Психология управленческих решений

      Общими  принципами работы с резервом руководителей  являются:

• подбор кандидатов в состав резерва, который осуществляется по их личностно-деловым качествам;
• соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. Возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители высшего звена не должен превышать 45 лет, среднего и низшего звена управления – не более 35 лет. Образование кандидата должно быть высшим и соответствовать профилю будущей деятельности;
• определение количества кандидатов. На каждую должность необходимо иметь не менее двух кандидатов.

      При принятии решения о зачислении кандидатов в состав резерва учитываются:

• итоги производственной деятельности;
• уровень знаний, достаточных для предлагаемой должности;
• отзывы непосредственных руководителей и подчиненных;
• организаторские способности, умение работать с людьми;
• трудолюбие, собранность, дисциплина;
• отношение к новому и передовому;
• состояние здоровья;

5. мнение коллектива о зачислении специалиста в резерв.

            Источниками резерва  руководящих кадров предприятия  являются:

работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные  на        выдвижение; молодые специалисты; руководители подразделений; 
 

заместители руководителей разного ранга; работники  предприятия, окончившие высшие учебные  заведения без отрыва от производства.

       Отбор кандидатов в  резерв руководящих кадров состоит  из нескольких этапов:

• сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения;
• составление характеристики на каждого кандидата, составление экспертной оценки деловых и личных качеств кандидата.

                  «Порядок  приема, увольнения и перевода персонала».Первым этапом при приеме работника на работу является заключение письменного трудового договора между работником и работодателем в лице управляющего директора ОАО «ЯЗДА» или директора по персоналу, которому делегировано право найма всех работников и подписания, заключаемых с ними трудовых договоров, кроме первых руководителей, руководителей структурных подразделений и лиц, относящихся к номенклатуре управляющего директора.

 Порядок заключения трудовых договоров:

1. беседа    с    работником,    обратившимся    в    отдел    регистрации движения персонала по вопросу трудоустройства;
2. беседа руководителя подразделения с поступающим работником;

3. выдача приемной записки специалистом ОРДП;
4. составление проекта трудового договора;

5. проверка   проекта   трудового   договора   в   ОРДП и   передача   его управляющему директору (директору по персоналу);

6. оформление приема в БОТЗ (ООТЗ);
7. медицинский осмотр поступающего на работу;
8. прохождение инструктажа по технике безопасности;

 
 
       

9. окончательное подписание проекта трудового договора управляющим директором (директором по персоналу);
10. окончательное оформление приема на работу. Регистрация трудового договора. Заполнение в ОРДП документов по приему на работу установленных форм;
11. направление   работника  для   получения   пропуска   и   в   военно-учетный стол. Передача приемной записки и корешка к ней;
12. учет      принятых      на      работу      табельщиком      структурного подразделения;

13. выдача пропуска вновь принятому работнику;
14. оформление в военно-учетном столе (ВУС);

15. выписка лицевого счета в расчетном бюро главной бухгалтерии;

16. ввод данных о поступающих на работу в ЭВМ, получение «Личных данных» по подразделениям.

 
 
 
 
 
 
 
 

2.4.Анализ  трудовых ресурсов  предприятия

    Эффективное управление персоналом предприятия невозможно без адекватной информации. Поэтому работникам службы управления персоналом, а также работникам отдела  оптимизации трудовых затрат необходимо регулярно собирать данные, характеризующие разные аспекты состояния персонала предприятия и проводить детальный анализ. Смысл оценки работы персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, реализуемой организацией. Очень сложно оторвать какую-то отдельную функцию или направление работы от всего комплекса задач, решаемых в процессе УП организации.

      Оценка  работы персонала призвана содействовать  лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь с такими, как:

• анализ работы, определение требований работы;
• кадровое планирование;
• система стимулирования труда;
• обучение и развитие персонала;
• Формирование кадрового резерва.

 В анализе трудовых ресурсов можно  выделить несколько направлений:

1. анализ использования рабочего времени;
2. анализ состава и численности персонала;
3. анализ фонда заработной платы;
4. анализ производительности труда;
5. анализ издержек на персонал.

 
 
 

Анализ  состава и численности  персонала на ОАО  «ЯЗДА».

      Кадровая  политика предприятия должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий  персонала. Для этого необходимо постоянно определять и анализировать структуру персонала по половозрастному составу и по уровню квалификации. Это позволит своевременно готовить замену кадров.

      Работники, которые непосредственно связаны  с производством и его обслуживанием  – Промышленно-производственный персонал (ППП) в зависимости от выполняемых ими функций подразделяются на:

• рабочих – работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных или транспортных услуг;
• специалистов – экономисты, бухгалтеры, техники, механики, психологи, социологи, технологи и др;

• служащих – секретари - машинистки, кассиры, табельщики и др;

• руководителей – в зависимости от возглавляемых ими коллективов выделяют: линейных (возглавляют коллективы, непосредственно связанные с производством) и функциональных (возглавляют коллективы функциональных служб)

      В Табл. 5 представлены исходные данные для  анализа численности персонала  ЯЗДА

  Таблица 5.

Списочная численность на ОАО «ЯЗДА» за период с 2001 по 2005 гг.  

 
 
 

    На  рис. 6 представлена динамика общей  численности работников предприятия.

 

Рис. 6 Динамика общей численности работников ОАО  «ЯЗДА».

      Численность работников ЯЗДА в 2003г. и в 2004г. снизилась  в связи с сокращением и  увольнением работников предприятия  из-за низкого уровня заработной платы  и общей политикой предприятия по оптимизации численности, и повысилась в 2005г. в связи с увеличением планов производства и передачей части производства с ОАО «ЯЗТА».

Возрастная  структура персонала  ЯЗДА

Таблица 6

Средний возраст  работников ОАО «ЯЗДА», за период с  2001 по 2005 гг. 

 
 
 
 

Из таблицы  видно, что средний возрастной состав сотрудников почти не изменился, что говорит о незначительном приходе на предприятие молодых  специалистов (низкий уровень заработной платы).

Образовательная структура работников ОАО «ЯЗДА»

Таблица 7

Образование работников завода за период с  2001 по 2005 гг.

 

      Исходя  из таблицы на рис. 7 представлена общая  динамика образования работников ОАО  «ЯЗДА»  с  2001 по 2005 гг.

Рис. 7 Общая динамика образования работников завода за период с 2001 по 2005гг.

      Исходя  из вышеизложенного за данный период динамика образования работников практически  не изменялась. 
 

 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ НА  ОАО «ЯЗДА».

   3.1 Основные направления  совершенствования управления персоналом.

        Наряду с профессиональным подбором  кадров большую роль играют трудовые отношения, организация учета труда и управления персоналом. Они включают планирование, наем, выбор, размещение персонала, обучение и подготовку работников, продвижение по работе, методы и стандарты оплаты труда .