Психология управленческих решений

В повседневной научно – практической деятельности авторов эта идея нашла воплощение в форме организационных проектов управления. Вместе с тем мы считаем, что использование таких приемов  психологического управления не может быть прерогативой одних только профессиональных психологов, работающих на предприятиях.

“Наша конечная цель, - пишет Ю.М. Забродин, - объединить знания с детально разработанной системой методов его применения и тем самым превратить психологические знания в умения психологов работать с реальными объектами“.

Думается, “умение работать с реальными объектами” необходимо прежде всего именно руководителям производственных организаций, всей “команде управленцев”, а не только психологам. Более того, и сам процесс объединения знания с практикой, и детальная разработка системы обсуждаемых методов тоже не могут происходить без участия профессиональных управляющих, вне рассмотрения производственной организации как системы и элементов психологического управления как необходимых средств и методов современной управленческой деятельности. Давно пора обогатить каждого руководителя психологическими знаниями, как это делается на Западе.

Исследовательская и управленческая практика свидетельствует  о том, что психологическое управление вообще и, прежде всего, социально –  психологическое проектирование оказываются  весьма действенными и результативными  в самых разных производственных ситуациях, когда многие, хорошо зарекомендовавшие себя в прошлом методы управления оказываются малоэффективными. 
 

  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 
 

    

1. «Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции», М.:  «издательство «экономика»», НОРМА 1997г.
2. Аверченко Л. К., Залесов Г. М., Мокшанцев Р. И., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. Новосибирск: НГАЭиУ;     М.: ИНФРА-М, 1997. 150 с.
3. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе: Практическое пособие с образцами документов. М.: ЗАО «Интел-Синтез»,       1998. 224с.
4. Бутов Р. Мобильность кадров // Управление персоналом, 2000г.,№6.
5. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учеб. Пособие. - М.: ГАУ, 1993.
6. Евенко Л.Н. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами. Стратегия развития персонала. Материалы конференции. - Нижний Новгород, 1996. - 312 с.
7. Журавлев П.В. Менеджмент персонала, М.: Экзамен, 2004. -440с.
8. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Дело, 1993. - 304с.
9. Катков В. Новые требования к положениям о подразделениях и должностным инструкциям. М.: «Управление персоналом». 1999. №1. С. 75;
10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994.

 
 
    

11. Логинова  А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом. // УЛ., 1998 г., №7.
12. Менеджмент организации. Учеб. пособие/Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саламатина. М.: Инфра-М, 1995.
13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента,          М.: -Дело, 2002. - 702с.
14. Норберт Том. Проблемы теории и практики управления 2000.-98с.
15. Основы управления персоналом / под ред. З.П.Румянцевой,         Б.М. Генкина, М.: Высшая школа, 1996.- 383с.
16. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. М.: РИЦЛО "Мегаполис-Контракт", 1993.
17. Сальникова Л.Н. Управление персоналом: Учебное пособие, Ярославский государственный университет. Ярославль 1999. -40с.
18. Сергеев И.В. Экономика предприятия, учебное пособие,                М.: Финансы и статистика, 2000. - 304с.
19. Травин В.В, Дятлов В.В Основы кадрового менеджмента. М, 1995.
20. Управление персоналом организации: Учебник /                             под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000. 512 с.
21. Управление персоналом: Учебник для вузов /                                   под ред. Базарова Т.Ю., Ерёмина Б. Л., М.: Банки и биржи,  ЮНИТИ, 1998. 423 с.
22. Фархутдинова Р.А. Система менеджмента. Пособие. М.: Финансы и статистика, 1997. - 352с.
23. Цандер Э. "Практика управления". Москва, 1993г.

 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд

проблем, связанных с изменением в системе  управления персоналом (УП)

организации. В силу   этого особую важность и практическую значимость

приобретает эффективное УП. До недавнего времени  это понятие практически отсутствовало    в управленческой практике, хотя в каждой   организации   существовала   подсистема   управления   персоналом (отдел кадров),  в обязанности,  которой входили     прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделы кадров, как правило,   имели   низкий   организационный   статус,   являлись   слабыми   в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). Поэтому отдел кадров не являлся ни методическим, ни информационным,  ни координирующим центром кадровой работы организации.

Современным кадровым службам не достаточно только оформлять

приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно

должны превращаться в центры по разработке  и реализации стратегии

организации труда, цель которой повышение производственной, творческой

отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития

кадров, обеспечение  справедливой оплаты труда и т.д. Формирование    кадров   не   должно   рассматриваться    как   просто нахождение   подходящих   людей      для   конкретных   работ.   Необходимо принимать во внимание то, как они будут вписываться в социальную и культурную структуру организации.

 

 

В связи  с этим выбранная тема дипломной  работы является особенно актуальной на сегодняшний день.

     Целью данной работы является совершенствование  системы управление персоналом на примере  ЯЗДА. В соответствии с этим задачами работы являются следующие:

1. изучение теоретических основ управления персоналом;
2. проведение анализа использования персонала на ЯЗДА;
3. разработка  направлений  совершенствования  системы  УП  на предприятии;
4. разработка кадровой политики в области планирования, отбора и подбора персонала.

      Для успешного разрешения поставленных задач в работе были использованы следующие методы: анализ литературных источников, журнальных статей, законодательных  актов и документов по системе  менеджмента - качества ИСО 9000-2001, расчет и анализ показателей использования персонала, сравнительный анализ, факторный анализ.

      В первой главе были рассмотрены теоретические  вопросы рассматриваемой проблемы: понятия, цели и основные концепции, и подходы к управлению персоналом. Во второй главе проанализирована управления персоналом на ЯЗДА, проведена оценка использования персонала и описана существующая кадровая политика. В третьей главе на основе проведенных исследований выявлены основные направления совершенствования системы управления персоналом на предприятии, с учетов выявленных направлений совершенствования разработан проект кадровой политики ЯЗДА, в котором нашли отражение следующие направление работы с персоналом: планирование потребности в персонале, подбор и отбор персонала.

      Результаты  дипломной работы могут быть использованы для совершенствования кадровой политики на ЯЗДА.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ

            ПЕРСОНАЛОМ ПРОМЫШЛЕННОГО  ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1 Основные подходы  и концепции управления  персоналом.

     Одна  из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического [4].

Экономический подход

     Экономический подход к управлению дал начало концепции  использования трудовых ресурсов. В  рамках этого подхода ведущее  место занимает техническая (в общем  случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо [9].

     Среди основных принципов концепции использования  трудовых ресурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

 

 

 
 

• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
• достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
• обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Таблица 1.

      Характеристика  условий эффективности и особых затруднений в рамках экономического подхода 

 

Органический  подход

     Органический  подход включает концепцию управления персоналом и концепцию управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации [9].