Организации эффективной работы группы

   оцененным  со стороны других людей. Данный  подход возвышает роль работников

   цеха. 

                          Характер и постановка задачи 

   Хотелось  бы выделить несколько составляющих  данного фактора: 

     * Формулировка  задания 

   От того, насколько  конкретно и определенно руководитель  формулирует

   задание, зависит,  будет ли оно понятно группе. Любая работа упрощается,

   если человек  знает, что от него требуется.  Большинство людей также

   предпочитает  знать сроки, когда должны быть  представлены результаты. 

     * Сложность 

   С одной  стороны, простота задания не  требует особых навыков, умений,

   квалификации, с другой - не каждый человек  может отнестись к легкой работе

   также серьезно, как и к сложной. 

     * Новизна 

   При распределении  заданий между группами или  в группе будет нелишним

   учитывать,  выполнялась ли аналогичная работа  раньше. Как правило,

   большинство  людей чувствует себя неуверенно, если сталкиваются с чем-то

   новым. Однако  нечто свежее может оживить  интерес к деятельности и

   творчеству  в группе. 

     * Важность 

   Если группа  знает, что выполняемая ею работа  важна (допустим, для

   организации), это, во-первых, увеличивает ответственность  за результаты,

   а, во-вторых, является сильным мотивирующим  фактором, так как коллектив

   чувствует  свою значимость, незаменимость,  нужность. 

   Воздействовать  на данный фактор достаточно  легко: требуется знать, готова

   ли группа  к выполнению новой или сложной  работы и формулировать задание

   как можно  конкретнее, подчеркивая его важность. 

                                 Размер группы 

   Размер группы  определяется теми заданиями,  которые она призвана выполнять.

   Чем больше  группа тем больше разнообразие  навыков доступно ей. В то же

   время, чем  больше группа, тем меньше возможностей  у каждого члена участия

   в работе  и осуществления влияния. 

                    “Возраст” группы (стадия существования) 

   В первой  части курсовой работы мы уже  рассматривали этапы существования

   групп и  выяснили, что деятельность уже  “сработавшихся” команд более

   плодотворна,  так как они обладают одним  преимуществом - опытом (работы,

   общения, взаимодействия  и т.д.). Того же результата способны  достичь и

   формирующиеся  группы, однако потребуются большие  усилия. Кстати: “молодые”

   группы более  усердны и старательны. 

                          Дисциплина, нормы поведения 

   Дисциплина - важная составляющая успешной  деятельности группы. Она

   подразумевает  выполнение предписанных правил  поведения и связана с

   понятием  внутренней культуры предприятия.  Если дисциплина не

   поддерживается  формальным руководством, то в  группе формируются свои

   “дисциплина”  и нормы поведения, диктуемые  неформальными структурами или

   развивающиеся  под влиянием личных качеств  работающих. 

                             “Климат” внутри группы 

   Климат - это  субъективно-переживаемое человеком  и коллективом состояние.

   Социальный  психологический климат проявляется  в характере отношений между

   людьми на  предприятии, в чувстве причастности  и удовлетворенности.

   Руководитель  организации может легко сделать  себе и другим жизнь

   невыносимой,  испортив отношения с окружающими  его людьми. Важно

   вырабатывать  искусство построения отношений  корпоративности и

   сотрудничества, иметь установку на общение,  а не на возвышение и изоляцию.

   Необходимо  строить производственно-личные  отношения с перспективой на

   развитие, соразмерять  возможности и жизненные личные  цели, видеть наличие

   психологических  барьеров (привычки, традиции, некомпетентность) и их

   преодолевать. 

   Очень сильное  воздействие на взаимоотношения  людей оказывают разного рода

   конфликты.  Под конфликтом понимается столкновение  противоположно

   направленных  мыслей и побуждений людей  и групп. Человек вступает в

   конфликт  в значимой для него ситуации, когда не видит возможности  ее

   изменить, но  обычно старается не осложнять  отношений и сохранять

   сдержанность. Человек в организации спорит  не потому, что он вредничает, а

   потому, что  он: 

     * Видит  лучшее решение проблемы 

     * Сталкивается  с несправедливостью 

   Поэтому возможность  эскалации конфликта возникает  тогда, когда человека не

   слушают, не  пытаются понять его истинные  намерения. Конфликты разрешаются,

   когда менеджер  реагирует на конфликтную ситуацию, когда он понимает

   существо  конфликта и обращает его на  пользу дела. 

