Формирование корпоративного духа и организационной культуры в организации

     Тема: Формирование корпоративного духа и  орг. культуры в организации.

     Введение.

     1. Теоретические и методические основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организации. 

     1.1. Понятие, сущность и значение  организационной культуры.

     1.2. Классификация организационной  культуры.

     1.3. Уровни организационной культуры  и её элементы.

     1.4. Влияние корпоративного духа  на личность человека внутри  организации.

     1.5. Методика формирования организационной  культуры и корпоративного духа. 

     2. Анализ организационной культуры  в учреждении "Станция Скорой  Медицинской Помощи города Биробиджана" 

     2.1. Краткая организационно-управленческая характеристика учреждения (нахождение, образование, внутренняя деятельность, цели, миссия, иерархия, орг. структура, +,-, количество уволенных и т. д.)

     2.2. Анализ системы корпоративных  норм и правил МУ "ССМП"

     2.3. мероприятия по совершенствованию  организационной культуры в учреждении. 

     Заключение. 
 
 
 

     Введение

     В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

     Традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества. В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возможного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании. Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная или корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм. В этом заключается актуальность выбранной темы.

     Целью данной работы является изучение основ формирования организационной культуры и корпоративного духа в организации.

     Поставленная  цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем:

     - выявить роль организационной  культуры в деятельности организаций;

     - рассмотреть процесс формирования  организационной культуры;

     - изучить влияние корпоративного  духа на личность человека  внутри организации;

     - определить связь организационной культуры и корпоративного духа, их влияние друг на друга;

     - проанализировать принципы организационной культуры и формирования корпоративного духа на примере МУ «Станция Скорой медицинской Помощи»;

     - разработать рекомендации по  совершенствованию модели корпоративного  поведения в учреждении.

     Объектом  исследования данной работы являются организационная культура муниципального учреждения и её особенности.

     Предметом исследования является основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организации.

     При написании данной курсовой работы использовались следующие методы:

     - Сравнительный метод;

     - Изучение нормативно-правовой базы;

     - Изучение монографических публикаций  и статей;

     - Анкетирование;

     - Аналитический метод. 
 

     1. Теоретические и методические  основы формирования корпоративного  духа и организационной культуры  в организации.

     1.1 Понятие, сущность и значение  организационной культуры

     Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

     Под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

     Более обобщенно определение организационной  культуры можно дать следующим образом: организационная культура - это совокупность норм, правил, процедур, предписаний  деятельности и поведения, основанная на традициях, системе ценностей, принятых в хозяйствующем субъекте его  персоналом, включая руководителей  и подчиненных. Предназначение организационной  культуры - согласование интересов  всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса  в определении экономической  стратегии и в решении текущих  вопросов в социально-экономической  сфере. Организационная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде.

     Главный показатель развитой организационной  культуры: убежденность всех сотрудников  в том, что их организация —  наилучшая. Когда разные по характеру  и содержанию люди объединяются для  достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией — можно говорить о корпоративном  духе.

     Организационная культура выполняет две основные функции:

     • внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

     • внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

     Зачастую  организационная культура рассматривается как специфическая форма существования взаимосвязанной системы, включающей в себя:

     1) иерархию ценностей, доминирующую  среди сотрудников предприятия

     2) совокупность способов их реализации, преобладающих в организации  на определенном этапе ее развития.

     Термин  «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся  ритуалы, манера персонала одеваться  и установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т. д. 

     1.2. Классификация организационной  культуры.

     Классификация      организационной    культуры    необходима     для определения и анализа ее основных типов с целью выявления специфических черт культуры каждой конкретной организации, а также разработки адекватных методов ее совершенствования.

     Существует  множество типологий для классификации  видов организационной культуры (например, «сильная» и «слабая»; «высокая/продвинутая» и «низкая/примитивная»).

