Процедура отбора кандидата на должность

     Ч – общее число показателей, учтенных при расчете. 

     С завершением последнего этапа, процесс  подбора персонала формально  заканчивается. Однако результаты проведенной  в его рамках работы в дальнейшем будут оказывать значительное влияние  на другие сферы управления персоналом.

      Заключение 

     Очень важно постоянно совершенствовать управление процессом набора и подбора  персонала, так как от этого зависит  эффективность работы всего предприятия. Актуальным на сегодня остается вопрос укрепления кадрового потенциала организаций. В каждой организации должны быть разработаны критерии отбора и условия продвижения на вышестоящие должности.

     Могу  сделать следующие выводы в результате написания данной работы:

     ─ на сегодняшний день не существует одного оптимального метода набора персонала, поэтому организация должна владеть  всем набором приемов для привлечения  кандидатов и использовать их в зависимости  от конкретной задачи;

     ─ в связи с тем, что собеседование  на сегодняшний день является практически  основным методом отбора, руководителям  предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его  применении, наполнить конкретным содержанием  технологию собеседования в зависимости  от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов  собеседования и представления  заключений;

     ─ при подборе персонала в современных  условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности  деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Как  видно из результатов исследования ряд компаний уже привлекают для  этого профессиональных психологов;

     ─ при организации системы подбора  и отбора персонала, нужно усилить  внимание к проведению программ адаптации  нового сотрудника, т.к. вступление в  должность представляет собой существенную часть процесса найма. Оно должно быть также тщательно спланировано и также систематически выполнено, как и любая другая часть процедуры. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и вписаться в трудовой коллектив, уволится;

     ─ предприятиям необходимо систематически проводить оценку эффективности  отбора кадров, используя различные  показатели, с целью своевременного реагирования на возникающие упущения и недостатки при организации  работы по набору и отбору персонала.

     Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и  открытости при проведении процедур конкурсов позволит справиться с  этой задачей.

      Список литературы 

1. Управление  персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ИНФРА-М, 2008.
2. Управление персоналом / Десслера Г. - М.: БИНОМ, 2007.
3. Цветаева В.М. Управление персоналом /В.М. Цветаева. - СПб.: Питер, 2004.
4. Процедура отбора кандидата // Справочник кадровика. - М, 2002
5. Управление персоналом современной организации /С.В. Шекшня. – М.: Инт-синтез, 2007.
6. Укрепление кадрового состава // Служба кадров. - М., 2000.
7. Управление персоналом: отбор и найм /И.Б. Дуракова. - М.: Центр, 2008.
8. Конкурсный отбор - критерий качества // Служба кадров. - М., 2000
9. Управление организацией /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой и др. М.: Экономика, 2003.
10. Планирование персонала и прием на работу /С.В. Шекшня. – М.: Инт-синтез, 2007.