Эффективность затрат на обучение

      Выбор методов обучения в значительной  степени определяется  численностью  обучающихся и во многом зависит  от важнейших характеристик обучающихся  и от других факторов, обусловливающих  особенности организации учебного  процесса. 

1.3. Оценка эффективности   профессионального  обучения. 

       Оценка эффективности обучения  является важным этапом процесса  обучения персонала. Ее смысл  состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения персонала  получает организация, или   выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. Раз на учебу затрачены деньги, то следует точно знать, что же взамен сможет

получить  организация. Информацию, полученную в  результате оценки эффективности конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведению аналогичных программ в будущем. Оценка эффективности обучения персонала организации позволяет постоянно работать  над повышением качества  обучения, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них надежд.

     В идеале оценку эффективности  обучения следует производить  постоянно, в качественной либо  количественной форме оценивая  влияние обучения на такие  показатели работы организации,  как производительность труда и др.

      Основная причина, по которой  организация должна оценивать  эффективность учебных программ,- это выяснение того, в какой  степени в итоге были достигнуты  цели обучения. [5, С.131]

        Процедура оценки эффективности  обучения обычно состоит из четырех этапов.

       1. Определение целей обучения. Процесс оценки эффективности обучения начинается уже на этапе планирования обучения, при определении его целей. Цели обучения задают стандарты и критерии оценки эффективности учебных программ.

      2. Сбор данных до обучения. Эта информация отражает уровень знаний, навыков и особенности рабочих установок, которые работники имели до обучения.

    3.  Сбор данных в процессе  обучения и после обучения.

• Реакция участников на само обучение. Это эмоциональная реакция на сам курс обучения и на организатора, который вел это обучение,
• Чему научились участники. Каждый человек воспринимает ту информацию, которую хочет услышать.
• Какие изменения произошли в поведении персонала после обучения.  Чтобы овладеть новыми навыками и изменить свое поведение, человеку необходимо работать над собой в течение 21 дня - постоянный контроль работы над собой. Если вы не увидели изменение в поведении человека после 21 дня, то знайте, что полученные знания остались теорией, которая вскоре забудется ими. 

       4.Сравнение данных, полученных до, во время и после обучения. Если основной целью программы обучения было повышение производительности труда, а после завершения обучения производительность осталась на том же уровне, который был до обучения, то перед организацией встанет необходимость либо внесения значительных изменений в данную программу, либо полного отказа от нее. Если по окончания месяца вы получили увеличение клиентской базы и уменьшение дебиторской задолженности, то обучение прошло успешно.

       Оценка обучения с четырех  позиций восприятия помогает  наиболее точно оценить эффективность  обучения, поскольку оценка обучения  только по четвертому критерию  может быть ложной, поскольку  на результат деятельности могут повлиять внешние факторы: сезонность, активность конкурентов, ввод нового оборудования и др. [17,  С. 8]

     Улучшившиеся результаты, конечно же, особенно важны. Но если никаких изменений не наблюдается, то, следовательно, обучение не решило своих задач. В таком случае проблема может корениться в самой программе обучения.

     Некоторые программы обучения  создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения (характерно для программ, направленных на профессиональное развитие персонала, например, молодых сотрудников организации). Эффективность такой программы

довольно  сложно измерить напрямую, поскольку  ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей.

        Один из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалификация наемных работников рассматривается как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – инвестиции в него. Рассчитать эффективность инвестиций в обучение персонала вполне возможно. Для этого, прежде всего, надо признать расходы на обучение не затратными статьями бюджета, а инвестициями, и воспользоваться стандартной формулой расчета эффективности инвестиций.  Return of investment (ROI)  – распространенный финансовый показатель, применяемый для оценки эффективности инвестиций практически в любых сферах экономической

деятельности. В последнее время формулой заинтересовались и в сфере управления персоналом. И это вполне логично: организации тратят на обучение значительные средства и хотели бы знать, насколько инвестиции эффективны. 

ROI  = доход – затраты     х 100% ,                                    (1)

                                                 затраты

Где ROI –эффективность инвестиций. 
         Внешняя простота формулы не должна вводить в заблуждение – вычислить эффективность инвестиций в корпоративное образование непросто, поскольку определение доходов и затрат на практике может оказаться весьма сложной задачей. Скажем, к расходам следует отнести не только стоимость обучения, но и все косвенные затраты – транспортные, командировочные, средства на аренду помещений, а также недополученную прибыль из-за отсутствия сотрудников на рабочих местах. Подсчет доходов от повышения квалификации персонала – задача еще более сложная, чем учет расходов, даже если речь идет об обучении сотрудников подразделений, непосредственно влияющих на прибыль организации. Самый очевидный способ – сравнить объемы реализации до, и после обучения. Данные можно экстраполировать на год, вычислить разницу и получить искомый доход от обучения, который и подставляется в формулу (1). Самым чистым методом расчета эффективности инвестиций в образование сотрудников считается методика контрольной группы. В этом случае персонал делят на две равные по уровню квалификации части. Одна проходит тренинг, другая нет. Вычисляется разница между показателями обеих групп, которая и отражает эффективность инвестиций в корпоративное обучение наиболее адекватно, поскольку люди работают в одинаковых условиях и единственная разница между ними – полученное образование. [18, С.34]. Следующие факторы могут ориентировать сотрудников на активное участие в программе обучения:

1. стремление   сохранить работу,  оставаясь   в   занимаемой должности;
2. желание  получить,   повышение  или  занять  новую должность;
3. заинтересованность в увеличении заработной платы;
4. интерес к самому процессу овладения новыми знаниями и навыками.

      Эффективность затрат на обучение должна быть выгодна организации; результаты, полученные после завершения обучения, должны превосходить затраты на проведения обучения.

     Руководители организаций должны  производить ежегодно оценку  эффективности обучения, в процессе  которой необходимо и качественно,

и количественно  оценить влияние обучения на следующие  показатели работы организации:

• интенсивность труда;
• качество производимой продукции;
• рабочее поведение персонала.

       Эффективность воздействия программы  обучения на повышение производительности труда можно определить по следующей формуле: 

       Э  =  П.  х  N  x  V  x   K   -  N  x  З  ,                                          (2) 

       Где  П. – продолжительность программы (час);

                  N – количество  обучаемых  работников (чел.);

                  V- стоимостная оценка различий в результативности  труда лучших и средних работников;

                K- коэффициент прироста результативности в результате обучения;

              З - затраты на обучение одного работника (руб). 

    Обучение стоит денег, но эти  вложения окупаются через повышение  производительности, качества, удовлетворенности  персонала. 

     Исследователи утверждают, что сейчас более высокий экономический эффект от вложений в развитие персонала, чем от вложений средства производства.  Подсчеты показывают, что 1 долл.  в развитие обучения персонала, приносит от 3 до 8 долл. дохода.

    Система подготовки может быть  эффективной только в том случае, если будет проанализировано  существующее положение, оценена  перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

     Серьезной проблемой, которая  не позволяет в должной мере  использовать результаты оценки  эффективности обучения, является

практика,  когда оценкой эффективности  обучения занимаются сотрудники отдела обучения. В идеале оценивать эффективность  обучения, должен заказчик или потребитель  этой услуги, а не исполнитель.   
 
 
 
 
 

                         

2. Планирование затрат  на обучение 

2.1. Затраты на персонал  и их структура 

        Издержки, связанные с формированием,  развитием и использованием трудового  потенциала, весьма многообразны. Классификация  их позволяет рассматривать конкретные  затраты под различным углом  зрения, понять роль каждого их вида. Тогда управление персоналом приобретет более целенаправленный характер.

      В качестве классификационных  признаков принимаются:

- фазы  процесса производства;

- уровень  подхода;

- целевое  назначение;

- источники  финансирования;

- характер  затрат;

- время  возмещения.

       Выбор источника финансирования  для предприятия имеет большое  значение. Включение затрат на  рабочую силу в себестоимость  гарантирует их возвращение после  реализации продукции. Финансирование  из прибыли в настоящее время весьма проблематично, так как вызовет сокращение средств на оплату труда и поставит предприятие перед жесткой дилеммой: или заработная плата работникам предприятия сейчас или увеличение дохода от более квалифицированной рабочей силы в будущем, если потратить часть прибыли на подготовку кадров и повышение квалификации.

    При делении затрат на персонал  на  обязательные и необязательные для целей анализа кадровой политики предприятия особый  интерес представляют последние. Через их регулирование предприятие  в

соответствии  со своими целями может оказывать  воздействие на поведение работников, обеспечивая увеличение производительного  результата.

     Классификация по признаку возможности и целесообразности сокращения затрат (на резервообразующие и нерезервообразующие)  выявляет проблему, суть которой в следующем. Как и другие виды производственных издержек, затраты на персонал – составная часть себестоимости  продукции. А сокращение себестоимости выступает важным фактором увеличения прибыли. Отсюда напрашивается вывод: обеспечивая систематическую экономию средств на персонал, предприятие тем самым добивается увеличения прибыли. Однако при  этом не учитывается, что многие затраты на персонал, по своей сути  капиталовложения принесут отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведут к негативным последствиям, ущерб от которых превысит сами затраты.

       Формирование на предприятии  специального амортизационного  фонда позволило бы  разрешить  эту проблему.

        Кроме издержек предприятия на персонал, управление персоналом связано с издержками содержания самой кадровой службы, реализацией ею функции управления.