Подбор и найм персонала

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Пермский  национальный исследовательский политехнический  университет

Гуманитарный  факультет

Кафедра Менеджмента и маркетинга 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая работа

по дисциплине

«Управление персоналом» 

Тема: Подбор и найм персонала 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                               Выполнил: Мальцева Ирина,  

                                                                                                        гр. МЕН-10С

                                                                           Проверил: Нагибина Н. И.    
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Пермь, 2011

Содержание

1. Введение…………………………………………………………….

Часть 1. Анализ объекта исследования

2. Характеристика компании ОАО «МТС»………………………….
3. Характеристика персонала компании ОАО «МТС»…………….
4. Корпоративная культура компании ОАО «МТС»………………..

Часть 2. Цель и структура процесса подбора персонала

5. Определение требований и критериев к кандидатам

на должность  продавца-консультанта…………………………….

6. Определение основных источников привлечения кандидатов…..
7.  Разработка процедуры отбора кандидатов…………………………
8. Вывод…………………………………………………………………

Список литературы

Приложение 1 Должностная инструкция продавца-консультанта

Приложение 2 Карта компетенций

Приложение 3 Схема организации привлечения внешних кандидатов

Приложение 4 Анкета кандидата на должность продавец-консультант

Приложение 5 Вопросы для собеседования

Приложение 6 Тест для руководителя; Тест для кандидата 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Целью курсовой работы является разработка эффективной технологии подбора кандидатов на должность продавец-консультант в мобильной компании ОАО «МТС» .

Актуальность  темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала.

Объект  исследования – набор и отбор кандидатов

Предмет исследования- технология подбора персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Часть 1. Характеристика компании ОАО «МТС» 

1. Название  предприятия: ОАО «Мобильные ТелеСистемы (МТС)»
2. Общие сведения о компании: ОАО «Мобильные ТелеСистемы» (МТС) является ведущим телекоммуникационным оператором в России и странах СНГ.
3. Организационно-правовая форма: Открытое акционерное общество;
4. Сфера деятельности: отрасль телекоммуникаций;
5. Положение на рынке: занимает доминирующее место на рынке мобильного контента.
6. Миссия компании:

КАК МЫ РАБОТАЕМ

Мы  работаем, чтобы сделать МТС лучшим оператором для своих клиентов. Мы хотим, чтобы каждому человеку, который  приходит в салон МТС, звонит в  наш call-центр, пользуется услугами компании, нравилось быть клиентом МТС. А для  этого необходимо:

• предоставлять надежную связь в любом месте и в любое время;
• сделать все сервисы МТС современными, понятными и простыми;
• уделять внимание пожеланиям клиентов и оказывать максимальную поддержку;
• стараться, чтобы каждое наше решение принималось в интересах пользователей наших услуг;
• предлагать именно то, что нужно клиенту, и предвосхищать его желания.

ДЛЯ ЧЕГО МЫ РАБОТАЕМ. Благодаря надежной связи МТС предоставляет клиентам возможность строить и улучшать свою жизнь, постоянно развиваться. Все ресурсы МТС нацелены на то, чтобы благодаря услугам компании жизнь клиентов МТС становилась более насыщенной, интересной и наполненной новыми возможностями.

Характеристика  персонала компании ОАО «МТС»

1. Численность и структура: Общая среднесписочная численность персонала компании на конец 2010 года составляла 19,93 тыс. человек, из которых 81 % имели высшее профессиональное образование. Численность персонала , работающих в Пермских филиалах: 3290;
2. Стабильность, текучесть персонала: текучесть персонала на конец 2010 года составила 9,7 %, что свидетельствует высокому уровню стабильности персонала.
3. Производительность труда: В целом для компании ОАО «МТС» характерен высокий темп производительности труда, что в первую очередь объясняет лидирующее место на рынке телекоммуникаций.
4. Трудовая дисциплина: По результатам анализа за 2010 год наблюдается снижение уровня нарушений трудовой дисциплины, относительно предыдущих лет, данная тенденция объясняется качественно новым подходом к трудовой мотивации сотрудников, являющейся субъективным аспектом трудовой дисциплины.
5. Абсентеизм: С 2007 г. в штаб-квартире компании ОАО «МТС» была внедрена новая система организации рабочего времени, согласно которой каждому сотруднику устанавливались обязательные присутственные часы и предоставлялась свобода определять, как использовать остальное рабочее время. Через полгода после внедрения новых принципов были подведены итоги: резко повысилась степень удовлетворенности работников, сократились абсентеизм и текучесть рабочей силы. Данная система применяется по сей день.

