Психология управленческих решений

Основными задачами ОРПД являются:

1. организация работы с персоналом в соответствии с общими целями предприятия и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников завода;
2. организация работы по обеспечению предприятия персоналом рабочих и служащих, требуемых специальностей и квалификаций;

3. учёт персональных данных работников предприятия;

4. организация своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;
5. обеспечение подготовки документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия;
6. обеспечение организации ведения воинского учета и бронирования на предприятии.

       
 
 

      Основным  показателем оценки деятельности отдела регистрации движения персонала  является выполнение плана комплектования персонала, утвержденного директором по персоналу, на основе заявок от подразделений, согласованных с ООТЗ и ОРиССУП.

      На  ОРПД возлагаются следующие функции:

1. организация работы по прогнозированию и определению потребности в персонале на основе планов экономического и социального развития предприятия. Определение источников комплектования;
2. совместно с руководителями структурных подразделений и менеджерами по персоналу организует оформление приёма, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, приказами руководителя ОАО «ЯЗДА», положениями, стандартами предприятия и другими нормативными документами;
3. ознакомление с деловыми качествами специалистов предприятия с целью подбора персонала;

4. ведение учёта:

• персональных данных работников предприятия;
• молодых рабочих и специалистов;
• работающих пенсионеров;
• работников, награждённых правительственными наградами;
• нарушений трудовой дисциплины;
• системы государственного пенсионного страхования;
• медицинского страхования.

5. хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по персоналу. Ведение архива документов на всех работающих и уволенных работников;

 
 

6. организация составления и выполнения графиков отпусков;

7. подготовка документов для представления рабочих, специалистов и служащих к поощрениям, награждениям;

8. подготовка документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, представление их в органы социальной защиты населения;
9. проведение анализа: текучести персонала и причин прогулов и других нарушений трудовой дисциплины, разработка профилактических мероприятий по их устранению и недопущению;.

10.   контроль:

• за выполнением условий трудовых договоров;
• за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по вопросам работы с персоналом;
• за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка;
• соблюдения графиков предоставления очередных отпусков.

11.   принятие мер по трудоустройству высвобождающихся рабочих, специалистов и служащих в случае сокращения численности;

12. подготовка проектов приказов и распоряжений по вопросам работы с персоналом, в том числе и по нарушениям трудовой дисциплины;
13. оформление документов при уходе работников предприятия в очередные, учебные и иные дополнительные отпуска, выезде в заграничную командировку.

      Структурная схема ОРПД представлена на рис. 4 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Центр развития и подготовки персонала возглавляет начальник центра, который организует всю работу по выполнению подразделением основных задач и несет всю полноту ответственности за деятельность центра.

    Основными  задачами ЦРПП являются:

1. разработка и реализация кадровой политики и кадровой стратегии предприятия в части обучениями развития персонала;
2. организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;
3. организация подготовки, проведения и подведения итогов оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;
4. разработка системы оценки деловых и личностных качеств работников, ротации и продвижения персонала;
5. организация работы по формированию, обучению резерва руководящих кадров.

     На ЦРПД возлагаются следующие функции:

1. разработка кадровой политики и кадровой стратегии предприятия в части обучения и развития персонала;
2. разработка, совместно с отделами регистрации и движения персонала, оптимизации трудовых   затрат,   разработки   и   сопровождения   систем   управления   персоналом, финансово-экономическим и другими структурными   подразделениями Общества, балансовых расчетов потребности в подготовке квалифицированных работников;

 
 
     

3.  разработка предложений и обоснование проектов расходования средств на обучение и развитие персонала для бизнес-плана и бюджета Общества;
4. планирование,  организация и контроль  выполнения  работ в сфере обучения  и развития  персонала в соответствии с общими  целями  Общества,  направлениями кадровой политики и конкретными заявками подразделений;
5. управление процессами обучения персонала, организация, координация и контроль работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;
6. подбор преподавателей, наставников-инструкторов производственного обучения и цеховых организаторов производственного обучения;
7. организация производственной практики студентов вузов и техникумов;
8. подготовка и проведение конкурсов профессионального мастерства;
9. разработка и совершенствование системы оценки деловых и личностных качеств работников, ротации и продвижения персонала;
10. планирование, организация работы по формированию, обучению и повышению эффективности резерва руководящих кадров;

11. ведение установленной номенклатуры дел, архива, оперативного, статистического и другого учета и отчетности.

