Эффективность затрат на обучение

      Поскольку работники службы –  часть коллектива предприятия,  то в общих затратах учтены  и затраты, касающиеся непосредственно них. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой службы (как часть общезаводских расходов) или, если потребуется  анализ эффективности работы кадровой службы, к материальным и эксплутационным расходам на ее содержание добавить часть общих затрат на персонал, приходящуюся на работников кадровой службы.

     По характеру расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой   отработанного времени или выполненного объема работ.

. Косвенные  затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой зарплаты, расходов в  столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников;  по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников.  Их относительно высокая  величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных  условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики.

       Составные элементы косвенных затрат на рабочую силу работодателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается путем сравнения доли косвенных затрат в совокупных  расходах на рабочую силу, исчислением затрат  на одного занятого работника или за один отработанный человеко-час.

      Расходы на содержание персонала – расходы, которые предприятие платит за работу, выступают в виде выплаты денежных  вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия.

         Прямые затраты, почасовая ставка  заработной платы, четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.

         Косвенные расходы в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек. Структура издержек на персонал приведена в таблице 1.

                                                                                                      Таблица 1

Структура издержек на персонал

       При планировании расходов на  персонал следует иметь в виду  следующие статьи затрат:

- основная  и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды;

-расходы  на подготовку, переподготовку и  повышение квалификации кадров;

- расходы,  связанные с доплатами за общественное  питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением  и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

       Следует планировать расходы  на охрану труда и окружающей  среды, на создание более благоприятных  условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, здорового психологического климата в организации), расходы на создание рабочих мест.

       Если текучесть кадров большая,  то появляются дополнительные  расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

     По мере развития  рыночных  отношений появляется необходимость  учитывать новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале организации.

    При планировании численности  персонала, найме рабочих необходимо  помнить, что налоги на социальное  страхование должны быть включены  в стоимость труда. 

       Различие в характере издержек, включаемых и не  включаемых в заработную плату, является  важным для принятия решений по управлению персоналом. Так, издержки, связанные с наймом и профобучением новых работников, диктует необходимость выбора определенной стратегии в этой деятельности. Организации, придерживающиеся стратегии, нацеленной на найма  высооплачиваемых работников, привлекают сразу много кандидатов на каждую вакансию, чтобы расширить возможности выбора наиболее профессионально подготовленного и опытного работника. Выплачивая высокую заработную плату, они избегают прямых и косвенных издержек, связанных с наймом неопытных работников. Организации, следующие стратегии, направленной на найм низкооплачиваемых работников, смогут привлечь только малоопытных кандидатов и должны быть готовы к затратам на профобучение и к риску потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату. Таким образом, экономя на зарплате низкооплачиваемого работника, организация вынуждена больше средств тратить на его образование и на найм новых работников.  

     Рассмотрение человеческого ресурса  как  одного из видов основных  фондов предприятия позволяет  говорить о  затратах на  программы развития человеческих  ресурсов и повышение квалификации как   об амортизационных  отчислениях, соответственно включаемых в стоимость вновь созданного продукта. Затраты можно разбить на   семь этапов.

   Этап 0.  Затраты на профориентацию.

    На этом этапе осуществляется профессиональная ориентация и обучение в учебных заведениях будущих специалистов и квалифицированных рабочих. Это дорогостоящий этап; финансируется в настоящее время преимущественно из средств государственного бюджета. Однако в последнее время наметился рост числа обучающихся за счет собственных средств или за счет фирм-работодателей.

   Этап 1. Затраты на поиск и наем  персонала.

      Затраты имеют постоянный характер, так как связаны с систематической  работой кадровых служб по  планированию персонала, разработке  первичной документации, тестовых программ для соискателей, а также с заключением договоров с учебными заведениями, службами занятости, специализированными кадровыми агентствами и т.п. В денежном эквиваленте они, как правило,   равны  2-3 размерам заработной платы по соответствующей вакансии (в расчете на одного работника).

    Этап 2.  Затраты на персонал  в период накопления потенциала        

роста

          Данная категория затрат обусловлена  оплатой труда вновь принятого  работника. Как правило, это  период испытательного срока  (2-3 месяца). Размер этого вида затрат несколько ниже (на 30-40%) предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, что обусловлено «вхождением в должность» вновь принятого работника, его социальной и психологической адаптацией. Окончание периода адаптации работника должно  соответствовать началу окупаемости инвестиций в персонал. Размер затрат соответствует затратам на оплату труда. Однако на этом этапе профессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль.

   Этап 3. Затраты на персонал в  период достижения профессионализма.

      Размер данных затрат складывается  не только из затрат на оплату  труда, но и затрат на различного  рода мотивацию и стимулирование  труда 

для поддержания  производительности профессионала, что возможно за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследствие  высокой технологичности выполняемых работ, ресурсной экономии, инновационного подхода соответствующего работника. Уровень совокупных затрат рассматриваемого периода существенно ниже возвратной части.

    Этап 4. Затраты на персонал в  период обучения, повышения квалификации.

        Данная категория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего затраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения, для чего необходимо оценить эффективность учебных программ, потребности и возможности обучаемого контингента. Иногда достаточно лишь создать необходимые условия для самообразования и самообучения персонала, а зачастую разработать целостную систему мотивов, чтобы снизить сопротивляемость персонала нововведениям и завлечь на учебные курсы.

    Этап 5. Затраты на персонал в  период капитализации знаний  вследствие повышения квалификации.

      Размерность затрат сопоставима  с периодом достижения профессионализма (этап 3). Целесообразен дополнительный  элемент стимулирования за использование на практике знаний, навыков, умений, полученных в результате обучения, способствующих преумножению прибыли предприятий. На данном этапе происходит получение максимально возможных прибылей от использования персонала. Увеличение продолжительности данного периода возможно за счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплекса, к примеру, участие персонала в распределении прибыли, возможно, нематериальное стимулирование по системе «кафе» и т.п.

  Этап 6. Затраты на персонал в период  снижения и «морального старения»  профессионализма

     Уровень затрат возвращается  к периоду достижения профессионализма (этап 3) с той лишь разницей, что  используемая ранее система мотивации  и стимулирования перестает приносить положительные результаты, а уровень производительности работника снижается в силу опережающего роста научно-технического прогресса и старения накопленных знаний и навыков. Следствием этого является снижение объема прибавочного продукта, производимого работником, и, соответственно, получаемой предприятием прибыли. Этапы цикла инвестирования в человеческий капитал в отдельных отраслях экономики могут иметь свои особенности.