 
 

Корпоративная культура компании ОАО «МТС»

В МТС уникальная корпоративная культура. Благодаря  этому мы лучше понимаем друг друга  и становимся командой. Наша культура привлекает в МТС много талантливых, увлеченных и профессиональных людей.

ПРОСТО — это формула, которая помогает нашим сотрудникам добиваться успеха в компании. 
ПРОСТО — это шесть наших главных ценностей: партнерство, результативность, ответственность, смелость, творчество и открытость. Мы считаем эти качества самыми важными для каждого участника нашей команды.

Партнерство - умение работать в команде, надежность, готовность помочь и оказать поддержку.

Результативность - нацеленность на результат, достижение поставленных целей.

Ответственность - готовность отвечать за результат своих действий.

Смелость - решительность, готовность первым сделать шаг вперед, что-то изменить.

Творчество - способность искать новые нестандартные пути решения, мыслить за рамками привычного.

Открытость – готовность высказывать свое мнение и прислушиваться к мнению других, быть честным, внимательным к коллегам, открытым всему новому. 
 

Фабрика идей

Самое важное долгосрочное преимущество нашей компании — люди, которые в ней работают. МТС  остаётся лидером благодаря профессионализму и таланту своих сотрудников.

«Если у Вас  есть идеи, которые могут изменить наш бизнес к лучшему, компания готова помогать Вам в их воплощении!»  — под этим лозунгом в МТС работает программа «Фабрика идей». Каждый сотрудник  может выдвинуть свое предложение  по улучшению в любой области деятельности компании. За время работы «Фабрики» от сотрудников поступило более 3000 идей, а экономический эффект от их внедрения измеряется несколькими десятками миллионов долларов.

Авторы лучших инициатив получают дополнительное вознаграждение от компании – денежные премии или ценные призы. Кроме того, самые активные участники программы приглашаются на различные культурные и интеллектуальные мероприятия - например, на съемки программы «Что? Где? Когда?».

Программа признания

МТС – успешная компания, потому что мы быстро внедряем лучшие мировые практики во всех подразделениях, ценим и поощряем лучших сотрудников. Признание успеха со стороны многотысячного коллектива и руководства — высшая награда для самых профессиональных, результативных и преданных сотрудников компании. Цель Программы признания МТС — рассказать всем об их достижениях и успехах.

Программа признания  действует в четырех номинациях: за личный вклад («Лидер года»), командную  работу («Мы это сделали!»), управленческие качества («Лучший руководитель») и преданность компании («Вместе с МТС»).

Карьера и развитие

В МТС постоянно  открываются новые проекты и  активно развиваются новые направления  деятельности. А это значит, что  в нашей компании у каждого  сотрудника есть отличные возможности для применения и развития своих профессиональных качеств и построения карьеры.

Процесс построения карьеры в МТС прозрачен и  понятен абсолютно каждому. Главное  его преимущество – в том, что  каждый сотрудник может самостоятельно управлять своей карьерой в компании.

Планирование  дальнейших карьерных ступеней происходит во время годовой оценки эффективности. В процессе оценки сотрудник обсуждает  со своим руководителем возможные  позиции, которые бы он хотел занять в будущем. На основании чего составляется индивидуальный план развития и планируются необходимые для достижения этих целей действия – обучение, прохождение специальных тренингов и т.д.

Основные  принципы карьерного продвижения:

• поощрение ротации  
  В МТС приветствуется карьерное продвижение на основе ротации между регионами и уровнями управления. Это значит, что у сотрудников есть реальных шанс приобрести полезный опыт и навыки и познакомиться с бизнесом компании в различных регионах.
• приоритет внутренних кандидатов 
  МТС заинтересована в карьерном продвижении своих сотрудников. И это не просто слова – около 80% назначений на управленческие должности в компании происходит из числа внутренних кандидатов.

 
 

Карьерные лестницы в МТС:

• Карьера менеджера 
  Для каждого функционального подразделения МТС разработана своя карьерная лестница. Она представляет собой рекомендованные карьерные маршруты в компании. Используя ее, сотрудники совместно со своим руководителем могут сознательно планировать свое развитие в МТС.
• Проектная карьера 
  В МТС также существует возможность развития в качестве проектного менеджера. Это важно для повышения эффективности реализации проектов компании за счет создания и поддержания института внутренних проектных менеджеров, мотивации и обеспечения карьерного роста проектно ориентированных сотрудников.
• Карьера эксперта 
  Всегда ли цель карьеры – руководящая должность? В МТС работают тысячи специалистов, обладающих уникальными знаниями и опытом в своей области. В нашей компании они могут выбрать путь своего карьерного развития по экспертному направлению. На должность эксперта назначаются действительно уникальные специалисты, обладающие специфическими знаниями, решающие нестандартные задачи и готовые делиться своим опытом с коллегами.