Организации эффективной работы группы

             II. Особенности организации эффективной  работы группы 

   После того, как разобраны основные понятия,  связанные с деятельностью

   группы, можно  перейти к вопросам организации  эффективной работы группы.

   Прежде всего  необходимо выяснить, по каким  критериям определяется

   эффективность. 

                             Критерии эффективности 

   Критерии  эффективности полностью определяются  типом выполняемых задач,

   поэтому универсальные  признаки, которые можно было  бы применить к оценке

   деятельности  всех групп, выделить весьма  проблематично. 

   Главное, что  организация ожидает от групп  - это выполнение поставленных

   задач (естественно,  в срок и необходимого качества). Однако будь у меня в

   подчинении  группа, которая успешно справилась  с заданием, я бы могла

   похвалить  ее членов за хорошую работу. Но совпадения “плана” и “факта”  еще

   не достаточно, чтобы говорить об эффективности.  Для этого необходимо

   выяснить  следующее: 

    1. Могла  ли работа быть закончена раньше? 

    2. Возможно  ли было более качественное  выполнение заданий? 

    3. Насколько  эффективно были использованы  ресурсы? 

   Чтобы ответить  на эти вопросы, необходимо  знать, что происходит внутри

   группы, рассматривая  процессы, протекающие в коллективе  с учетом

   воздействия  внешней среды. Т.е. нельзя принимать  в расчет факторы, не

   зависящие  от деятельности группы. 

                       Факторы, влияющие на эффективность 

   Эффективность  группы зависит от целого ряда  факторов, из которых можно

   выделить  основные: 

     * Мотивация,  стимулы 

     * Состав  и роли членов групп 

     * Нормы  поведения в группе 

     * Размер  группы 

     * Сплоченность 

     * Лидерство 

     * Внешнее  окружение 

     * Наличие  неформальных групп в рамках  формальной группы 

     * Личные  интересы, цели, ценности членов  группы 

     * Распределение  ролей и обязанностей 

     * Условия  работы, организационное окружение 

                                   Мотивация 

   Мотив - то, что вызывает определенные действия  у человека. Мотив находится

   «внутри»  человека, имеет персональный характер  и зависит не только от

   индивидуальности  человека, но и от других, действующих  параллельно с ним

   мотивов. 

   Мотивация  - это совокупность внутренних  и внешних движущих сил, которые

   побуждают  человека к деятельности, задают  границы и формы деятельности  и

   придают этой  деятельности направленность, ориентированную  на достижение

   определенных  целей. Мотивация связывается  с социальным поведением

   человека, при  этом поведение личности рассматривается  как совокупность

   ответов (реакций)  на воздействия (стимулы) внешней  среды. 

   Мотивация  в менеджменте - система стимулов, организующая работника или

   группу работников  для активного включения в  трудовую деятельность,

   подчинения  своих личных интересов общим  интересам организации и стремления

   к качественному  достижению целей организации. 

   Механизм  мотивации персонала представляет  собой систему

   социально-экономических  отношений, связанных с мотивационным  воздействием

   на отдельных  работников и группы, а также  совокупность функциональных и

   организационных  структур, форм, методов, стимулов, посредством  которых

   реализуются  эти социально-экономические отношения.  Структура механизма

   мотивации  включает в себя компоненты  краткосрочного и долгосрочного,

   индивидуального  и группового мотивационного  воздействия на персонал

   организации. 

   Типичный  процесс воздействия на поведение  включает следующие шаги: 

     * Возникновение  потребностей (физические, психологические,  социальные); 

     * Поиск  путей устранения потребностей (удовлетворить,  подавить, не

       замечать); 

     * Определение  целей действия: 

   - что я  должен сделать, чтобы устранить  потребность; 

   - что я  должен сделать, чтобы получить  то, что желаю; 

   - в какой  мере я могу добиться того, чего желаю; 

     * Осуществление  действия (затрата усилий для  осуществления действия); 

     * Получение  вознаграждения за осуществление  работы (ослабление мотивации

       к действию; сохранение; усиление); 

     * Устранение  потребностей (прекратить деятельность; искать возможности и

       осуществлять действия). 

   При всем  многообразии методов и подходов  к мотивации свою действенность

   доказали  четыре группы стимулов: 

   Денежные 

   Денежные (или  экономические) включают зарплату  во всех ее разновидностях,

   льготы, кредиты,  премии и т.д. 

