Кадровая политика

    Матричная организационная  структура управления персоналом создаёт условия для того, чтобы работники чувствовали большее удовлетворение от работы.

    Выбор той или иной структуры управления персоналом зависит от целого ряда факторов: размер и степень разнообразия деятельности; организационно-правовая форма организации; технология; отношение к организации со стороны руководителей и сотрудников; динамизм внутренней среды; стратегия управления персоналом.

    Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, их особенностями. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных - формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

    Подсистема  условий труда включает выполнение следующих функций:

    -соблюдение  требований психофизиологии   и эргономики труда, технической эстетики,

    -охрана  труда и техника безопасности,

    -охрана  окружающей среды.

    Подсистема  трудовых отношений - это:

    -анализ  и регулирование групповых и  личностных взаимоотношений, отношений руководства,

    -управление  конфликтами и стрессами,

    -социально-психологическая  диагностика,

    -соблюдение  этических норм взаимоотношений.

    Подсистема  оформления и учета  кадров:

    -оформление  и учет приема, увольнений, перемещений,

    -информационное  обеспечение системы кадрового управления,

    -профориентация,

    -обеспечение  занятости.

    Подсистема  планирования, прогнозирования  и маркетинга персонала:

    -разработка  стратегии управления персоналом,

    -анализ  кадрового потенциала,

    -анализ  рынка труда,  планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы,

    -планирование  кадров,

    -взаимосвязь  с внешними источниками обеспечения  кадрами,

    -оценка  кандидатов на вакантную должность,

    -текущая  периодическая оценка кадров.

    Подсистема  развития кадров:

    -техническое и экономическое обучение,

    -переподготовка  и повышение квалификации кадров,

    -работа  с кадровым резервом,

    -планирование  и контроль деловой карьеры,

    -профессиональная  и социально-психологическая адаптация  новых сотрудников.

    Подсистема  анализа и развития средств стимулирования труда:

    -нормирование  и тарификация трудового процесса,

    -разработка  систем оплаты труда,

    -использование  средств морального поощрения,

    -разработка  форм участия в прибылях и  капитале,

    -управление  трудовой мотивацией.

    Подсистема  юридических услуг:

    -решение  трудовых вопросов трудовых отношений,

    -согласование  распорядительных документов по  управлению персоналом,

    -решение  правовых вопросов хозяйственной  деятельности.

    Подсистема  развития социальной инфраструктуры:

    -организация общественного питания,

    -управление  жилищно-бытовым обслуживанием,

    -развитие  культуры и физического воспитания,

    -обеспечение  охраны здоровья и отдыха,

    -обеспечение  детскими учреждениями,

    -управление  социальными конфликтами и стрессами,

    -организация  продажи продуктов питания и товаров народного потребления.

    Подсистема  разработки организационных  структур управления:

    -анализ  сложившейся организационной структуры  управления,

    -проектирование  организационной структуры управления,

    -разработка  штатного расписания,

    -построение новой организационной структуры управления. 

    Отбор персонала –  это «сито», которое «фильтрует» кандидатов и позволяет выбрать лучшего для выполнения той или иной работы, поэтому перед службой управления персоналом стоит важная задача – не совершить ошибки при найме персонала.

    Важным  моментом в процессе отбора является характеристика методов отбора. К ним можно отнести:

    -валидность  – методы отбора должны соответствовать  требованиям отбора;

    -полнота  - методы отбора должны проверять  наличие всех характеристик, определенных организаций для выполнения работы;

    -надежность  – методы отбора должны давать  точность и устойчивость результата;

    -количественная  оценка – методы должны быть  подобраны таким образом, чтобы кандидатов можно было оценить в количественных показателях;

    -ограниченное  количество методов отбора, поскольку  при их избыточности труднее сделать оценку.

    Существует  два этапа отбора – заочный  и очный. Организация как правило  начинает с заочного набора. Заочный отбор позволяет отсеять непригодных работников на основе анализа документов.

    При заочном методе отбора используются резюме, анкета, наличие копии трудовой книжки, копии документов, подтверждающих квалификацию, автобиография.

    Наем  персонала - это вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию. 

    Обучение  персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.

    Различают три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.

    Подготовка  кадров – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, навыков и способов общения.

    Повышение квалификации кадров – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с повышающимися требованиями к профессии либо повышением в должности.

    Переподготовка  кадров – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

    Существует  несколько видов обучения на рабочем  месте:

    -инструктаж,

    -ротация,

    -дублирование.

    Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте, может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором.

    Ротация. В процессе ротации работы стажеров перемещают из отдела в отдел, чтобы ознакомиться со всеми этапами производственного процесса.

    Дублирование. В методе тренер/дублер стажер работает непосредственно с человеком, которого он должен заменить. Наставник отвечает за обучение стажера. Обычно дублер освобождает своего наставника от определенных обязанностей, что дает стажеру шанс «узнать работу». 

    Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

    Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

    Карьера – это индивидуально осознанные позиция и поведение индивид, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

    Различают несколько видов карьеры.

    Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках данной организации: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Такая карьера может быть специализированной и неспециализированной.

    Межорганизационная  карьера означает, что конкретный работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно. Эта карьера также может быть специализированной и неспециализированной.

    Специализированная  карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей трудовой деятельности проходит различные ступени карьеры, как в рамках одной организации, так и в разных, но в рамках одной профессии и области специализирующейся деятельности.

    Неспециализированная  карьера наиболее широко развита в Японии. Они твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке организации.

    Вертикальная  карьера – вид карьеры, с которым часто связывают само понятие деловой карьеры. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии, т.е. повышение в должности, сопровождаемое более высокой заработной платой.

    Горизонтальная  карьера - карьера, предполагающая перемещение в другую функциональную область деятельности, или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. К этому виду карьеры можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени.

    Ступенчатая карьера - вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной карьеры.

    Скрытая карьера – вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих, как правило, доступен ограниченному кругу работников. Под скрытой карьерой понимается движение к ядру, руководству организации (приглашение работника на недоступные другим работникам встречи, совещания, доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения администрации.  

    Различают две основные формы заработной платы - повременную и сдельную.

    Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного времени, в соответствии с табельным учетом, и установленной тарифной ставки (или оклада).

    Сдельная  форма оплаты труда позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций либо изделий и размера заработной платы за единицу продукции (расценки). Она применяется при наличии количественных показателей выработки или работы, отражающих затраты труда работника; имеющейся у работника реальной возможности увеличивать объем работы против установленной нормы; необходимости стимулирования его роста; сокращения численности работников за счет информационных технологий и т д.