Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

     Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение этого метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личностных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом. Основу профильного метода составляет каталог характеристик - требований, предъявляемых к, человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически. 
 
 
 
 

7. Показатели уровня квалификации персонала

     Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет  сделать вывод о пригодности  того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом. В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров.

  Таблица 2.

  Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров

      В табл. 2. приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала. При заполнении таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей.

1. Показатели уровня квалификации: квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом должностных обязанностей;

1.1.квалификация  работника не соответствует требованиям  занимаемой должности, но работник  имеет достаточный опыт работы  и постоянно работает над повышением уровня знаний;

1.2.квалификация  работника соответствует требованиям  занимаемой должности.

2. Показатели деловых качеств:

работник не выполняет многие должностные обязанности;

1. работник не выполняет некоторые (отдельные) должностные обязанности;
2. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;
3. работник полностью выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг других должностных обязанностей работников в период их временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

3. Показатели работоспособности:

1. работник недостаточно трудолюбив;
2. работник трудолюбив, но работает безынициативно;
3. работник трудолюбив, но недостаточно инициативен;
4. работник достаточно трудолюбив и инициативен;
5. работник в труде проявляет самоотверженность, высокую инициативу.

4. Показатели качества выполняемой работы:

1. исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности, работник систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе;
2. исполняемые работником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности, он допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не влекущие срыва сроков выполнения работ, брака в работе;
3. исполняемые работником документы в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, работник хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;
4. исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, работник четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

5. Показатели стиля и методов работы:

1. работник не работает над совершенствованием стиля и методов работы, неправильно воспринимает критику в свой адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики;
2. работник недостаточно работает над совершенствованием стиля и методов работы, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в свой адрес или недостаточно работает над устранением недостатков в работе;
3. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков, правильно строит взаимоотношения в работе;
4. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации;

  5.5. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

6. Показатели, характеризующие аналитические способности:

  6.1. работник не проявляет способности к анализу деятельности 
подразделения (организации);

2. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления;
3. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложения по улучшению деятельности организации;
4. работник анализирует деятельность подразделения (организации) не только в пределах функций структурного подразделения, но и организации в целом.

7. Показатели участия в инновационной деятельности:

1. работник не принимает участия в совершенствовании производства управления подразделением (организаций);
2. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации;
3. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок;
4. работник принимает участие в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит прибыль организации.

8. Показатели дисциплинированности:

1. работник систематически допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;
2. работник иногда допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;
3. работник дисциплинирован.

9. Показатели психологической совместимости с коллективом:

1. работник психологически с коллективом не совместим, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками организации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, отвлекает свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны;
2. работник психологически с коллективом совместим, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов;
3. работник психологически с коллективом совместим, правильно строит взаимоотношения в работе.

      Данные  табл. 1. могут быть дополнены указанием  на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе  могут быть дополнительно введены так называемые приоритетные цифры:

  приоритетная  цифра 0 - показатель не соответствует  требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;

  приоритетная  цифра 1 - выполнение требований в указанном  объеме является минимально необходимым;

  приоритетная цифра 2 - выполнение требований в указанном объеме является желательным;

  приоритетная  цифра 3 - выполнение требований в указанном  объеме является обязательным;

  приоритетная  цифра 4 - выполнение требований в указанном  объеме является настоятельно необходимым.

     Результаты  деятельности организации в рыночной экономике зависят в конечном счете от того, насколько работники  соответствуют занимаемым рабочим  местам, а рабочие места - работникам. Таким образом, применение профильного  метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требования и личностные качества работников друг с другом.

     Подбор  и расстановка персонала в  организации, являясь непосредственным выражением разделения и кооперации труда, создает производственный коллектив. При его формировании необходимо иметь в виду не только профессиональные, деловые и личностные качества каждого его члена, но и эффект их сочетания - так называемую психологическую совместимость, которая помогает людям быстро и успешно сработаться друг с другом, что порождает удовлетворенность своей работой и ведет к росту производительности труда. [9, 341 с.]

     Основой расстановки рабочих является расчет трудоемкости программы, баланса затрат рабочего времени одного исполнителя, составляемый по организации, цехам, участкам, бригадам и рабочим местам.

     Переход от принудительной к добровольной занятости, допускающий существование добровольной незанятости, носит принципиальный характер, так как он позволяет  по-новому подойти к формированию трудовых коллективов и расстановке  персонала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Человек, взятый со стороны, не всегда оправдывает  возлагаемые надежды. У него заметны хорошие и скрыты плохие стороны, тогда как у давно работающих сотрудников в равной мере видны те и другие. В одних фирмах тщательно изучают биографические данные кандидата, в других решающим является отборочное собеседование.