Организационная культура

Содержание: 

1. Введение……………………………………………………………….2
2. Содержание организационной культуры……………………………4
3. Формирование и развитие организационной культуры……………8
4. Поддержание организационной культуры………………………….11
5. Влияние организационной культуры на организационную эффективность…………………………………………………….….13
6. Организационная культура ООО «Газпром трансгаз Ухта»………17
7. Библиографический список………………………………………….20

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Каждая  организация, будь то большая корпорация или маленькая фирма, имеет свой облик, который обуславливается  поставленными целями и обозначенными  ценностями, планами стратегического  развития компании, нормами и правилами  поведения человека в конкретном обществе, стремлением достижения и  поддержания высокого уровня репутации. Все вместе это порождает существование  такого понятия как организационная  культура. На сегодняшний день нет  одного четкого определения организационной  культуры, однако многие из них ссылаются  на такие понятия как предположения, ценности, символика. Предположения это по сути своей взгляды, которых придерживаются сотрудники компании в своем поведении и поступках конкретно внутри организации. Ценности ориентируют сотрудников в вопросах дозволенного и недозволенного (что такое «хорошо» и что такое «плохо» внутри  организации). А посредством символики ценности доносятся до работников (стандарты организации, правила и т.д.). 

Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. (Менеджмент :  учебник / О. С.  Виханский, А. И. Наумов., 4-е изд.,  перераб. и доп.,  М.:  Экономистъ, 2006., стр. 532)

     Для чего же нужна организационная культура? Считаю, что постановка вопроса таким  образом некорректна, ведь культура была, есть и будет в любом обществе всегда, а любая организация является частью общества. Однако цели каждой организации всегда вполне конкретны и в конечном итоге в условиях рыночной экономики сводятся к увеличению чистой прибыли, как к одному из важнейших составляющих общего успеха.

     Вопрос  о степени  влияния организационной  культуры на успех фирмы все еще  остается открытым.  Однако ясно, что  отношения между культурой и  результатами работы организации зависят  во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой  в организации. Так,  компания, в  которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или  потребитель, скорее всего, далека от успеха. (то же, стр. 533). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Содержание  организационной  культуры

     Рассмотрим  содержание организационной культуры на основе десяти характеристик по методике Ф. Харрис и Р. Моран:

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);
• коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);
• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
• ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);
• процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);
• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения "человек - машина"; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе). (то же, стр. 535)

     Указанные характеристики культуры организации  в совокупности отражают и придают  смысл концепции организационной  культуры. Содержание организационной  культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения  вещей по каждой характеристике, а  тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные культуры. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать при возникновении конфликта интересов между ее разными составляющими. При этом необходимо понимать, что внутри организации кроме преобладающей культуры  всегда будут присутствовать несколько субкультур, наличие которых обусловлено существованием различного рода групп (подразделений, отделов, служб, филиалов, по половому или возрастному признаку и т.д.). Одни из этих локальных культур буду придерживаться основных позиций главенствующей культуры, другие также будут разделять ключевые ценности доминирующей культуры с отдельным набором других, часто не конфликтующих ценностей для себя.

       В организации может существовать  и такой тип субкультур, которые  достаточно упорно отвергают  то, чего организация в целом  хочет достигнуть. Среди этих  организационных контркультур могут  быть выделены следующие виды:

- прямая  оппозиция ценностям доминирующей  организационной культуры;

- оппозиция  структуре власти в рамках  доминирующей культуры организации; 

- оппозиция  к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой. 

     Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как  они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения потребностей. В определенном смысле, организационные контркультуры  являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Формирование  и развитие организационной  культуры

     Формирование  культуры организации обусловлено  решением двух важных задач. Первая - это  внешняя адаптация, т.е. что должно быть сделано компанией и как  это должно быть сделано. Вторая - это  внутренняя интеграция: как работники  фирмы решают свои ежедневные, связанные  с их работой и жизнью в организации  проблемы.

     Процесс внешней адаптации  связан с определением ниши организации,  целей и способов их достижения, стратегии развития, способов адаптации к внешнему окружению, т.е. с тем, что позволит организации «выживать» и развиваться.

     Способ  постановки целей и методы их достижения определяют тип организационной  культуры:

       
 
 
 

     Как видно из рисунка в одних организациях работники участвуют в установлении целей, в других  - в способах их достижения, в третих – и в  том и в другом, а в четвертых не участвуют ни в чем.

     Процесс внутренней интеграции подразумевает под собой установление взаимосвязей между сотрудниками организации в целях эффективного выполнения своих функций. Сам процесс начинается с самостоятельного позиционирования каждого сотрудника относительно других членов, групп, организации в целом. Результатом этого становится определение организационного мира как развивающегося, застойного, меняющегося и.т.д., что в свою очередь может побудить человека к нововведениям, инновациям либо, в противном случае, «плыть по течению».

     Большое влияние на формирование культуры оказывает  лидер организации, деловая среда  в конкретной отрасли (см. табл.1).

     Таблица 1. Два подхода к формированию лидерами организационной культуры