      Структурная схема ЦРПП представлена на рис. 5 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3. Анализ кадровой  политики предприятия

      Работа  с персоналом, кадровая политика предприятия  обязательно должна быть согласована с принципами и целями организации в целом, со стратегией и этапами ее развития. Кадровая политика – это система правил и норм, приводящая человеческие ресурсы в соответствие со стратегией организации. В соответствии с выявленными ориентирами в деятельности, предприятие должно ставить перед собой цели и определять задачи.

   На  основе общей стратегии развития организации создаются функциональные стратегии, в том числе  и стратегия  управления человеческими ресурсами, которая представляет собой способы действий в отношении персонала по достижению целей организации. При этом необходимо сопоставить организационные компетенции, необходимые для реализации стратегии развития, и фактическое состояние человеческих ресурсов организации с последующим определением потребности в этих ресурсах в будущем.

   Можно сформулировать главные направления разработки кадровой политики:

1. определение общих принципов кадровой политики, поставка целей и задач;
2. подбор, отбор и наем персонала, создание резерва;
3. социальные программы;
4. подготовка кадров, обучение, развитие персонала;
5. оценка результатов деятельности, аттестация персонала;
6. совершенствование кадровой политики;
7. планирование потребностей в трудовых ресурсах, формирование штата и структуры;
8. профессиональная ориентация и адаптация.

 
 
 

   В соответствии с системой менеджмента на ОАО  «ЯЗДА» применяется ряд документов по управлению персоналом:

• СТП 4.3.5.00 «Управление персоналом».
• СТП 4.18.00 «Подготовка и обучение персонала».
• СТП 4.18.01 «Планирование и организация должностного продвижения руководителей и специалистов».
• СТП 4.18.03 «Порядок приема, увольнения и перевода персонала».

  «Управление персоналом» имеет целью формирование квалифицированного, оптимального по численности, стабильного коллектива, обеспечивающего выполнение стратегических задач развития предприятия. Критерии результативности процесса «Управление персоналом»:

•    достоверность и полнота информации о вакансиях;

• соблюдение трудового законодательства;
• уровень финансирования;
• обеспеченность квалифицированными преподавателями;
• уровень удовлетворения заявок;
• выполнение планов по обучению;
• текучесть кадров;
• уровень компетенции персонала;
• удовлетворенность персонала работой на предприятии.

   «Подготовка и обучение персонала» устанавливает единый порядок организации и содержания профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Основной целью организации обучения и подготовки персонала  является повышение профессиональных знаний и практических навыков, осознание проблемы качества и современных методов управления качеством, а так же освоение процессов,  
 

связанных с постановкой на производство новых  и модернизированных аппаратур. Обучение персонала направлено на решение  следующих основных задач:

      а) формирование единых корпоративных  принципов по совершенствованию производства и управлению качеством;

     б)      обеспечение производства квалифицированными кадрами;

     в)   подготовка и переподготовка кадров в соответствии с новыми задачами, связанными с: организационными изменениями, техническим перевооружением, постановкой на производство новых моделей аппаратур и реализацией различных целевых программ.

      Производится:

1. определение потребности в обучении персонала;
2. планирование обучения персонала;
3. подготовка, переподготовка рабочих;
4. повышение квалификации рабочих на:
1. производственно - технических курсах;
2. курсах целевого назначения;
3. обучение на рабочем месте;
5. повышение квалификации инженерно-технических работников

   «Планирование и организация  должностного продвижения  руководителей и специалистов». Основными задачами аттестации руководителей и специалистов являются:

1. определение профессиональной пригодности работника;

2. определение возможностей профессионального роста работника;

3. определение понимания работником целей и задач системы

качества, обеспечивающего участие в функционировании системы  

качества;

4. формирование высококвалифицированного кадрового состава руководителей и специалистов.