     Рассмотрим  типологию, основу которой составляют личность руководителя, сфера бизнеса  и этап развития компании. Основываясь  на этих принципах, можно выделить организации  с четырьмя основными типами организационных:

• культура личности (в центре внимания - профессионализм личности: адвокатские конторы, консультационные фирмы);
• центристская культура («гений и помощники», власть, жесткий контроль: инвестиционные, торговые, посреднические организации);
• формализованная культура (регламентация, жесткие нормы и правила: промышленные предприятия, банки);
• инновационная культура (заинтересованность в достижении результатов, зависимость от внешней среды: маркетинговые службы, рекламные агентства, школы бизнеса).

     Культура  личности. Корпоративная культура личности на практике встречается довольно редко. В организациях с таким типом  культуры коллектив сотрудников  обычно состоит из людей высокопрофессиональных, работающих относительно независимо. Они вообще могут работать как  без руководителя, так и друг без  друга, хотя по каким-либо причинам на данный момент им все же удобнее  объединить усилия и работать вместе. Чаще всего такую структуру имеют  адвокатские конторы, консалтинговые фирмы, аудиторские фирмы, бухгалтерские  и художественно-архитектурные конторы, фирмы по разработке компьютерных программ, консультационные медицинские центры, юридические конторы, архитектурные  бюро. Такая корпоративная культура рассчитана на удовлетворение личных амбиций и интересов. В центре внимания данных организаций находятся  яркие творческие личности. Основой  авторитета и влияния в организации  являются, как правило, знания, опыт и способности сотрудника.

     Центристская (силовая) культура формируется главным  образом в том случае, когда  глава организации является не просто ее руководителем, но и хозяином. Главные источники влияния - персональная власть и контроль руководителя над ресурсами. Чаще всего у такого руководителя есть некоторое количество особо приближенных сотрудников. Основу такой культуры, как правило, составляют власть и жесткий контроль. Отличительная особенность такой культуры состоит в том, что компания очень мобильна и легко приспосабливается к любым изменениям на рынке. Правда, мобильность компании прямо пропорциональна мобильности лидера центристской организации.

     Формализованная культура, или административная, бюрократическая культура, характеризующаяся высоким уровнем формализации и регламентации, нормами, правилами, процедурами. Организации с таким типом культур - это банки, страховые фирмы, промышленные предприятия, а также большие компании, работающие на достаточно стабильном рынке и занимающие твердые позиции на нем. Отличительная особенность такой культуры в том, что все права и обязанности сотрудников четко формализованы; при подборе работников учитываются не столько их профессиональные способности, сколько степень их соответствия конкретным должностным инструкциям, способность добросовестно выполнять возложенные на них обязанности. Такая структура гарантирует постепенный карьерный рост, однако реализация амбиций сотрудников окажется невозможной, а проявление излишней инициативы будет неуместным. Более того, сотрудник, не вписавшийся в эту строго регламентированную структуру, подлежит увольнению.

     Инновационная (целевая) организационная культура характерна для инновационных фирм, маркетинговых служб, консультационных контор, рекламных агентств, школ бизнеса, различных новаторских и других подобных организаций. Как и в  центристской культуре, здесь больше заинтересованы в результатах деятельности, выполнении задач, но при этом отсутствует  центр власти. Подобный тип культуры в основном используется там, где требуются гибкость, чуткое реагирование на рыночную конъюнктуру, нововведения, имеется сильная конкуренция, при которой жизненный цикл продукции короток, а скорость реагирования имеет критическое значение. Структура таких организаций чаще всего довольно размытая. Основное внимание уделяется профессионализму сотрудников.

     У каждого рассмотренного типа организационной культуры присутствуют как положительные, так и отрицательные стороны, которые необходимо учитывать в формировании той или иной организационной культуры в предприятии. Также каждый тип организационной культуры, как правило, характерен определенной сфере деятельности. 

     1.3.  Уровни организационной культуры  и её элементы.

     В организационной культуре можно  выделить несколько уровней. Впервые  это сделал Эдгар Шайн в своем исследовании «Организационная культура и лидерство». Данные уровни фактически представляют собой стадии процесса познания организационной культуры, который может осуществлять ученый, консультант по управлению, наконец, просто рядовой сотрудник, перешедший из одной фирмы в другую. Таких уровней три: