной лестницы» сотрудник  сам выбирает направление развития карьеры – административное или научное. Выбор направления при этом не является окончательным, работник может изменить вид своей деятельности с каждым новым повышением по службе.

• «Лестница». Очень простое движение, использующее принцип последовательного продвижения по административной лестнице.

    2. Горизонтальное направление означает  изменение функций в какой-либо области деятельности, например, с расширением и усложнением задач, с изменением оплаты труда, либо выполнение определённой служебной роли на «временном» организационном уровне, например, выполнение роли руководителя целевой группы, команды, программы и т.д. При современной тенденции уменьшения управленческих уровней в организациях возможности вертикального карьерного роста уменьшаются, при этом возрастает роль горизонтальной карьеры. «В условиях, когда служебный рост стабилизируется, а постоянное продвижение по службе становиться невозможным ввиду небольшого числа иерархических ступеней, горизонтальная карьера становится доминирующей»¹⁷.

    Под ротацией кадров понимается перемещение работника из одного подразделения организации в другое или принципиальное изменение функций в рамках одного подразделения. При изменении функций и обязанностей могут меняться и выполняемые сотрудниками роли. Например, в рабочих командах периодически подвергаются ротации роли Лидера, Ответственного за контакты с внешней средой, Ответственного за качество продукции, Ответственного за делопроизводство и др. «Идея ротации возникла в Японии в 50-х годах двадцатого столетия на ряде заводов сталелитейной промышленности. Сегодня ротация широко распространена в США, Японии. Лишь 20 % руководителей в американской промышленности работали в одной функциональной сфере деятельности»¹⁸.

    3. Центростремительное направление  означает довольно быстрый подъём к центру руководства организации, например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, доверительные обращения, совещания высокого статуса, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства. С этим понятием связан вид карьеры, который получил название «карьера-молния»¹⁹, то есть стремительное получение престижной должности, вход в профэлиту, получение звёздного статуса и т.д.

    Ступенчатая карьера – вид смешанной карьеры, сочетающей в себе и горизонтальное, и вертикальное продвижение. Продвижение работника может при этом чередовать вертикальный рост и горизонтальное перемещение, что является в достаточной степени эффективным.

     Очень распространена ошибка, которая заключается  в том, что повышают работников, хорошо исполняющих свои обязанности, но не располагающих потенциалом для эффективной работы в новой должности. Особенно часто это случается при смене ведущей профессиональной деятельности.

     Например, если сотрудник проявил себя как  высокопрофессиональный исполнитель и специалист в своей области, он не обязательно окажется успешным руководителем, так как на этом уровне требуется умение общаться и управлять людьми. При переходе с уровня линейного руководителя на уровень функционального руководителя (руководителя высшего звена) вновь меняется ведущая деятельность. На смену общению и управлению людьми приходит стратегическое и тактическое планирование. Доля же прямого общения с подчиненными существенно снижается.

     В то же время если работник обладает способностями, необходимыми для работы в должности выше уровнем, но его карьера не развивается должным образом, т. е. его не повышают по службе, то через определенное время у него снижается мотивация к труду, и он начинает искать другое место работы, что нежелательно для компании, которая тем самым теряет ценного сотрудника. Кроме того, не следует забывать, что для того, чтобы человек мог оптимально реализовать себя в карьерном росте, очень важно выбрать ту сферу деятельности, которая представляется наиболее желанной и соответствует его способностям. Человек, выбравший соответствующую своим способностям и желаниям сферу деятельности, может добиться больших успехов в карьере.