Оценка и аттестация персонала
Курсовая работа, 12 Марта 2012, автор: пользователь скрыл имя
Краткое описание
Цель данной курсовой работы состоит в определении понятий и целей оценки и аттестации персонала, а также рассмотрении их методов и процедур проведения.
Содержание работы
Введение 4
Глава 1. Оценка персонала 6
1.1 Понятие и цели оценки персонала 6
1.2 Методы и методики оценки персонала 10
1.3 План разработки и реализации процедуры оценки 17
Глава 2. Аттестация персонала 20
2. 1 Понятие и цели аттестации персонала 20
2. 2 Методы аттестации 23
2.3 Процедура аттестации 24
2.3.1 Этапы аттестации 24
2.3.2 Подготовка документов 25
2.3.3 Провидение аттестации 26
Заключение 29
Список использованной литературы 31
Приложения
Содержимое работы - 1 файл
Оценка и аттестация персонала.doc
— 146.50 Кб (Скачать файл)Заседание аттестационной комиссии протоколируется.
После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в личную карточку работника и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например:
- оставить работника на прежнем месте работы;
- направить на обучение или повышение квалификации;
- уволить.
После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации. Пунктом 12 Положения установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Получается, что расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только в течение двух месяцев и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.
Если в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют тем должностям, которые они занимают, с ними можно попрощаться на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такие же рекомендации дает Роструд в Письме от 30.04.2008 N 1028-с.
Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в его трудовой книжке производится запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".[14]
Заключение
Регулярная оценка компетенции сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.
Типичной ошибкой в подходах к оценке персонала является отсутствие понимания различий между собственно оценкой и аттестацией персонала, хотя различия между двумя этими процедурами довольно существенные. Подводя итоги вышесказанного в первую очередь следует отметить, не совпадение нормативных баз: оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация - федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом Российской Федерации.
Немаловажным фактором является и то, что с юридической точки зрения сотруднику не может быть сокращен оклад, он не может быть понижен в должности или уволен на основании результатов, полученных в ходе оценки персонала, это может произойти только по результатам аттестации. Иначе в случае обращения в суд работника, недовольного управленческими решениями, принятыми по результатам оценки персонала, у предприятия неизбежно возникнут проблемы.
Немаловажным является и то, что цели оценки персонала значительно шире целей аттестации. Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые, тем не менее, тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует оценка способностей, потенциала работника.
Оценка персонала выявляет не только соответствие работника занимаемой им должности, но также направлена и на оценку потенциала сотрудника, планирование его карьерного роста, получение обратной связи и др.
В условиях минимизации расходов оценка персонала может быть более важна. Она проще в применении, а ее процедура гибче относительно конкретных задач. При этом на основе оценки можно определить потенциальные возможности сотрудника и таким образом гарантировать правильное расширение его функционала.
Какой бы выбор компания ни сделала, для того чтобы найти "сильные и слабые звенья", следует учитывать, что кризис пройдет, а имидж компании, заработанный за это время, останется.
Список используемой литературы
1. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2009.
2. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,2009.
3. Виханский О.С., А.И. Наумов. Менеджмент. – М.: Высш. школа, 2009.
4. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010.
5. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2008, №22.
6. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2009.
7. Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации.— СПб.: Межотраслевой институт повышения квалификации., 2010
8. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2010.
9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2009.
10. Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2009.
11. Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 2010.
12. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2008.
13. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. – М., 2011.
14. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2010.
15. Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6
16. Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель
17. Суханова И.М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? Кадровые решения, 2009
Приложение 1
Общество с ограниченной ответственностью "Новапродукт Приказ N 28 о проведении аттестации г. Москва 11 августа 2009 г. В целях проверки соответствия работников ООО "Новапродукт" занимаемым должностям ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Провести плановую аттестацию сотрудников отдела продаж и отдела закупок с 01.10.2009 по 30.10.2009. Тестирование аттестуемых работников провести с 15 по 23 октября 2009 г. 2. Подготовить список работников, подлежащих аттестации, и график аттестации - начальнику отдела кадров Емельяновой Н.П. 3. Создать аттестационную комиссию в составе: Председатель - заместитель директора Скворцов Павел Анатольевич. Секретарь - Шуляева Анна Викторовна. Члены комиссии: - директор департамента реализации Кузнецов Андрей Петрович; - начальник отдела кадров Емельянова Надежда Петровна; - начальник отдела продаж Жулин Сергей Семенович; - начальник отдела сбыта Моисеев Аркадий Павлович. 4. Начальникам отделов подготовить характеристики на аттестуемых работников и представить их в аттестационную комиссию до 30.09.2009. 5. Начальнику отдела кадров Парамоновой М.А. организовать методическую подготовку проведения аттестации. 6. Председателю аттестационной комиссии - предоставить материалы аттестации директору в срок до 29.10.2009. 7. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой. Директор Зубарев /А.Б. Зубарев/ |
Приложение 2
Аттестационный лист 1. Фамилия, имя, отчество Зорин Дмитрий Иванович 2. Год, число и месяц рождения 13 января 1977 г. 3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени, ученого звания высшее МНЭПУ, специальность "Менеджмент организации" 4. Наименование занимаемой должности на момент аттестации и дата назначения на должность менеджер I категории, 12 марта 2008 г. 5. Стаж работы по должности 1 год 5 месяцев 6. Общий трудовой стаж 7 лет 8 месяцев 7. Вопросы, заданные сотруднику, и краткие ответы на них: Вопрос: возможно ли на счете-фактуре поставить факсимильную подпись? Ответ: нет, так как проставление факсимиле является нарушением порядка оформления данного документа. 8. Замечания и предложения аттестационной комиссии ______________________________ 9. Рекомендации предыдущей аттестации (ненужное зачеркнуть): - выполнены; - выполнены частично; - не выполнены. Работник соответствует занимаемой 10. Решение аттестационной комиссии Работник соответствует занимаемой должности и рекомендован на вышестоящую должность. 11. Количественный состав аттестационной комиссии 5 человек На заседании присутствовало ____________ членов комиссии Количество голосов "за"_________________,"против" __________________________ 12.Примечания ______________________________ ______________________________
Председатель аттестационной комиссии Скворцов /П.А. Скворцов/ Секретарь комиссии Шуляева /А.В. Шуляева/ Члены комиссии: Кузнецов /А.П. Кузнецов/ Емельянова /Н.П. Емельянова/ Жулин /С.С. Жулин/ Моисеев /А.П. Моисеев/ Дата проведения аттестации 16 октября 2009 г. С аттестационным листом ознакомлен(а) Зорин /Д.И. Зорин/ М.П.
|
29
[1] Суханова И.М. Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? Кадровые решения, 2007
[2] Кудрявцева Е. И. Управление персоналом. Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации.— СПб.: Межотраслевой институт повышения квалификации., 2007
[3] Гаврилова О. Г. Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6
[4] Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2008.
[5] Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель
[6] Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2006.
[7] Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель
[8] Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2007
[9]Сорока В.А. Оценка персонала. www.hrm.by
[10]Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11
[11] Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2005.
[12]Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2008.
[13] Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11
[14] Ющин В.П. Аттестация персонала: что и как? "Отдел кадров коммерческой организации", 2009, N 11