Подбор и найм персонала

Обучение  и развитие

Залог профессионального  роста сотрудников нашей компании – в качественном своевременном обучении. Поэтому в МТС существует собственный Корпоративный университет. Его миссия – создавать условия для повышения эффективности сотрудников и развития бизнеса Группы МТС за счет предоставления качественного, инновационного и системного обучения.

В компании существуют следующие виды обучения:

• интеграционное обучение – для новых сотрудников;
• профессиональное обучение – для успешного выполнения должностных обязанностей;
• обучение менеджменту и коммуникативным навыкам – программы и курсы для тех, кто хочет углубить знания в конкретных областях или получить дополнительные полезные навыки.

Ежегодно для  каждого сотрудника составляется индивидуальный план развития, который подразумевает  прохождение различных курсов и тренингов (как внешних, так и внутренних), необходимых ему для повышения профессиональных навыков и дальнейшего карьерного продвижения.

Кроме того, сотрудники МТС могут проходить обучение, не покидая своего рабочего места  – благодаря современной электронной Системе дистанционного обучения и тестирования.

Команда профессионалов

МТС работает в  секторе высоких технологий, в  самой динамичной и интеллектуальной отрасли — телекоммуникациях. За последние десятилетия эта отрасль  совершила колоссальный рывок вперёд, изменив стиль и темп жизни наших современников.

Инновационное мышление — главная черта, отличающая нашу команду и обеспечивающая ей лидерство и успех. Мы опираемся  на инновации, поощряем и стимулируем  инновации на всех уровнях компании, во всех аспектах нашей деятельности. 
 

Часть 2. Цель и структура процесса подбора персонала

В процессе подбора  персонала последовательно решаются следующие задачи:

1. Определение требований и критериев к кандидатам на должность продавца-консультанта

• Психофизиологические параметры: мужчина/женщина, возраст от 20 до 27 лет, выносливость, отсутствие вредных привычек (потребность в курении, алкоголе).
• Профессиональные параметры: среднее профессиональное образование, незаконченное высшее профессиональное образование, знание 1С, опыт работы c программными продуктами Microsoft Office, опыт работы не менее 2 лет в отрасли телекоммуникаций на должности продавца-консультанта.
• Личностные качества, интересы и склонности: общительность, стрессоустойчивость, самоконтроль (умение управлять своими эмоциями, поступками, поведением), терпение, выдержка, снисходительность, ровное и спокойное общение с людьми, эмоциональная устойчивость, оперативность,  расторопность, внимательность, ответственность, честность, доброжелательность, наблюдательность, умение убеждать.

Качества, препятствующие эффективной  профессиональной деятельности: плохая память, нечеткая речь (заикание, иные дефекты речи  и т.д.),  медлительность, нерасторопность, грубость, несдержанность.

• Отношение к труду: дисциплинированность, ответственность, инициативность, предприимчивость, целеустремленность.
• Нравственность: нравственная активность, зрелость и направленность личности, саморегуляция, наличие ценностных ориентиров.
• Мотивация: увлеченность работой, творческая инициатива, стремление к самореализации и саморазвитию.

 

 

Выявление критериев отбора

Для выявления  показателей, определяющих ориентиры  выбора лучших кандидатов, решаются следующие  задачи:

• Определение требований работы:

1. Проверка наличия основных групп товара в отделе до начала рабочего дня;

2. Подготовка товара к продаже (расположение, оформление продукции, расположение ценников);
3. Предложение товара и обслуживание покупателей;
4. Ознакомление покупателя с ассортиментом и помощь в выборе покупки;
5. Информирование покупателей о назначении, свойствах и качестве товара;
6. Предоставление покупателю кратких сведений о технологии производства товара;
7. Информирование покупателей о ценах, выписка чеков и подсчет стоимости товара;
8. Выдача товаров по оплаченным чекам или непосредственный прием денег за товар, обмен товара (при предъявлении чека);
9. Поддержание чистоты и порядка на витрине, рабочем месте в течение рабочего дня, оформление витрин;
10. Проверка и демонстрация действия товара;
11. Информирование покупателя о моде текущего сезона;
12. Оформление гарантийных паспортов на товар;
13. Комплектация товара.

Квалификационные  характеристики и  способности работника: среднее профессиональное образование, незаконченное высшее профессиональное образование, знание 1С, опыт работы c программными продуктами Microsoft Office. 

• Определение требований к личности:

Карта компетенций (Приложение 2) 

2. Определение основных источников привлечения кандидатов

Внутренний  источник привлечения кандидатов –  человеческие ресурсы предприятия  ОАО «МТС», а также кандидаты, пришедшие по рекомендации сотрудников. Основными средствами внутреннего привлечения являются о вакансиях во внутрифирменных средствах массовой информации; собеседования с руководителями с целью выявления возможных кандидатов; отбор претендентов из кадрового резерва; внутрифирменное совмещение должностей.

Если внутри организации не находится достойных  кандидатов, следует обратиться к  внешним источникам. В данной курсовой работе сделаем акцент именно на привлечение  и отбор внешних кандидатов, организация привлечения которых отображена в виде схемы (Приложение 3).