   Причины конфликта  кроются в различии взглядов, позиций и интересов по тому

   или иному  вопросу. На практике это выливается  в определенные действия,

   нарушающие  “климат” взаимоотношений, разделяющие  группу на части.

   Создается  нерабочая атмосфера, убивающая  доверие, лишающая людей помощи  в

   работе. Интерес  к работе падает, работающие выполняют  лишь самые

   необходимые  и срочные задачи “по минимуму”. 

             Наличие неформальных групп в  рамках формальной группы 

   В результате  взаимодействия групп в организации  могут возникнуть групповые

   нормы, которые  выше или ниже официально установленных.  Формальному

   руководителю  следует понимать механизм возникновения  неформальных

   отношений  и направлять энергию социально-психологического  взаимодействия

   на решение  поставленных формальных задач. 

   Воздействие  на членов неформальной структуры  носит, в основном,

   положительный  характер: как мы уже отмечали  в первой части, человек

   получает  защиту, помощь и т.д. Эффективность  при этом зависит от того, как

   устроены  внутренние порядки, нормы поведения,  как ведет себя лидер. В

   неформальной  группе, как правило, создается  дружественная обстановка, что

   помогает  лучше справляться с заданиями. 

   Воздействие  на лиц, не входящих в неформальную  группу. По степени влияния

   можно выделить  следующие неформальные группы: 

     * Закрытые - характеризуются выраженной обособленностью,  нежеланием

       работать с остальными, разделением  своих результатов и “чужих”;

       нарушают взаимодействие между  членами формальной группы. 

     * Открытые - активно вмешиваются в деятельность  других членов группы,

       оказывая подчиняющее, навязывающее  воздействие. 

   Группы этих  типов часто отстаивают свои  интересы и права, не задумываясь,

   что решения,  принимаемые руководителем в  их пользу (дабы не потерять

   влияние и  контроль), бывают несправедливы  по отношению к остальным. 

     * Нейтральные  - проявляют некоторые предпочтения  в работе с

       определенными людьми, но уважительно  относятся ко всем, не нарушая

       внутренних порядков и взаимодействия. 

   Идеально: формальный  руководитель является неформальным  лидером, в

   неформальную  группу входят все члены формальной. 

   Нельзя утверждать, что нейтральные неформальные  группы лучше, чем другие.

   При правильном  направлении деятельности любой  неформальной группы можно

   достичь роста  эффективности работы. Например, неформальный  лидер

   “открытой”  группы может стать отличным  помощником руководителя и более

   действенно  влиять на результативность работы  команды. Действия

   руководителя - наблюдение за работой группы, выявление неформального

   образования  и его лидера; поощрение надлежащего  поведения. 

                 Личные интересы, цели, ценности  членов группы 

   На поведение  человека в организации, в обществе  оказывают влияние

   различные  факторы, из них можно выделить  следующие: интересы, цели,

   ценности, особенности  характера. 

   Люди оказываются  в той или иной организации  по разным причинам. Цель

   большинства  - получение заработка, для других  важен престиж, необходимость

   общения, потребность  заниматься каким-либо делом или  вести определенный

   образ жизни.  В зависимости от своих интересов  человек по-разному относится

   к работе  и коллегам. Думаю, предприятием  должно приветствоваться желание

   работающих  иметь постоянное, надежное место  работы с возможностью

   продвижения.  Как мне удалось выяснить на  примере цеха фирмы «Система»,

   люди с  такими целями предпочитают стабильное  положение дополнительному

   заработку.  Многие охотно обучаются, старательны,  ответственны,

   добросовестны,  активны, имеют установку на  поддерживание хороших отношений

   с другими  сотрудниками. 

   Немаловажное  значение имеют ценности. Ценности - это представления

   человека  о значимости для него различных  явления, предметов, главных целей

   жизни, труда,  а также о средствах достижении  цели. Ценностные ориентации

   представляют  собой устойчивые отношения совокупности  материальных и

   духовных  благ, ценности, идеалов, вызывающая  у человека стремление к их

   достижению  и служащие ему ориентиром  в поведении и действии. При

   определении  мотивации трудовой деятельности  особую роль играет

   социально-психологическая  характеристика личности. В первую  очередь, это

   различные  способности, темперамент и характер. Эффективность способностей

   человека  проявляется в желании достижения  успеха, ощущения значимости в

   обществе, достижении  поставленной цели. 

   О ценностях  человека можно делать предположения  по его образованию,