   Целевые 

   Предусматривают  установление для личности и  группы целей, способствующих

   решению определенной  задачи организации. 

   Обогащения  содержательности труда 

   Группа неэкономических  методов стимулирования. Заключается  в

   предоставлении  людям более содержательной, перспективной  работы, а также

   значительной  самостоятельности в определении  режимов труда и использовании

   ресурсов. 

   Партисипативность 

   Термин происходит  от лат. “participo” - участвую. Данные  методы мотивации

   основаны  на участии работников в управлении  организацией, прибыли,

   собственности. 

   Определены  два классических подхода к  менеджерской мотивации : 

    1. Содержательный 

   Описывает  механизм в основе мотивации  людей потребности. Подход основан  на

   выяснении  следующих вопросов: 

        * Что может мотивировать человека  к тем или иным действиям? 

        * Что является содержанием мотивов? 

        * Какие стимулы способствуют  успеху в работе? 

   Содержательные  теории мотивации в первую  очередь стараются определить

   потребности,  побуждающие людей к действию, особенно при определении объема

   и содержания  работы. 

    2. Процессуальный 

   Основан на  объяснении процессов выбора  людьми направленных на

   удовлетворение  индивидуальных потребностей образцов  поведения и оценки

   эффективности  принятого решения. Процессуальная  мотивация ориентирована на

   трудовой  процесс и имеет отношение  к выбору поведения, направлению  усилий,

   целям и  вознаграждению, на которое могут  рассчитывать участники в

   результате  качественного выполнения работы  и достижения ожидаемого

   результата. Внимание менеджера концентрируется  на выборе поведения

   сотрудников,  способного привести к желаемым  результатам. Теории процесса

   утверждают, что люди оценивают различные  виды поведения через измеримые

   трудовые  результаты, которые, по их мнению, можно получить. 

   А теперь  обратимся к нашему примеру.  На таких предприятиях, как данное,

   целесообразно  применять целевые и партисипативные  стимулы, опираясь на

   процессуальный  подход. Использование экономических  стимулов было бы самым

   эффективным,  но в сложившейся обстановке  и принимая во внимание специфику

   фирмы «Система»,  это мало возможно. Интересной  мне показалась следующая

   деталь: в  цехе сам собой (теперь он  успешно применяется руководством)

   сформировался  мощный стимул эффективно трудиться,  в качестве которого

   выступает  наличие и объемы работ (!). Как  я уже отмечала, в цехе особое

   место занимает  деятельность по договорам, т.к.  это практически

   единственный  способ для персонала зарабатывать  больше. Объемы, сложность,

   трудоемкость  и сущность этих работ различны, непостоянны, выполнение их

   доверяется  по соображениям справедливости  не тем группам, которые

   считаются  лучшими и более опытными, а  тем, кто показывает лучшие

   результаты  на текущий период и проявляет  большее усилие. 

                               Стиль руководства 

   Стиль управления - манера поведения руководителя  по отношению к

   подчиненным,  позволяющая повлиять на них  и заставить делать то, что  в

   данный момент  нужно. Существует две основные  “стилевые шкалы”: шкала

   власти, диапазон  которой простирается от полной  демократии до абсолютной

   автократии, и шкала предпочтений, на которой  отражается отношение

   руководителя  к подчиненным как объектам  управления. Успех применения того

   или иного  стиля зависит от многих обстоятельств,  например: 

     * Содержание  задачи, сроки её решения 

     * Личность  руководителя 

     * Особенности  группы 

     * Специфика  сложившейся ситуации 

   Проанализировав  вышеизложенные факторы на примере  цеха, я пришла к выводу,

   что управление  на этом предприятии должно  содержать следующие элементы

   (они и в  самом деле имеют место): 

     1. Отношения  партнерства и сотрудничества  между руководителями и

        подчиненными 

     2. В  случае необходимости - совместная  работа 

     3. Делегирование  полномочий подчиненным 

     4. Совместное  принятие решений 

     5. Особо  подчеркиваемая опора на опыт  и ответственность работающих 

   Мною были  выбраны именно эти характеристики  потому что для любого человека

   главное - быть значимым (для себя, семьи,  организации) и по достоинству