3. Разработка процедуры отбора кандидатов: определение совокупности и последовательности действий, связанных с оценкой и отбором лучших кандидатов.

Процедура оценки и отбора кандидатов строится следующим  образом:

• Сбор информации о кандидатах;
• Предварительный отбор;
• Собеседование с руководителем подразделения;
• Промежуточный отбор;
• Испытание;
• Промежуточный отбор;
• Анализ всей полученной информации;
• Окончательный отбор;
• Принятие решения о приглашении на работу.

 

Задачи оценки и подбора кандидатов:

1. Сбор информации о кандидатах (первичное собеседование с менеджером по персоналу, заполнение анкеты (Приложение 4), представление резюме, предъявление паспорта и трудовой книжки, рекомендации с предыдущего места работы). Предварительная отборочная беседа направлена на первичное знакомство с претендентом: уточнение данных, указанных в резюме, оценка внешнего вида и определяющих личных качеств. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, заполняют бланк анкеты.
2. Предварительный отбор направлен на выявление кандидатов максимально не соответствующих ключевым требованиям работы. Анализ информации, полученной из представленных кандидатом документов (трудовая книжка, характеристика, анкета), сопоставление с критериями отбора позволяет выявить соответствие образования заявителя квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок. Таким образом, анализ анкеты способствует дальнейшему сужению круга претендентов на должность.
3. Собеседование. Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата требованиям организации и его заинтересованности в данной работе, его способности выполнять данную работу, адаптироваться в данной организации, соответствия культуре организации, это знакомство с ожиданиями кандидата, условиями работы, оплаты и т. д. Основным фактором при принятии решения о приеме на работу в большинстве случаев является результат собеседования.

В Приложении 5 представлены вопросы для собеседования, а также основные критерии по которым можно сделать соответствующие выводы, которые позволят максимально полно оценить кандидата.

4. Промежуточный отбор.
5. Испытание . Выбор нескольких кандидатов для прохождения испытательного срока. На данном этапе устанавливается продолжительность испытательного срока, а также дополнительные условия по его прохождению.
6. Принятие решения о приглашении на работу или отказе в приеме  определенного кандидата. Оно основывается на тщательном анализе прохождения того или иного кандидата испытательного срока. Также широко используется система тестирования как самого руководителя, так и кандидата на должность (Приложение 6).
7. Найм будущего работника проводится в соответствии с Трудовым кодексом РФ о найме работников, определяется размер и структура компенсационного пакета, оформляются документы о приеме на работу (должностная инструкция (Приложение 1) и т. д.).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций. В каждой организации должны быть разработаны методика и критерии отбора персонала.

В данной работе мною была представлена методика подбора  кандидатов на должность продавц-консультант. Детально проанализировав данную методику следует сделать следующие выводы:

• в связи с тем, что собеседование на сегодняшний день является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня.
• при подборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды.
• предприятиям необходимо систематически проводить оценку эффективности отбора кадров, используя различные показатели, с целью своевременного реагирования на возникающие упущения и недостатки при организации работы по набору и отбору персонала.

Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение  гласности и открытости при проведении процедур конкурсов позволит справиться с этой задачей. 
 
 
 

Приложение  1

Должностная инструкция продавца-консультанта

1. Общие положения
1. Настоящая инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность продавца-консультанта.
2. Продавец-консультант назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом Генерального Директора «МТС» по предоставлению Менеджера магазина и Директора по продажам
3. Продавец-консультант в своей работе руководствуется настоящей должностной инструкцией, правилами торговли, законом о защите прав потребителей, приказами и распоряжениями Генерального Директора, Коммерческого отдела, корпоративными стандартами и правилами, закрепленными внутренними нормативными документами.
2. Требования к должности
1. Продавец-консультант должен иметь образование не ниже среднего специального, специальность значения не имеет.
2. Продавец-консультант должен знать принципы продаж, основы мерчендайзинга, весь ассортимент товаров «МТС», преимущественные характеристики одних товаров над другими, весь спектр услуг, предоставляемых операторами сотовой связи, организационную структуру и уровни управленческих отношений «МТС», правила внутреннего трудового распорядка, правила охраны труда, противопожарной безопасности.
3. Продавец-консультант должен уметь работать на ПК в режиме пользователя, уметь работать с кассовым аппаратом, программой «1С бухгалтерия».
3. Подчиненность и замещение должности
1. Продавец-консультант непосредственно подчиняется Менеджеру магазина.
2. В случае необходимости исполнителя этой должности замещает в последовательности уменьшения приоритетности продавец-консультант, работающий на этой же торговой точке, или любой другой продавец-консультант.  
3. В случае необходимости исполнитель этой должности замещает другого продавца-консультанта.
4. Цели сотрудника

4.1. Продавец-консультант  должен осуществлять продажи  товаров и услуг «МТС» в  розничной торговой точке г.  Самара с целью максимально  полного охвата постоянных и  потенциальных клиентов.